Особенности управления мотивацией сотрудников в управлении по делам молодежи Белгородской области

      Начальником управления по делам молодежи является Беспаленко Павел Николаевич.

В состав Управления входят:

• заместитель начальника управления по делам молодежи области - начальник отдела организационно-массовой работы - Копылова Тамара Владимировна;
• начальник отдела духовно – нравственного воспитания молодежи управления по делам молодежи Белгородской области - Братчина Наталья Васильевна;
• начальник отдела по работе с молодежными и детскими общественными организациями и профилактике негативных явлений в молодежной среде, военно-патриотическому, гражданскому воспитанию и допризывной подготовке молодежи управления по делам молодежи - Линькова Вита Викторовна.

     Специалисты управления по делам молодежи Белгородской области оказывают следующие  виды услуг:

-Выделение грантов, премий, стипендий талантливой молодёжи

-Выделение  субсидий молодым семьям в  приобретении и строительстве жилья

-Консультирование  клиентов;

-Консультирование  клиентов по телефону;

-Содействие  в получении льгот для молодежи;

-Проводит  другую необходимую практическую  деятельность по оказанию помощи  молодёжи в рамках законодательства  Российской Федерации и Белгородской области;

-Содействие  в получении спонсорской помощи.

    Для эффективной деятельности предприятия  недостаточно иметь в штате квалифицированных  работников, необходимо управлять их мотивацией. Одним из универсальных  методов управления мотивацией большинства работников может быть метод воздействия на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.

    Социологическое наблюдение - метод сбора первичной социальной информации об изучаемом объекте путем направленного, систематического и непосредственного визуального и слухового восприятия (отслеживания) и регистрации значимых с точки зрения целей и задач исследования социальных явлений, процессов, ситуаций, подвергающихся контролю и проверке [19].

Основные этапы научного наблюдения:

1) Постановка  цели и задач наблюдения.

2) Выявление объекта и предмета наблюдения.

3) Выбор  способа наблюдения, как более  эффективно обеспечивающего сбор необходимой информации - включенное, не включенное и иные виды наблюдения.

4) Определение  способов регистрации наблюдаемого  объекта, его действий и изменений

5) Осуществление  контроля наблюдения.

6)Обработка и интерпретация полученной информации может осуществляться как традиционными методами - логическое обобщение полученных эмпирических данных, построение выводов, так и методами обработки массивов полученной информации посредством компьютеров.

7) Составление  отчета о результатах наблюдения и полученных выводах.

Анкетирование - процедура заполнения анкеты респондентом. Для повышения качества информации необходимо соблюдать ряд требований, касающихся организации анкетных опросов (выбор объекта, учет ситуации и вида опроса) и правил поведения анкетера на объекте при проведении анкетных опросов [19].

     Для выявления основных проблем в  управлении мотивацией работников Управления по делам молодежи Белгородской области проведено исследование.

     Одним из методов исследования являлось наблюдение. Его цель: рассмотрение системы мотивации персонала в Управлении по делам молодежи Белгородской области. Основная задача – проанализировать эффективность разработанной системы мотивации сотрудников и дать рекомендации по их совершенствованию.

     Объект  наблюдения – сотрудники Управления по делам молодежи Белгородской области (6 человек).

     Предмет – система мотивации сотрудников Управления по делам молодежи Белгородской области)

     Был выбран способ наблюдения - единичное, или однократное - представлено в виде описания отдельного случая, вид наблюдения - стандартизированное (наблюдателю в более или менее четкой форме предписаны выделяемые категории наблюдения и те «единицы», которые он должен фиксировать, а также порядок наблюдения, его последовательность. Такое наблюдение применяется обычно там, где от наблюдателя требуется скорее выделять уже известные проявления событий, чем описывать новые.

           Регистрация наблюдаемого объекта, его действий и изменений  осуществлялась в специальном блокноте. Контроль наблюдения был проведен путем обращения к документам, связанным с исследуемыми событиями и ситуациями, верификации (проверки) результатов собственных наблюдений с нормами, прописанными в законодательстве. Обработка и интерпретация полученной информации осуществлялась традиционными методами – логическим обобщением полученных эмпирических данных, построением выводов.

