Особенности социального конфликта

Основным позитивным методом  разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным  привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они  выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В  том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции  силы, с целью достигнуть односторонней  победы.

Конфликт может быть решен  на разных стадиях. В некоторых случаях  его развитие можно приостановить  на ранних этапах, когда стороны только вступили в противоборство и ощутили первые неудобства и потери. Распространенный путь разрешения конфликтов — вмешательство тех или иных миротворческих сил. Эти силы могут воздействовать:

—  на саму конфликтную  ситуацию;

—  на обстоятельства, поддерживающие конфликт;

—  на самих его участников.

Например, между двумя  работниками одного отдела постоянно  вспыхивают межличностные социальные конфликты по поводу организации и выполнения задания. В этой ситуации менеджер может:

—  убедить участников прекратить конфликт;

—  дать совет или рекомендации по выполнению конкретного задания;

—  перевести одного из работников в другой отдел.

Важнейшее правило успешного  разрешения социального конфликта  — не противопоставление «правой» или «неправой» сторон, даже если они  в действительности могут быть, таким образом, обозначены, а поиски такого решения, которое по возможности полностью или хотя бы частично удовлетворяло интересы всех. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения противоречий — их устранение. Но он не всегда доступен. К тому же следует учитывать различие типов противоречий (явные, скрытые, объектные, безобъектные), их уровни, особенности субъектов, а также объективные возможности, которыми рас­полагают силы, стремящиеся к прекращению социального конфликта.

Если суммировать основные способы устранения противоречий, лежащих в основе социального конфликта, то ими могут быть следующие:

—  устранение объекта  социального конфликта;

—  раздел объекта социального  конфликта между сторонами;

—  установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта;

—  компенсация одной  из сторон за передачу объекта другой стороне;

—  разведение сторон социального  конфликта;

—  перенос  отношений  сторон  в  другую  плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса и пр.

Разрешение социального  конфликта — достижение соглашения по спорному вопросу между участниками, в том числе соглашение в результате совпадения мнений; соглашение в соответствии с законодательной или моральной волей внешней силы; соглашение, навязанное одной из противоборствующих сторон.

В первом и третьем случаях  разрешение социального конфликта  предполагает обоюдную активность соперников. Практика показывает, что в большинстве случаев процесс разрешения социального конфликта нельзя, трактовать как одностороннее навязывание воли более сильного партнера более слабому.

Для мирного разрешения социального конфликта нужны следующие факторы:

— институциональный: существование в обществе механизмов для  проведения  консультации,   переговоров  и поиска взаимовыгодных решений, в том числе в рамках законодательной, судебной и исполнительной власти;

— консенсуальный: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение, при этом поиски взаимоприемлемого решения становятся более реалистичными;

— фактор кумулятивности: чем он меньше, тем выше вероятность   мирного   урегулирования   (хорошо, когда конфликт не обрастает новыми проблемами и участниками);

— фактор исторического опыта, в том числе примеров разрешения подобных конфликтов (здесь могут сыграть важную роль лица, пользующиеся в данном вопросе авторитетом);

— фактор равновесия сил (если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному решению социального конфликта);

— психологический (многое зависит от личностных особенностей тех, кто принимает решения во время социального конфликта).

Вот яркий пример сложнейшего  социального конфликта и его  рассмотрения. Франция 1968 год. Волнения студентов, борющихся за свои права, а за ними трудящихся и интеллигенции, грозящее перерасти в гражданскую  войну и приведшее к смене  правящих кругов. Кризис был открыт массовым студенческим выступлением, которое, по словам В. Роше, «явилось детонатором  массового забастовочного движения рабочих инженерно-технических работников, служащих». Эти волнения студенчества имели несколько причин, как внешнего, так и глубинного характера. Они  были вызваны сохранившимися с наполеоновских времен консервативными порядками в системе образования Франции, особенно в высшей школе, которая отстала от современных требований, запрещением политической деятельности в университетах, отстранение студентов от какого-либо участия в решениях университетских дел. Молодежь отвергла ценности генерала де Голля. Последней каплей стала проведенная в 1965 -1966 гг. «реформа Фуше», которая предусматривала создание 2-годичных технологических институтов при университетах, которые должны были обеспечить более быструю подготовку специалистов среднего звена, не устранив основных недостатков французской системы высшего образования, еще более усугубила классовый характер отбора студентов. Студенты выдвигали ультра коммунистические лозунги. Позже их поддержали профсоюзы. Перспектива анархии не устраивало большинство населения и, использовав страх перед революцией, де Голль добился стабилизации положения. Но доверие было утрачено, и через год он ушел в отставку.

