Компетентность  обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

      Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда  и результатов [4, с.116].

      Таким образом, кадры социальной работы делятся  на социальных работников и специалистов по социальной работе. К данным профессиям предъявляются следующие требования, как здоровье компетентность и профессионализм. Объясняется это тем, что профессия социальная работа является одной из тяжелых работ как в «плане» физического, так и психологического здоровья.

    2.2. Кадровый менеджмент 

    Кадровый  менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи [4, с.117]. Организационные средства включают следующие важнейшие системы в цикле «прием на работу—работа—изменения в работе»:

    1) Оценка персонала при приеме  на работу;

    2) Должность как система задач,  обязанностей, прав, ответственности  и предъявляемых требований к  знаниям и умениям кандидата.

    3)  Условия труда — физическая  среда, распорядок дня, социально-психологический  климат в коллективе, взаимосвязь  «работа—дом»;

     4) Системы оценки в процессе работы (оценка результатов труда — индивидуального и коллективного);

    5) Оплата труда, включая доплаты,  надбавки, компенсации. Изменения  в оплате труда;

    6) Должностное продвижение, ротации;

    7) Повышение квалификации персонала  — руководителей, специалистов, «полевых» работников, технического и вспомогательного персонала;

    8) Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

    В каждой системе используются как  организационные, так и социально- психологические и психологические  средства. Например, для системы оценки персонала при приеме на работу используются такие формы и методы оценки, как собеседование, которое является наиболее распространенным методом отбора кадров, беседа, специальные оценочные центры, наблюдение, количественные и графологические методы, метод графического профиля, тестирование, а также учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предыдущей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность[11, с210].

      «Вход человека» на предприятие, в организацию, учреждение начинается в системе оценки при приеме на работу, включающей три составляющие: собственно система оценки; описание должности; сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

      Описание  должности включает должностные задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям и умениям кандидата на должность. Оценка кандидата состоит из оценки его знаний и умении на данный момент времени.

      Подбор  кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса» [4, с.118]: «человек выше должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций); «человек ниже должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций).

      Когда человек принят на работу, он оказывается  в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и/или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов—индивидуальных, групповых, коллективных.

      Система оценки должна выступать основой  оплаты труд а, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует  учитывать не только результаты и  качество работы, но и экономические  условия — прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию.

      В управлении персоналом важной является также система должностного продвижения, включая переход ю ранга специалиста  в ранг руководителя и ротацию (периодическое  перемещение кадров с должности  на должность). В настоящее время  важно иметь современный, конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

      С учетом внутренних и внешних условий  в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением.

      Социально-психологические  средства управления персоналом включают систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель  вышестоящий – руководитель нижестоящий» и «руководитель – подчиненный».  Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, т.е. Проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

      Таким образом кадровый менеджмент представляет собой совокупность средств, которые применяются в такой системе как прием на работу - работа - изменения в работе. Первая и третья составляющие играют наиболее важную роль в жизни специалиста по социальной работе и социального работника, так как первая составляющая не только дает возможность устроиться на роботу, но и реализовать все свои способности, навыки и умения в социальной сфере. Третья составляющая позволяет специалисту продвигаться по «служебной лестнице». Что касается второй составляющей, то она рассматривается как определенный период времени, за который человек адаптируется к месту работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Управление  социальной работой представляет собой  совокупность целей, задач и средств  по которым осуществляется управление кадрами (персоналом). Под кадрами социальной работы понимают должностные обязанности, которыми наделен работник, при выполнении заданной работы. В социальной работе различают социальных работников и специалистов по социальной работе. Разница между социальным работником и специалистом по социальной работе заключается в том, что последний должен иметь высшее образование.

      Тем не менее, и к тем и к другим предъявляются три основных требования: здоровье, компетентность и профессионализм.

      Уровень подготовки кадров и уровень практических достижений все это в целом называется культурой управления. Культура управления оказывает влияние на всю организацию в целом, через семь процессов: кооперация, принятие решений, контроль, коммуникации, идентификация с организацией, воспитание организационной среды, оправдание своего поведения. Уровень культуры управления можно измерить. Он может быть низким, средним и высоким. Оценив уровень культуры можно определить «слабые звенья», и выработать соответственно меры для его изменения, перевода его на более  рентабельный подход к работе и уровень обслуживания.

      Каждой  организации свойственно изменение. Однако этими изменениями необходимо управлять. Под управлением изменениями  понимают разновидность деятельности по их обоснованию и реализации намеченных мер, действий, мероприятий. Здесь ключевым является право осуществлять изменения, оно связано с соответствующей ответственностью за качество изменения. Данной ответственностью наделен руководитель, который представляет собой индивида наделенного властью

      Руководитель не только ответственен за управление изменениями, но и принимает важное участие   в такой системе как «прием на работу - работа - изменения в работе», По сути вся  эта  система называется кадровым менеджментом.

      Особенностью  кадрового менеджмента является подборка кадров, то есть при принятии на работу руководителю желательно определить характер будущего работника (конфликтный, коммуникабельный, целеустремленный и так далее). От этого зависит атмосфера в коллективе, будут ли причины возникновения трудностей, конфликтных или кризисных ситуаций, наконец, от этого зависит сама эффективность работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  использованных источников 

      1. Социология: Краткий тематический  словарь./Под общ. ред. Ю. Г.  Волкова Ростов н/Д: Изд-во «Фепикс».2001-320 с.

      2. Зайнышева ИГ. Технология социальной  работы: Учеб. пособие для студ. Высш. учеб. заведУПод. ред. -М: Туманит,  изд. центр. ВЛАДОС, 2000.-240с.

      3. Иванов В.Н., Патрушев ВИ. Специальные  технологии: Курс лекций. -М.: Из-во  МГСУ «Союз», 1999.-432с.

      4 Комарова ЕЛ, Войтенко А.И. Менеджмент социальной работы, -М.:Гуманит. изд. центр. ВЛАДОС, 2001.-288с.

       5. Луков В А Социальное проектирование. -М.:«Флиш».2ООЗ.- 240с.

      6.  Большой социологический словарь/Под  ред. Н.Н. Марчук - М.:Изд. -«Вече», 1999.-527 с.

      7. Пашенок И.Д. Основы социальной работы: Учебник для вузов- М: изд. центр. ИНФРА. 2001 - 395 с.

      8. Пантелеев Т.С., Червякова ГА. Экономические  основы социальной работы: Учеб. пособие для студ. Высш. учеб. завед.Я1од. ред. -М.: изд. центр. ВЛАДОС, 2001-157с.

      9. Большая Русская Энциклопедия./ Под ред. А.М. Прохоров. - Санкт- Петербург. «Норинт» - 2000. - 1451 с.

      10. Ромашов О.В., Ромашов Л.О. Социология  и психология управления: Учебное  пособие для ыкзов.-М.: Издательство  «Экзамен».2002.-512 с.

      11. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент преоснала. - Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1997. - 480 с.

      12. Семенов, Набоков. Основы менеджмента:  Учебник для ВУЗов. -М.: изд. Центр.  «Дошков и Ко». 2003 - 300 с.

      13. Словарь-справочник по социальной  работе./ Под ред. Е.И. Холостовой. - М. «ЮРИСТЪ», 1997. - 424 с.

      14. Холостова Е.Н. Социальная работа. -М.: «ЮРИСТЪ» - 671 с.

      15. Большой толковый психологический  словарь. Том 2, / Под ред, Е.Ю. Чеоатарева. — М.: «Вече»,2000. -425 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Приложение 1

      Виды  и разновидности культуры управления