Особенности управления мотивацией сотрудников в управлении по делам молодежи Белгородской области

     Теория  иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории существуют пять основных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижения успеха, самовыражения), образующих иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. В основе пирамиды лежат физиологические потребности, второй нижний слой – потребности в безопасности. Третий, четвертый и пятый -  это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в самовыражении [8].

     Теория  мотивационных потребностей Д. МакКлелланда исходит из того, что все в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. С его  точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в принадлежности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы [16].

     Теория  двух факторов Ф. Герцберга. Согласно этой теории выделяются две группы факторов. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены, вторую – мотиваторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными, нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места. К мотиваторам относятся: достижение цели, признание, интересное содержание труда, самостоятельность(свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личной самореализации.

     Выводы  теории Герцберга:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
2. Наличие мотиваторов может лишь частично и не полно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного действия [10].

     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения.

Теория Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами [11].

     Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и              Б. Ф. Ломов. Однако их работы не получили развития, поскольку они исследовали проблемы психологии только на примере педагогической деятельности. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

     Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью [13]. 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Основные формы мотивации, ее развитие 

     На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Для того, чтобы персонал организации в социальной сфере работал максимально эффективно, с наибольшим коэффициентом отдачи, руководителями учреждений используются различные формы мотивации.

     Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Стимул – это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. Мотив (фр. motif — побуждение) — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности [18].

      У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

     ·   отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

     ·  отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

     ·  отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

     Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Мотивация в труде проявляется в двух основных формах: как стремление человека реализовать свои интересы и способности (мотивы призвания) и как интернализация внешних факторов (успех, достижение, заработок, карьера и т.п.). Чаще личность стремится совместить с общественным признанием (материальные или духовные вознаграждения) осуществление личных целей, интересов, способностей [15].

     Мотивы призвания обычно отличаются наибольшей устойчивостью по отношению к определенным занятиям и видам труда. Работник, получивший необходимые сведения в области трудовой и профессиональной ориентации, формирует свое отношение к трудовой деятельности в категориях личного интереса. Возникает противоречивая ситуация, когда в условиях растущего многообразия видов труда требование специализации превращается в необходимость концентрации индивидуальных усилий и способностей в сравнительно узкой сфере деятельности. Это противоречие может оказать деформирующее влияние на мотивы призвания, и тогда роль менеджера-руководителя - помочь подчиненному найти «свою» нишу в различных, порой несходных направлениях. Мотивы призвания накладываются на известные реально существующие сферы труда, поскольку личность связывает свою судьбу с объективными условиями жизни. В числе этих сфер находится и сфера производства с присущими ей особенностями занятий [4].

     В связи с мотивами призвания находятся  два аспекта менеджмента: совокупность требований личности к работе и мотивационная динамика.

     Основными формами мотивации работников предприятия являются:

     1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результаты деятельности предприятия.

     2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

     3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

     4. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе.

     5. Моральное поощрение работников.

     6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе [14].

     Если мотивация – система определённых доводов, влияющих на интенсивность работы персонала, то такими доводами могут быть как денежные, материальные, поощрения, так и нематериальные – например, игра на личных интересах, каких-либо увлечениях, желаниях или предпочтениях. Примером последних, нематериальных доводов, могут являться корпоративные вечеринки, которые будут обещаны руководством фирмы в том случае, если будет выполнено 110 % ежемесячного плана и более. При соблюдении этого условия в конце каждого месяца может проводиться вечеринка для сотрудников.

     Кроме поощрительных форм, существует так  называемая отрицательная мотивация. Данная система доводов строится на том, что сотрудники выполняют работу под угрозой штрафования при плохом качестве работе. Несмотря на то, что действенность таких доводов достаточно высока, такая форма мотивации не приветствуется и не играет на руку, прежде всего, самому руководству компании.

     В современных учреждениях социальной сфере особое внимание уделяется индивидуальному подходу к каждому из сотрудников – зная увлечения и предпочтения каждого из работников, намного легче замотивировать их наиболее эффективно, в самой высокой степени. Кроме того, мотивация сотрудника, которому просто не нравится его работа, скорее всего не даст никаких результатов, а, значит, изначально необходимо сконцентрировать внимание не на самой работе, а на людях, которые её выполняют. Правильное изменение параметров труда может привести к значительному росту мотивации.

     Большое значение также имеет чёткость поставленных перед работниками задач –  это может замотивировать больше, чем опыт работы и даже комиссионные. Не менее важно, чтобы каждый сотрудник видел свой личный вклад в общее дело и знал, что его работа оценивается оперативно, точно и регулярно. Эффективно работает также обеспечение работникам максимального самоконтроля и отслеживание уровня внутренней мотивации каждого из работников [3].

     При разработке системы мотивации и  стимулирования персонала организации  крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации  и типологию сотрудников. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

     Система мотивации труда должна учитывать  особенности внешних по отношению  к организации условий. Правовая среда: система мотивации труда должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства. Экономическая среда: система мотивации труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. Социальная среда: система мотивации труда должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д. Политическая ситуация: система мотивации труда должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.). Социокультурные факторы: система мотивации труда должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п. Экологические факторы: система мотивации труда должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке [18].