ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» 

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине "СОЦИОЛОГИЯ"

тема № 37 «Проблемы развития социально-трудовых отношений в России»

 
 
 
 
 
Выполнила:

студентка з/о

III курса (IV-х годич.)

группа  № 

№ *******

 
 
 
 
 
 
Санкт-Петербург

2009

Содержание

введение

    В развитом товарном хозяйстве существуют множество рынков, различающихся  своим предметом (объектом купли-продажи). По мере углубления разделения труда, являющегося естественной базой  товарного обмена, происходит и все  большее дробление рынков, углубляется их специализация. Те или иные особенности структурного развития экономики разных стран отражаются и в степени развитости отдельных разновидностей рынков.

    Рынок труда обычно присутствует в любой  стране с рыночным хозяйством вне  зависимости от отраслевой структуры экономики. В рыночном хозяйстве, где рабочая сила товар, движение работников-собственников своей рабочей силы относительно рабочих мест опосредуется рынком труда. На рынке труда осуществляется купля-продажа рабочей силы. Когда собственник рабочего места закупит рабочую силу, создаются экономические и юридические предпосылки соединения основных факторов хозяйственной деятельности в производственном процессе. Таким образом, рынок труда — это совокупный спрос и предложение рабочей силы, которым опосредуется движение относительно рабочих мест и размещение экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. Рыночный механизм сочетает в себе как начала саморегулирования в ходе конкуренции, так и направленное воздействие со стороны государства.

    Рынок труда в основе своей явление  объективное в том смысле, что  определяется оно характером социально-экономических  отношений в обществе независимо от воли людей. Если рабочая сила в условиях данного общества является товаром и само соединение факторов производства (наемной рабочей силы и средств производства) опосредуется куплей-продажей труда, то рынок труда налицо. Уровень же развитости рынка труда (его цивилизованности) зависит от того, в какой степени сложилась инфраструктура этого рынка, в какой степени она содержит разнообразные институты, способствующие функционированию рынка труда. Указанная инфраструктура, естественно, результат осознанных акций, а значит, в отличие от самого рынка, объективного характера не имеющая.

1. рынок  труда как социально-экономическая категория

    На  основе сопоставления имеющихся  в отечественной литературе позиций  предлагаем следующее определение  рынка труда это — система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности Данное определение применимо к рынкам труда всех уровней (страны, отрасли, региона, организации), так как сущность социально-трудовых отношений определяется типом экономической системы, в рамках которой функционируют все административно-хозяйственные образования.

    Самостоятельным предметом дискуссий стал вопрос о том, какие категории населения  становятся субъектами рынка труда. Основой разногласий выступает положение населения, занятого работой по найму Н Волгин, В Буланов, С Карташов, Л Костин к субъектам рынка труда относят граждан, как активно ищущих работу, так и занятых по найму¹, то есть практически все экономически активное население за исключением работающих на условиях самозанятости А. Рофе, Б. Збышко, В. Ишин считают, что на рынке труда лица, стабильно занятые, не представлены, так как их труд, будучи купленным, реализуется в сфере производства². В работах А. Котляра обосновывается положение о том, что субъектом рынка труда человек остается вплоть до заключения контракта о найме, оформляющего куплю-продажу рабочей силы, при этом одним из главных аргументов становится разграничение производства и обращения как специфических сфер деятельности.

    На  мой взгляд, подобное сужение границ рынка труда вряд ли оправдано, так  как из обсуждения практически исключается  проблема социально-трудовых отношений  уже в рамках организации. Человек, продавший свою рабочую силу (но не душу) работодателю на взаимовыгодных условиях, никогда не делает этого раз и навсегда, поскольку деятельность любой организации испытывает столь значительные и динамичные изменения, что положение конкретного работника в ее рамках постоянно меняется Сохранение товарности рабочей силы и рыночного характера отношений между работодателем и наемным работником проявляется в наличии:

• реальной возможности расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя,
• переменной части общего трудового дохода (премии, штрафы), формирующейся под влиянием конкретных форм трудовой активности работника.

    Деление экономически активного населения  на занятых и безработных есть очевидное следствие функционирования рынка труда. Но где же оно происходит? В большинстве случаев безработный — это человек, потерявший работу, уволенный со своего рабочего места. Значит, контингент безработных в немалой степени формируется в результате определенных отношений между работодателем и наемным работником, которые носят явно выраженный рыночный характер. Практика успешного создания систем управления персоналом свидетельствует о том, что именно в условиях рыночной экономики возникают внутренние рынки труда организации, характеризующиеся определенной динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства. По-настоящему рыночное отношение предпринимателя ко всем факторам производства, в том числе и к труду, побуждает его к активной ротации кадров, что неизбежно приводит к увольнениям, перемещению работника с внутреннего рынка труда на внешний. Именно товарность рабочей силы делает невозможной обеспечение в рыночной экономике стабильно гарантированной занятости, так как даже при сохранении за собой рабочего места работник может перемещаться в системе должностей внутри организации (в том числе и в желательном для себя направлении).