           В отчете о результатах наблюдения и полученных выводах выяснилось: в ходе данной процедуры было выявлено недостатком данной системы мотивации персонала в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на традиционные формы стимулирования.

           Еще одним методом  исследования является анкетирование. Сотрудникам Управления по делам молодежи Белгородской области была предложена анкета в виде 10 вопросов с предложенными вариантами ответов.

           Цель анкетирования: выявить основные проблемы в действующей системе мотивации сотрудников Управления и разработать рекомендации по их устранению.

           В ходе анкетирования  было выявлено:

• Уровнем своей заработной платы сотрудники удовлетворены частично, однако выполняемый объем работы должен оплачиваться более высоко.
• Формы поощрения работников включают:·материальное поощрение, награждение Почетной грамотой, объявление благодарности, награждение государственными наградами Российской Федерации, выдача премии.
• Для сотрудников в равной степени важны такие составляющие мотивации, как самореализация в работе, служебный рост, уровень материального вознаграждения.
• Довольно часто ущемляются личные интересы сотрудников ради интересов работы.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что одним из недостатков системы мотивации персонала в Управлении по делам молодежи Белгородской области является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности.

     Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:

    1. Введение в штат конкретного  специалиста, занимающегося исключительно  вопросами управления мотивацией  персонала.

    2. Реализацию действенных методик  изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

    3. Создать структурное подразделение,  среди задач которого было  бы управление мотивацией в  организации.

    4. Деятельность таких структурных  единиц должна быть направлена  на достижение сбалансированности  регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

    5. Реализацию формы мотивации по  результату. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    На  основании вышеизложенного можно  сделать вывод, что работник в  организации детерминирован в своем  поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).

    Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность  влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

    В настоящее время предложено много  различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций  мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной  работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

    Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.

    Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

    ·поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,

    ·создание на рабочем месте духа команды,

    ·увеличение содержательности работы,

    ·оценка и поощрение подчиненных за результаты,

    ·делегирование полномочий,

    ·продвижение подчиненных по служебной лестнице,

    ·поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,

    ·точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

    То  есть, управление высшими потребностями  подразумевает, прежде всего, обеспечение  психологического комфорта подчиненным  и правильную организацию выполнения заданий. Содержание и существо представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

    Направления совершенствования мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации. Рекомендации по мотивации персонала организации включают:

    ·введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами  управления мотивацией персонала,

    ·реализация действенных методик изучения мотивов  персонала (например, экспертный опрос),

    ·создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации,

    ·деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов,

    ·реализацию формы мотивации по результату. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц текст. – М.: Маркетинг, 2005. – 39 с.
2. Положение об управлении по делам молодежи Белгородской области [Текст]. – 2001.
3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
4. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда [Текст]/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита.- 2001.- № 7.- С. 44-47.
5. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур [Текст]/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
6. Богданов, Ю.Н Мотивация персонала [Текст]/Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
7. Вилюнас, В.К, Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К. Вилюнас. - М.,2000. – 203 с.
8. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда [Текст]/ А. Володин, М. Назарчук // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
9. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Текст]/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
10. Захаров, Н.И. Мотивация и управление [Текст]/ Н.И. Захаров. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 214с.
11. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]: учеб. пособие для вузов /            Е.П. Ильин.- СПб., 2000.- 508 с.
12. Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст] / Н. Каверзин // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.
13. Каверин, С. Б. Мотивация труда [Текст]: учебное пособие /                   С.Б. Каверин.- М.: Ин-т психологии РАН, 2001.- 224 с.
14. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск [Текст] /        В. Кардашов // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.
15. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 512 с.
16. Мельникова, М.Н. Мотивационный менеджмент [Текст]: учебное пособие / М.Н. Мельникова. – Хабаровск: ДВГУПС, 2001. – 81 с.
17. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы [Текст] /       Т. Озерникова // Служба кадров.- 2002.- № 3. - С. 24-29
18. Ребрин, Ю.И. Управление качеством [Текст]: учебное пособие /          Ю.И. Ребрин. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 174с.
19. Сурмин, Ю. П. Методология и методы социологических исследований [Текст] / Ю. П. Сурмин. – К.: МАУП,2000. – 304с.
20. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] /          С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
21. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: Учебное пособие / В.А. Шаховой. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 224с.