«...К концу 60 годов Франция  пережила наиболее серьезный за весь послевоенный период социально политический кризис. Этот кризис, обнажив глубину  и силу протеста, накопившегося в  недрах французского общества, охватил  основные слои и группы населения. В  ходе этого кризиса самой жизнью были подняты проблемы социально-экономической  политики правительства Пятой республики...» - так пишут советские учебники 70-80 годов – «...В результате более  строгих условий перевода студентов  на старшие курсы пострадали в  первую очередь те, кто в силу своего материального и социального  положения вынужден был совмещать  учебу с работой». Все советские  газеты того времени трубили на всю  страну о том, как коммунистически  настроенная молодежь и рабоче-крестьянские массы, еще не сломленные оковами  империализма, строят баррикады и  под красным знаменем с антиправительственными лозунгами доблестно сражаются  против капитализма. Все просто ликовало в преддверии французской коммунистической революции. Это пример использования  конфликта в определенных целях. Какие же это цели? Советское правительство так интерпретируя события, обманывая миллионы, хотело показать, что единственная сила есть коммунизм.

Начинает громко заявлять о себе проблема наркомании в России. Конфликтная ситуация между больными и существующей системой накаляется с каждым днем. Законы же принятые в  последнее время абсолютно безответственны. Введено насильственное лечение. С  середины апреля введен закон о запрете  частных клиник. Это при нашей-то системе здравоохранения! В государственных  клиниках не хватает персонала, оборудования даже тем, кто добровольно хочет  лечиться. Но большинство больных  наркоманией просто боится туда идти из-за страха перед уголовной ответственностью. Да и после лечения вероятность  того, что они устроятся на работу, с таким штампом в медицинской  карте, приблизительно равна нулю.

В конфликтных ситуациях на работе очень многое зависит от менеджеров. Многих руководителей обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных. Но даже самая благополучная семья не может дать эффективного средства справиться со стрессом, связанным с работой, а руководитель способен сделать это. Важна не столько личность начальника, сколько его отношение к подчиненным в то время, когда они решают свои проблемы. Он не собирается выполнять работу за своих сорудников, но дает им понять, что доверяет им самим хорошо выполнять работу, и уверен в их профессиональной компетентности.

Одним из ключевых будет решение начальника — давать ли подчиненным почувствовать, что они самостоятельно могут выполнить свою работу. Подходы, типичные для начальника, который добивается наибольшей эффективности, заключаются в том, что он обеспечивает своих сотрудников средствами для решения их проблем, но не делает это за них (более полезно показать голодному человеку, как пользоваться удочкой, а не ловить рыбу за него).

Главное, что необходимо знать каждому руководителю, — не следует искать причины конфликтов только в различиях характеров конфликтующих людей. Различия в характерах — один из факторов, вызывающих конфликт, но чаще всего — факторов, маскирующих истинные причины социального конфликта. Руководителю лучше начать анализ с фактических причин, вызвавших конфликт, использовать соответствующую методику улаживания проблем.

Выводы

В результате свой работы я  пришла к следующим выводам:

1. Потенциальные причины  социального конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы,  взаимозависимость заданий, различия  в целях, различия  в восприятиях  и ценностях,  различия в стиле  поведения и биографиях людей,  а также плохие коммуникации.

2. К потенциальным отрицательным  последствиям социального конфликта  относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального  состояния, высокая текучесть  кадров, ухудшение социального взаимодействия.

3. При эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия, например, более углубленная  работа над поиском решений,  разнообразие мнений и улучшение  сотрудничества в будущем.

4. Структурные методы  решения социального конфликта  связаны с эффективной интеграцией  структуры  управления  организацией.

5. Существует несколько  межличностных стилей разрешения  социального конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение  и решение проблем. Решение  проблем - стиль, предпочитаемый  в ситуациях которые требуют  разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием  разницы во взглядах и столкновением  этих  взглядов  для того, чтобы   найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении социального конфликта.

6. Руководить без конфликтов  — возможно ли это? Не утопия  ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

7. Конфликт означает несогласие  сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих  взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

8. Потенциальные причины  социального конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

9. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Заключение

Итак, подводя итоги,  можно сказать, что большая часть проблематики социального конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика социального конфликта носит  сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении  вполне конкретных ситуаций, в которых  наблюдается столкновение интересов  двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название «конфликтология».

В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение  и, как следствие, разрешение социального  конфликта может быть получено при  учете менеджером личностных качеств  каждого члена коллектива, его  темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь  коллектив друзей, сплоченных общей  идеей, где ссоры могут уже  не нести значения и не затрагивать  душевных качеств индивида.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Баринов, В. А., Баринов, Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации: / В. А. Баринов, Н. В. Баринов; Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2006.

2. Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе: / Н.В. Гришина. - Л., Лениздат, 2009. – с.198

3. Данакин, Н.С., Дятченко, Л.Я. Технология соперничества и противоборства: / Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко. - Белгород, 2006.

4. Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов: / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. – М.,2007.

5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: / А. Я. Кибанов. М., ИНФРА-М, 2007.

6. Китов, А. И. Экономическая психология  : / А. И.  Китов, М., 2008, с.30-35

7. Козырев, Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни: / И. Козырев; Социально-гуманитарные знания, 2009, №1, с.103-121.

8. Мишурова, И.В. Управление персоналом: / И.В. Мишурова; Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007.

9. Олейник, А.Н. Основы конфликтологии: / А.Н. Олейник. М., 2009, с. 30-36