Профессия и профессиональная деятельность. Рынок труда

Социологи изучают:

1. исследование безработных людей, находящихся в поиске работы;
2. проблемы профессионального риска;
3. неформальные механизмы в сфере занятости;

 

Организационный принцип структурирования труда

 

Трудовая организация. Организация  – система отношений, объединяющая множество индивидов для достижения определенных целей. Трудовая организация – достижение производственных целей (производства товаров и услуг).

Подсистемы трудовой организации (Кравченко):

1. Пространственно-географическая (отделы, цеха).
2. Функциональная (распределение работников по выполняемым функциям).
3. Статусная (работники различаются по вознаграждениям в труде, по зарплате, престижу).
4. Иерархическая (отношения «начальник – подчиненный»).
5. Социально-демографическая (различия между работниками по полу, возрасту).
6. Профессионально квалификационная подсистема.
7. Социально-психологическая (социометрические статусы).

Можно выделить типы отношений между работником и организацией (западная социология труда). Разделяют типы отношений на:

• Диффузный – работники, для которых характерна свобода действий, трудовые задачи предполагают замысел, высокий уровень вознаграждений, высокое доверие. Тип контроля – ответственная автономия, тип работника – профессионал.
• Ограниченный – тип отношений между работником и организацией, основанный на предписаниях, исполнении плана, низким уровне вознаграждения, низком уровне доверия. Тип контроля – прямой, тип работ -  неквалифицированный физический труд, рутинный труд.

Члены трудовой организации в одно и то же время являются работниками  одного предприятия, а с другой стороны  они являются конкурентами за вознаграждения, т.к. объем вознаграждений ограничен. Восхождение по карьерной лестнице является мотивирующим фактором их труда.

Карьера – последовательность видов  работ, которыми индивид занимается в течение всей своей жизни. Карьера  может быть:

1. структурированный – эти виды работ различаются по своему престижу, статусу, по уровню вознаграждения. Характерна для высококвалифицированных работников, иерархичная последовательность работ.
2. Неструктурированный – отсутствие иерархии между этими видами работ. Характерна для работников физического, неквалифицированного труда.

  Трудовая карьера – смена видов работ в рамках трудовой организации.

Характер труда менеджера. Цель труда – установление социальных связей, контактов, адаптивность.

Неомарксистские социологи труда  критикуют современную практику менеджмента: рабочий подавляется менеджером → деквалификация труда рабочего. Другие социологи указывают на тот факт, что неомарксисты обращают внимание только на одну из разновидностей контроля на производстве, не учитывая другие.

Основные виды контроля менеджмента:

1. Технический контроль – организация производства осуществляется таким образом, что она структурировала и регламентировала действия работника.
2. Бюрократический контроль – создание регламентирующих процедур, которые ограничивают деятельность как рядовых работников, так и менеджера.
3. Рыночный контроль – использование оплаты труда и угрозы увольнения для воздействия на трудовую деятельность работника.
4. Культурный контроль – менеджеры пытаются создать для работников условия для положительной идентификации с фирмой.

 

Основные теории, которые объясняют функционирование трудовой организации

1. Экономическая теория. Научный менеджмент (Тейлоризм).
1. Узкая специализация, разделение задач.
2. Min требования квалификации рабочего.
3. min время обучения.
4. max повторы и сокращение числа задач.
5. Разрыв планирования работы и ее выполнения.
6. Min взаимодействия в рамках трудовой группы.

Психологические принципы (новейшие социологи):

1. Рабочий – экономическое животное, т.е. мотивация его деятельности чисто экономическая – стремится к материальному вознаграждению.
2. Т.к. рабочий беспокоится о материальном вознаграждении, то менеджер должен создать реальные организационные условия, чтобы max увеличить эффективность труда рабочего.
3. Работнику свойственно стремление облегчить себе жизнь.

Западные социологи: влияние научного менеджмента на реальную практику будет продолжаться пока эти принципы будут являться составной частью сознания менеджера → поэтому современные социологи могут изучать только насколько современные менеджеры ориентированы на эти принципы.

2. Школа человеческих отношений (Мэйо).

Хоттернский эксперимент (30-е гг. XX в.): влияние освещенности на производительность труда рабочих. Исходя из результатов экспериментов, были сделаны выводы. Если Тейлор боялся трудовой группы, пытался ограничить ее воздействие на работников, то здесь трудовая группа ставилась во главу угла.

• Работа должна охватывать все задачи, необходимые для производства полного продукта.
• Рабочий должен выполнять функции контроля и наблюдения, принятия ответственности за качество. Должно быть социальное взаимодействие в процессе трудовой деятельности, возможность кооперации.

Психологические принципы:

• Рабочий – это социальное животное, включенное в контекст.
• Если менеджмент обеспечивает удовлетворение на работе социальных потребностей работника, то он таким образом может достичь преодоления социального конфликта на производстве.
• Должна быть произведена замена индивидуального вознаграждения трудовым.
• Работнику свойственен иррационализм (действует под влиянием страхов, предубеждений).

Критика данной концепции. Эта теория не учитывает объективно существующего конфликта между работником и менеджером. Этот конфликт существует на фоне более широкой социальной системы. Не учитывается влияние профсоюзов на экономическую среду. Преувеличиваются социальные потребности работника.

