Мотивация персонала

   Методы удовлетворения первичных потребностей очевидны. Методы удовлетворения потребностей высших уровней (вторичных потребностей) (Приложение 4).

   Сущность теории потребностей высших уровней.

   Теория потребностей высших уровней считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

   Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей.

   Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

   Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.

   Сущность двухфакторной теории. Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:

1.                  «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и другие. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они не достаточны для мотивации.

2.                  «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатом работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы. 

  Процессуальные теории мотивации.

   Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.

   Основными из этих теорий являются:

   теории ожидания;

   теории справедливости;

   модель мотивации Портера-Лоулера.

   Сущность теории ожидания. Теория ожидания считает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию:

1.                  Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.

2.                  Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.

3.                  Ожидаемая ценность вознаграждения.

   Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.

   Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.

   Сущность модели мотивации Портера-Лоулера. Модель мотивации Портера-Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характера человека; создания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.[4]

   На взгляд автора, система мотивации или стимулирования труда должна учитывать элементы всех рассмотренных выше теорий мотивации.

   Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

   Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Существует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа. Например, что чувство достижения результата, самоуважение, значимости и содержательности работы. Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, например, зарплата, премии, продвижение по службе, поощрение, похвала и признание.

Глава II.  Оценка системы мотивации труда персонала МДОУ Д/С №28 ОВ г. N.

      2.1.Общая характеристика учреждения.

   Незаконная приватизация детских садов привела к тому, что их количество за последнее десятилетие заметно сократилось. Тем не менее, сейчас происходит процесс возврата дошкольных учебных заведений государству. Производится капитальный ремонт, и возводятся новые детские сады. N – довольно небольшой город, но даже здесь существовали огромные очереди, в настоящее время эта проблема постепенно решается. Так совсем недавно в Северном микрорайоне города после капитального ремонта открылся детский сад №28, что позволило сократить очередь сразу на семьдесят пять мест. Сокращенное наименование учреждения МДОУ Д/С «28 ОВ. Его местонахождение NNN

   Учредителем учреждения является Управление образования

г. N.

   Основным предметом деятельности учреждения является реализация программ дошкольного образования по приоритетным направлениям.

   Приоритетные направления:

- экология

-патриотическое воспитание через любовь к родному городу.

   Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, нормативно-правовыми актами, Уставом учреждения.

   Учреждение имеет печать установленного образца, штамп и бланки со своим наименованием.

   Права на осуществление образовательного процесса возникают с момента государственной регистрации.      Лицензирование, аттестация и государственная аккредитация осуществляются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии. Учреждение  осуществляет образовательный процесс в соответствии с Уставом, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации. Оно самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов детей, потребности семьи, образовательных учреждений, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

   Руководитель учреждения самостоятельно осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров; устанавливает структуру управления деятельностью, распределяет должностные обязанности, утверждает штатное расписание, согласованное с Учредителем; устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам; определяет порядок и размер стимулирующих выплат и премирования работников в пределах собственных средств и ограничений, установленных Учредителем.

   К педагогической деятельности в Учреждении допускаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование и отвечающие требованиям квалификационных характеристик, определенных для соответствующих должностей педагогических работников.

   В МДОУ Д/С №28 принимаются дети в возрасте от 1,5  до 6 лет. При приеме детей учреждение знакомит родителей (законных представителей) с Уставом, лицензией на право ведения образовательной деятельности, со свидетельством о государственной аккредитации и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса в Учреждении.

   Численный состав групп, продолжительность занятий определяется в соответствии с санитарными правилами и нормативами. Занятия проводятся по подгруппам, индивидуально или всем составом группы. Продолжительность учебных занятий составляет от 8до 15 минут.

   Компетенция Учредителя в области управления учреждением определяется в договоре, который не может противоречить Закону РФ "Об образовании", Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного образования и Уставу. Непосредственное управление Д/С №28 осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Управлением образования. Заведующий детским садом  несет ответственность за свою деятельность в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым договором и Уставом учреждения. Заведующий действует без доверенности от имени Учреждения, представляет его интересы во взаимоотношениях с юридическими и физическими лицами;

заключает договоры, в том числе и трудовые;

издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и воспитанников учреждения;

распределяет обязанности между работниками, утверждает должностные инструкции;

распределяет в порядке, определенном федеральным законодательством, региональной и муниципальной тарифными системами оплаты труда работников бюджетной сферы, устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам, порядок и размеры премирования.

   Совмещение должности заведующего с другими руководящими должностями внутри или вне учреждения не допускается.

   Трудовой коллектив Учреждения составляют все граждане, участвующие в его трудовой деятельности на основе трудового договора.

   Комплектование штата работников осуществляется на основе трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Заработная плата или должностной оклад работнику выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником учреждения других работ и обязанностей оплачивается согласно дополнительного договора, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

2.2. Анализ состояния мотивации персонала МДОУ Д/С № 28 ОВ.

     Характеристика кадрового состава.

   Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

   Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности МДОУ Д/С №28 трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Данное приложение №5 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет.

   В целом, МДОУ Д/С №28 обеспечен трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

      Основную долю в структуре работающих занимают педагоги. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

   Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (К. п. р.):

Кол-во принятых работников

К.п.р. =

Среднесписочная численность Приложение №5

Коэффициент оборота по выбытию (К. в. р.):

Кол-во выбывших работников

К. в. р. =

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (К. т. к):

К. т. к =

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (К. п. с):

Кол-во, проработавших весь год

К. п. с. =

   Движение рабочей силы в МДОУ Д/С №28 в период с 2008-2010 г. г. представлено в Приложении №6. Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.    Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

   В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого анализа отражены в Приложении №7.

   Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть кадров.

   В теоретической части нашего исследования мы указали, какие методы управления мотивацией персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем состояние мотивации персонала в МДОУ Д/С №28.

   Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и квалификационной категории работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. МДОУ Д/С №28 является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

   В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа и квалификационной категории). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.