Основные концепции лидерства: сравнительный анализ и пути реализации в современных условиях

     - убеждение в том, что при общении с другими можно и нужно манипулировать, манипуляция – не только естественный, но и наиболее эффективный способ взаимодействия.

     - конкретные навыки и умения манипуляции, построенные на понимании психологии партнера.

     В 1986 г. американский ученый Д. К. Симонтон, основываясь на биографической информации о 39 президентах США (от Дж. Вашингтона до Р. Рейгана), выявил характеристики, свойственные политическим лидерам. Изначально в список черт, возможно, связанных с лидерством, он включил 300 качеств. В результате последующего анализа ему удалось выбрать 14 черт, которые наблюдались у всех президентов США, чьи биографии он изучал. ¹⁵Среди этих черт неизменно присутствовал макиавеллизм.

     Такая популярность лидеров-макиавеллистов может объясняться их способностью быстро ориентироваться в ситуации и гибко менять свое поведение в соответствии с ней. Эта способность макиавеллистов была выявлена в работах 1980-х гг. и подтверждена данными дальнейших исследований. Эксперименты А. Дрори и Ю. Глускиноса, проведенные в 1980 г., показали, что лидеры-макиавеллисты, обычно склонные отдавать много приказов, в сложных ситуациях меняли свое поведение: становились менее директивны и просили подчиненных о помощи чаще, чем лидеры-немакиавеллисты.¹⁶

     Современные американские исследователи разработали коэффициент измерения уровня макиавеллизма, основанный на таких показателях, как слабая роль эмоций в межличностных отношениях, пренебрежение конвенциональной моралью, отсутствие идеологических убеждений, наслаждение, получаемое от манипулирования другими людьми. За пределами американского контекста ситуации, благоприятные макиавеллизму, легко обнаружить в условиях тиранических, абсолютистских и тоталитарных режимов.

     В психологических теориях макиавеллизма  как склонности к манипулированию другими людьми можно выделить два типа взаимосвязанных, но не тождественных типа представлений:

     а) представления о качествах самого макиавеллиста (его мотивации, уровне и особенностях его интеллекта, нравственности и т.д.);

     б) представления о том, как макиавеллист оценивает других людей (их мотивацию, интеллект, нравственность, податливость психологическим воздействиям и т.д.).¹⁷

     Эти два типа представлений существуют и в научных (эксплицитных) теориях  макиавеллизма, и в имплицитных  теориях макиавеллизма, имеющихся у обычных людей.

     Российские и западные исследователи демонстрируют высокое сходство представлений об установках и поведении человека с максимально выраженными макиавеллистскими чертами. В рамках фундаментальной оппозиции "содействие - противодействие" психологически принципиально важна личная оценка своих действий по оказанию помощи (противодействия) другим субъектам.

     Большие макиавеллисты констатируют более  частое сожаление об оказанной ими кому-то помощи, чем респонденты с меньшим уровнем макиавеллизма.

      На  основании вышеизложенного, автор  определяет макиавеллизм как черта, поведенческая установка, выражающаяся в использовании психологической манипуляции в качестве основного средства достижения своих целей, часто в ущерб интересам других субъектов.¹⁸ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

§ 2.2. Властный аспект организационного лидерства

     Объяснить однозначно, что такое власть трудно, так как власть проявляется в  нашей жизни в различных аспектах. В связи с этим говорят о  власти природы, власти человека над человеком, власти эмоций, чувств и т.д.

     В гражданском смысле, власть это право  и возможность человека или группы людей подчинять что-то или кого-то своей воле и распоряжаться им.¹⁹

     Существует  множество концептуальных подходов, которые определяют феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации.

     Бихевиоризм рассматривает власть как особый тип социально-ролевого поведения, структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. Инструменталистские концепции видят во власти способность и возможность использовать определенные средства, вплоть до насилия, для достижения поставленных целей.

     В рамках функционального подхода ее рассматривают как функцию согласования, реализации и достижения общих целей и интересов внутри организации.

