Методы взаимодействия субъектов социального партнерства

Управление общественными процессами: учебно-практическое пособие / Э. А. Капитонов [и др.]; под ред. Э. А. Капитонова. – Москва – Ростов-на-Дону: МарТ, 2008. – 341с.

Синьков, Б. Б. Коллективно-трудовое регулирование трудовых правоотношений в социальном партнёрстве : автореферат / Б. Б. Синьков. – Минск: НУ “Институт государства и права Национальной академии наук Беларуси”, 2007. – 21с.

Социальная политика в Республике Беларусь: учебное пособие / Н. Н. Бондарь, А. И. Терлиженко. – Минск:БГЭУ, 2005. – 146с.

Трудовое право: учебник / В. И. Семенков [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 1999. – 592с.

Шевко, А. В экономике – встречными курсами / А. Шевко // Экономика Беларуси. – 2008. - №3 (16). – С. 88-93.

Bateman, Thomas S. Management: building competitive advantage / Thomas S. Bateman, Scott A. Snell. – 3rd ed. – 575p.

Samuelson, Paul Anthony Economics / Anthony Samuelson, William D. Nordhaus. – 13th ed. – 1013p.

Предложения к разработке проекта концепции развития социального партнерства (Федин В.В.)

Федин В.В., Генеральный директор ФГУП «НИИ труда и социального страхования» Минздравсоцразвития России

     «Государство заинтересовано в сильных и ответственных социальных партнерах. Таких партнерах, которые способны активно содействовать защите социально-трудовых прав и интересов граждан и тем самым - защите и реализации стратегических интересов Российской Федерации. Рассчитываю, что профсоюзы достойно справятся с этой миссией». Данная цитата речи Президента Российской Федерации Д.А. Медведева, как никогда отражает ситуацию и может являться основой идеологии, на которой в принципе должна осуществляться разработка стратегии социального партнерства в ближайшей перспективе.

     В настоящее время законодательных актов, закрепляющих правовое положение субъектов социального партнерства достаточно. Однако о достижении оптимального согласования интересов субъектов трудовых отношений говорить пока слишком преждевременно. Действующая система социального партнерства не достигает тех целей, которые ставит перед ней законодатель, - в первую очередь, эффективное предупреждение социальных конфликтов.

     Это обусловлено рядом социальных экономических и других причин.

     Во-первых, необходимо отметить то, что в Российской Федерации еще крайне низок уровень правовых знаний и культуры в сфере партнерских отношений, как у работников, так и у работодателей. Работодатели нередко не видят необходимости регулировать взаимоотношения с работниками путем взаимного сотрудничества, и заключения коллективных договоров на уровне предприятий.

     Во-вторых, пассивность ряда профсоюзных организаций, которым должна принадлежать ведущая роль в диалоге с работодателем по достижению оптимального согласования интересов. Следует подчеркнуть, что на большинстве средних и малых предприятий негосударственного сектора экономики первичные профсоюзные организации отсутствуют.

     Поэтому, в первую очередь, необходимо разработать и реализовать систему мер, которые «заставили» бы функционировать нормы, закрепляющие социальное партнерство, и способствующих обеспечению оптимального согласования интересов работников, работодателей, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

     Причины, сдерживающие развитие социального партнерства в Российской Федерации, на наш взгляд, следующие:

отсутствие представительных органов работников и работодателей, обладающих необходимыми полномочиями для заключения отраслевых и территориальных соглашений;

формальное отношение и недостаточная степень организованности отдельных работодателей к заключаемым в организациях коллективным договорам, к формированию системы регулирования оплаты труда;

низкий уровень профессионализма в отдельных профсоюзных организациях;

отсутствие в коллективных договорах, либо недостаточность дополнительных социальных гарантий и льгот для работников организаций;

неразвитость договорных форм регулирования трудовых отношений и связанных с ними иных отношений на частных предприятиях;

отсутствие первичных профсоюзных организаций на большинстве средних и малых предприятий негосударственного сектора экономики.

     В концепции, прежде всего, должны быть отражены следующие основные принципы партнерства в социальной сфере:

  1) взаимное признание интересов сторон как важных и правомерных;

  2) паритетность на всех стадиях партнерских отношений, в том числе и при принятии решений;

  3) социальная справедливость при регулировании интересов и действий, особенно в сфере труда и распределения доходов;

  4) поиск и нахождение компромисса при решении спорных и конфликтных вопросов, преследующие главную цель партнерства - достижение социального согласия;

  5) взаимную ответственность сторон за исполнение (и неисполнение) согласованных решений.