    Таким образом, рассмотрение всего экономически активного населения как пребывающего на рынке труда позволяет теоретически обосновать возможность согласования политики на рынке труда и политики занятости.

    Одним из принципиально новых направлений  совершенствования социально-трудовых отношений становится координация  государственной и корпоративной (внутриорганизационной) политики занятости, что также возможно на основе расширительной трактовки рынка труда. В практическом плане это касается взаимодействия подразделений государственной службы занятости на местах со службами управления персоналом различных организаций по вопросам, представляющим взаимный интерес.

    Цель  разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его отсутствия меры государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают уровень организаций, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда. Если же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, то это значительно сужает масштабы государственного регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет статус занятых и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций.

    Формирование  внутреннего рынка труда любой  организации происходит в условиях воздействия внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (см. рис. 1.1).

Рис 1.1. Факторы внешней и внутренней среды бизнеса, обуславливающие формирование внутреннего рынка труда организации³.

    Данные  факторы определяют эффективность  функционирования внутреннего рынка  труда организации.

Особенности механизма функционирования внутреннего рынка труда организации

    В системе отношений занятости  внутренний рынок труда имеет  свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового "ядра" и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом. Основными функциями внутреннего рынка труда являются, предоставление гарантий занятости и социальная защита работников, обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации, развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

    Внутренние  рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки  зрения, как формирования, так и  функционирования, поскольку любая  организация представляет собой  замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний, до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего.

    Закономерности  формирования спроса и предложения  рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику  по сравнению с внешними по отношению  к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника, реализуемое в рамках внутрифирменного рынка труда, проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее "гибкие" сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организации на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, включающих повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

    Механизм  формирования спроса и предложения  рабочей силы на внутреннем рынке  труда организации представлен  на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Механизм взаимодействия элементов  внутреннего рынка труда организации⁴.

    Отметим важную роль кадровой стратегии организации, а также ее ключевых элементов  — политики вознаграждения и политики развития персонала.

    Одной из серьезных проблем внутреннего рынка труда организации является оценка эффективности его функционирования. Деятельность администрации в сфере управления персоналом должна обеспечивать взаимодействие факторов, влияющих на динамику внутреннего рынка труда (см. рис. 1.3).

    Анализ  практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. Судить об этом можно по тем приоритетам, которых придерживается организация в реализации своей кадровой политики. Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда от жестко централизованной авторитарной до попустительско-либеральной кадровой политики.

Рис. 1.3. Взаимодействие факторов, обеспечивающих эффективность внутреннего рынка  труда организации⁵.

    Однако  сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего  рынка труда конкретной организации. Здесь нужно учитывать комплекс факторов и обстоятельств, способствующих его формированию или ограничивающих его. К их числу можно отнести:

• принадлежность организации к тому или иному сектору экономики, что определяет ее роль и место в системе рынка труда. Например, в негосударственном секторе степень развития рыночных отношений в сфере труда и занятости по объективным причинам выше, чем в государственном. В свою очередь, в рамках последнего также существует определенная дифференциация в материальном производстве уровень развития рыночных отношений в области занятости заметно выше, чем в организациях непроизводственной сферы (здравоохранение, образование, наука). Логично предположить, что подобная ситуация характерна для большинства стран с переходной экономикой, так как темпы рыночных реформ и степень адаптации организаций к ним были существенно разными в различных секторах. Более того, если организации государственного сектора должны были трансформировать систему управления кадрами, сложившуюся во времена плановой экономики, то вновь образуемые организации частного бизнеса сразу создавали системы управления персоналом, отвечающие реалиям рынка труда;
• соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики, особенно в вопросах найма и увольнения. Действующий Трудовой кодекс РФ снял ряд излишних ограничении для работодателя с точки зрения реализации его прав в этих ключевых для развития внутреннего рынка труда элементах кадровой политики. Однако сегодня далеко не все российские работодатели готовы к цивилизованным действиям в рамках корпоративной кадровой политики, предполагающим обязательное соблюдение норм трудового законодательства. Оговоримся, что стремление работодателя игнорировать нормы трудового законодательства нельзя трактовать как свидетельство усиления "рыночности" его отношений с наемным работником, хотя такой взгляд и имел определенное право на существование в начале 1990-х годов;
• характеристики персонала организации (особенно ее кадрового "ядра"), свидетельствующие об адекватности реакции наемных работников на рыночные формы и методы управленческого воздействия Трудовое поведение человека формируется под влиянием социально-экономической политики государства, кадровой политики в рамках внутреннего рынка труда организации и системы жизненных ценностей и приоритетов самого человека. Именно перечисленные факторы в своей совокупности определяют степень и формы реального участия наемного работника в процессах, присущих внутреннему рынку труда и затрагивающих жизненно важные для него интересы.