     Для волевой концепции характерно определение власти как способности реализовывать свою волю в совместном действии при реальном или предполагаемом сопротивлении со стороны других участников данного действия.

     В рамках коммуникативной концепции рассматривают власть как результат совместного взаимодействия субъектов.

     Рассмотрение  понятия влияния через авторитет  руководителя и руководства приводит к персонифицированным управленческим отношениям. Персонифицированная структура управления выполняет стимулирующую функцию, основанную на вовлечении всех работников в процесс самоорганизации через раскрытие их способностей и создание условий для реализации личностной мотивации в профессиональной деятельности. Персонифицированная структура может проявляться как демократическая, когда при ориентации на эффективное достижение целей организации руководитель постоянно учитывает мнение сотрудников при принятии решений; либо как гуманистическая, опирающаяся на субъективность каждого работника организации.²⁰

     Из  данного параграфа, автор делает следующий вывод, что эффективная жизнедеятельность организации невозможна без эффективного функционирования в ней системы власти. Лидер организации, используя властные полномочия, способен поддерживать целостность и единство организации, обеспечивать участие всех членов организации в деятельности, направленной на осуществление единой цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава III.Основные концепции лидерства, их сущность и специфика

     Различают несколько подходов к изучению лидерства.

     1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

     2. Поведенческий подход (1940–50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

     3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

     4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства – руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления. 
 
 
 
 
 
 
 

§ 3.1. Ситуационные подходы  к эффективному лидерству: континуум лидерского поведения Танненбаума  – Шмидта

     Решающую  роль в эффективном менеджменте  играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и  поведенческих характеристик.

     Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

     В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

     Одной из первых теорий ситуационного подхода  стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

     − отношения между руководителем  и подчиненными (степень доверия  и уважения);

     − структура задачи (регламентация  труда);

     − власть руководителя (объем должностных  полномочий).

     Фидлер  классифицировал лидеров групп  по их отношению к «наименее предпочитаемому  сотруднику» (НПС) в зависимости  отличных качеств и отношений. Основой  характеристики лидера служит оценка им НПС, которая позволяет установить две ориентации, определяющие эффективность стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (лидер, характеризующий НПС в позитивных категориях) и ориентация на задачу (лидер, дающий НПС негативную оценку).²¹

      Т. Митчелл и Р. Хауса разработали  «Подход «Путь-Цель»», согласно которому руководитель может добиться большей производительности от подчиненных, демонстрируя личную выгоду последних при достижении организационных целей;

     П. Херси и К. Бланшар являются авторами известной «Теории жизненного цикла», предлагающей выбирать стиль взаимодействия с подчиненным в зависимости от «зрелости» последнего – т.е. сочетания его желания нести ответственность за выполнение поставленной цели и наличия у него необходимого профессионального опыта и образования. Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

     В. Врум и Ф. Йеттон – авторы «Модели принятия решений», согласно которой стиль управления меняется в зависимости от того, насколько  подчиненные вовлечены в принятие решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

     А1 – менеджер сам решает задачу и  принимает решение, используя имеющуюся  у него информацию;

     А2 – менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

     С1 – менеджер принимает решение  путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

     С2 – аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

     G2 – решение принимает группа, в  которой менеджер играет роль «председателя».

     Применение  каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой  разработаны семь последовательно  используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

     Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума–Йеттона  получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась  серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

      Большое распространение и популярность в литературе об управлении имеет  классификация поведения руководителя на основе обоих стилей руководства - авторитарного и кооперативного. Именно такую классификацию предложили Танненбаум и Шмидт, в теории сплошной среды (континуума) которых различают семь видов стилей поведения руководства,  которые связаны и расположены в зависимости от величины авторитета начальника и свободы решения сотрудника. 

       ²²

     Ситуационные  теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность  оптимальных стилей лидерства в  зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации. В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.