     Практическая реализация вышеуказанных принципов социального партнерства является крайне трудной задачей. Она предполагает учет не только своих интересов, но в равной степени интересов партнеров. Это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс. Достижение же такой согласованности интересов и действий приносит весьма ощутимую пользу - сглаживается поляризация общества, повышается экономическая активность всех участников процесса, растет устойчивость, как политическая, так и социальная, создаются условия для инновационного развития.

     Необходимо выработать ясную и понятную для всех сторон концепцию социального партнерства и тактику достижения стратегических целей, а также конкретные механизмы, которые позволят достичь намеченного результата.

     Основными стратегическими целями функционирования социального диалога в условиях решения актуальных общегосударственных задач, по нашему мнению, должны являться следующие:

обеспечение эффективной и продуктивной занятости населения;

адекватное распределение средств на фонд оплаты труда;

содействие повышению производительности труда;

обеспечение безопасных условий труда для работников;

создание условий для модернизации экономики, повышению конкурентоспособности организаций;

развитие трудового потенциала;

развитие производственной демократии.

     В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации социальное партнерство осуществляется на:

   федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

   межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

   региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

   отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отраслях;

   территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

   локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

     Ситуация в стране меняется. Меняется в сторону усиления социальной составляющей. И, в ближайшее время следует ожидать усиления ряда тенденций в развитии российской модели социального партнерства:

повышения статуса органов социального партнерства на федеральном уровне;

развития межрегионального уровня взаимодействия (социальное партнерство на уровне федеральных округов);

развития территориального уровня системы социального партнерства (на уровне муниципальных образований и на межмуниципальном уровне);

укрупнения отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сферы их влияния;

конкретизации колдоговорных обязательств на локальном уровне.

     В ходе взаимодействия субъектов социального партнерства ожидаются наполнение соглашений более конкретным содержанием, установление определенной «планки» взаимоотношений в социально-трудовой сфере.

     Новая концепция социального партнерства, несомненно, будет затрагивать все уровни и охватывать весь спектр проблем, но особый акцент будет сделан на федеральный, региональный и локальный уровнях.

     На каждом уровне существуют проблемы, которые необходимо решать как путем совершенствования действующего законодательства, так и проведением организационных и информационных мероприятий с учетом современных технологий управления и разрешения конфликтных ситуаций.

     Существующие проблемы на всех уровнях. Еще раз хотелось бы подчеркнуть то, какие проблемы актуальны в настоящее время:

Затягивается процесс разработки региональных отраслевых соглашений из-за отсутствия соответствующих объединений работодателей.

Тормозится самими работодателями процесс перерегистрации объединений работодателей как на федеральном, так и на региональном уровне.

Отсутствуют объединения работодателей во многих муниципальных образованиях, что не дает возможности сформировать легитимную сторону их представителей в территориальных соглашениях.

Отсутствуют обученные специалисты по подготовке и сопровождению отраслевых соглашений.

Уровень ответственности за нарушение коллективных договоров и соглашений, закрепленный в законодательстве недостаточен. Но с другой стороны коллективные договора и соглашения, до сих пор не содержат механизма экономической (материальной) ответственности за нарушение закрепленных в них норм. Примером может служить почти полное отсутствие в коллективных договорах и, тем более, в соглашениях механизма ответственности за задержку заработной платы.

На низком уровне осуществляется контроль за выполнением соглашений и коллективных договоров, как сторонами, их заключившими, так и соответствующими органами по труду.

Не во всех муниципальных образованиях субъектов Российской Федерации сложились партнёрские отношения власти и профсоюзов.

Остаётся крайне низким охват коллективно-договорным регулированием социально-трудовых отношений на предприятиях среднего и малого бизнеса.

Существует технологическая проблема при подготовке соглашений. Порою нормы сформулированы так, что из них не вытекает четких юридических последствий для сторон соглашения.

Отсутствует единая общероссийская информационная база, которая фиксировала бы отраслевые и коллективные договора, отслеживала причины оттягивания заключения соглашений сторонами, а так же оказывала консультационные услуги всем сторонам социального партнерства и обеспечивала бы сопровождение работы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

     Среди основных направлений, реализация которых предполагается в рамках концепции развития социального партнерства, необходимо выделить следующие:

создание объединений работодателей на всех уровнях социального партнерства, а также приведение уставов действующих объединений работодателей в соответствие с требованиями Трудового Кодекса Российской Федерации и Федерального закона «Об объединениях работодателей»;

совершенствование коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в том числе в системе представительных органов социального партнерства, процедур переговорного процесса, обеспечения независимости профсоюзных организаций от работодателя, исключение представителей работодателей (речь идет о физических лицах) из членов профсоюза работников;