3. Концепции самоактуализации (МакГрегор, Херцберг).
1. Теория МакГрегора. Он выделял 2 подхода к анализу поведения работника: 1) теория х. 2) теория у. Он придерживался теории у.
1. Теория х. Человек ленив по своей природе. Он не любит ответственности, у него нет амбиций. Он эгоцентричен, равнодушен к делам организации, по своей природе человек склонен сопротивляться изменениям. Он легковерен и не очень сообразителен.
2. Теория у. Люди не пассивны по своей природе и не уклоняются от требований. Люди становятся такими по вине организации, мотивация и готовность взять на себя ответственность изначально им присуща. Менеджер ответственен за то, чтобы люди развивали присущие им качества, он должен создать такие условия, чтобы люди могла достигать свои цели и цели организации. (За основу берется теория Маслоу) Если у человека удовлетворяются только потребности низших уровней, то высшие потребности не удовлетворяются → люди стеснены в своей деятельности → нет мотивации (не удовлетворена потребность в самореализации).

 

Характеристика профессии

Профессия. Трудовой процесс:

• Предмет
• Объект
• Средство труда
• Результат труда
• Отношение между трудом и отдыхом

Содержание труда:

1. Умственный.
2. Сложный.
3. Исполнительский.
4. Скорее творческий.
5. Разнообразный.

Условия труда:

1. Социально-экономические.
2. Технико-экономические (индивид высоко привязан к рабочему месту).
3. Социально-гигиенические (комфортность, режим работы, время).
4. Социально-психологические.
5. Социально-бытовые.

Херсберг «Теория обогащения труда». Основана на эмпирических исследованиях (исследование удовлетворенности трудом). Исследовались бухгалтеры и инженеры → события, которые вызвали неудовлетворенность, относились к внешним условиям, а те, которые вызвали удовлетворенность, относились к внутренним условиям (чувства, потребности). Херсберг назвал: гигиенические факторы (внешние) и мотиваторы. Гигиенические факторы, если они недостаточно развиты, то вызывают неудовлетворенность; но если они разовьются, то удовлетворенность все равно не вызовут. Мотиваторы вызывают удовлетворение.

Гигиенические факторы:

• политика компании
• методы управления персоналом
• уровень зарплаты
• отношения с коллегами
• условия труда (шум и т.п.)
• организация работы и ее безопасность
• гарантия работ

Мотиваторы:

• содержание труда
• сознание своих достижений
• признание достижений окружающими
• стремление к продвижению, чувство ответственности
• самореализация в труде
• интерес к работе

Херсберг считал, что если будут  присутствовать действия мотиваторов, то степень менеджерского контроля можно будет снизить.

Все эти теории роднит психологический редукционизм. Все эти авторы исходили из представлений о единой человеческой природе, существования определенной природы человека. Социолог должен отойти от психологического редукционизма, т.е. рассматривать все характеристики как результат социальных условий, а эти социальные условия конкретны (н-р, культура).

 

Социологический подход к изучению трудовой организации

 

Социологи рассматривают ограничения  бюрократии, они проявляются,  в  том числе в менеджменте. Менеджмент для достижения своих целей использует средства, которые не обязательно облегчают достижение этих целей. Это вызвано тем, что в средства входят люди. Менеджмент не учитывает человеческий фактор. Социолог видит эти противоречия. Строится социологическая модель трудовой организации.

Официальные контролирующие элементы	Неофициальные компоненты структуры
подразделение организации на отделы. иерархия подчинения. технология. трудовые нормы и процедуры. система вознаграждений.	стратегии карьеры. профсоюзные организации. неформальные группы. неформальные договоренности между подразделениями.

 

Официальные компоненты призваны реализовать  доминирующие интересы и бороться с вызовом, который может быть брошен неофициальными структурами. Неофициальные предназначены, чтобы проявлять реакцию на официальный контролирующий элемент.

 

Трудовой конфликт

 

Свойство состояния трудовых отношений. Трудовые отношения – это отношения  найма и связанные с ними институты. Включают в себя отношения между  работниками и их организациями  с одной стороны, и менеджерами, компаниями, их организациями с другой стороны. Теория имблицидного контракта – работник делает вклад -> получает вознаграждение.

Трудовой конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций; высшая стадия развития противоречий в трудовой сфере. Принято считать, что трудовой конфликт имеет функции:

• регулирующая
• функция сигнализации (может проявляться в саботаже, забастовках, рестрикционизм)

Сущность трудового конфликта. Теории трудового конфликта.

1. Унитарна теория (единая), Работник и менеджер имеют единые интересы, поэтому противоречий между ними не может быть, т.к. интересы общие, можно получить представление в чем они заключаются. Полное представление о них имеет менеджер (статус работника в организации – ребенок в семье). Если работник чем-то недоволен -> эмоциональные реакции – это проявления его субъективизма, это иррациональные реакции.
2. Плюралистическая теория. Различие интересов менеджера и работников. Может быть даже противоречие интересов. Несмотря на то, что интересы различаются, можно, предприняв определенные действия, сгладить эти различия, противоречия. Обе стороны заинтересованы в сглаживании противоречий. Обе стороны должны от чего-то отказаться и признать права противоположной стороны. Работник должен отказаться от части автономии на рабочем месте – оправданность контроля. Менеджер должен признать право работников на самоорганизацию.
3. Радикальная теория. Провозглашает коренное противоречие интересов работников и менеджера. Существует базовое неравенство. Менеджеры - проводники доминирующих интересов в обществе, у них есть власть. Экономические интересы менеджеров (собственников) и работника противоположны. Прибыль предприятия при увеличении зарплаты снижается. Работники и потребители - это роли одного и того же лица. Рекламное воздействие стимулирует развитие потребностей, стимулирует на борьбу за повышение зарплаты. Провозглашаемые лозунги (о справедливости, о равенстве) не находят проявления в сфере работы (реального воплощения). Нет равенства, индивидуальной свободы, свободы личности в сфере труда.