Менталитет российского человека

    -очень важной и весьма специфической «льготой» является «понимание начальства»: способность прямого руководителя «понять» проблемы отдельного работника и «пойти ему на встречу», нарушив регламент; способность руководства предприятия удовлетворить желания коллектива, отступив от привычного регламента (особенность и ценность этой «льготы» в том, что она работает только как исключительная и редкая льготы, но дает значительный эффект и способна формировать не только чувство гордости, но и высокой преданности; однако частое использование такой «льготы» дает противоположный эффект).

    Общий вывод: не зарплата, а льготы, выстроенные определенным образом, влияют на положительное отношение работника к своему предприятию.  
        Почему именно система льгот является мотивирующим стимулом для российского работника. Отметим только ключевые теоретические позиции:

-западный работник «зарабатывает», русский – «заслуживает»;

-«зарабатывание» есть рационально-индивидуалистическая мотивация западного работника, стимулируемая преимущественно денежной формой компенсации труда,«заслуживание» – атрактивно-коллективистская мотивация российского работника, стимулируемая преимущественно системой льгот как главной формой компенсациитруда;

-для западного работника наиболее типична такая форма инициативы   как частная  (или личная), предопределяемая «зарабатыванием», для российского –инициатива служения, служебной преданности организации и ее понимающему, справедливому руководителю (руководитель «справедлив», когда может в отдельных случаях отступать от регламента и идти на встречу работникам; хороший начальник – тот, кто понимает, что нужно подчиненным; умный начальник тот, кто не идет на поводу у подчиненных; хороший и умный начальник тот, кто все понимает правильно и действует справедливо).

-«заработок» предполагает неравенство денежной компенсации труда, но игнорирует неравенство статусов, «заслуга» предполагает неравенство статусов, но равенство денежной компенсации работников одного статуса;

-специфика российского коллективизма в его иерархичности, неравенстве статусов; 
       Особые функции системы льгот как стимулирующего механизма: 
1. Индикация статуса. Льготы и привилегии – инструменты, приводящие в действие инициативу «служебной преданности». Они индицируют статусы индивидов в иерархическом коллективе, ибо каждому статусу «положены» определенные льготы. Собственно льготы и привилегии выступают как ожидаемые личные цели индивида. Но удовлетворенные ожидания приводят к потере социальной активности, поэтому другим важным инструментом является поддержание ожиданий. 
2. Поддержание ожиданий – вторая функция системы льгот. Отличительной особенностью «служебной преданности» (в сравнении с «частной инициативой») является сохранение состояния «зависимости». Зависимость членов коллектива от лидера – инструмент мобилизации активности индивидов. Зависимость вытекает из ожиданий. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем выше его зависимость, а значит и авторитет лидера. Однако очень часто зависимость проявляется не в стремлении что-то получить, а не потерять. Отсюда следующая функция.

3. Сохранение состояния зависимости – третья функция системы льгот.

Данные положения  были успешно апробированы при разработке комплексных программ мотивации персонала в ряде организаций, среди которых были и малые, и средние, и крупные; и торговые, и обслуживающие, и производственные. В результате функционирования этих программ в течение года сократились убытки от воровства и возрослапроизводительность труда работников. Мотивационные программы каждой отдельной организации отличались, как и отличалась специфика этих предприятий. Но, тем не менее, они содержали в себе единый ключевой принцип – система льгот как главный стимулирующем механизм, который описывается следующими положениями: 
1. Иерархия отношений.

-наличие иерархических статусов для членов коллектива;

-в одном отделе не может быть двух работников одного равного статуса;

-все работники должны иметь точное представление о статусе своих коллег;

-критериями статуса являются стаж работы и трудовая активность;

-различия в статусе строятся на различии в заработке и наличии комплекса льгот;

2. Круговая порука.

-коллектив несет групповую ответственность по фактам воровства;

-групповое наказание должно быть существенным, но таким, чтобы работник сохранили надежду, что утраченные льготы, которые могут быть восстановлены (иначе, наказание утрачивает силу);

-необходимо как «акт устрашения», в исключительных случаях использовать демонстративное наказание «виновного» – того работника, в виновности которого «убежден» коллектив;

-премирование за успехи также носит коллективный характер (но с учетом статусов).

3. Льготы  
Льготы должны быть значимы, а поэтому ощутимыми в случае потери. Такими льготами были определены следующие по рейтингу значимости:

-ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость;

-ведомственный автомобиль, который дарится работнику;

-путевки в санатории и дома отдыха;

-обучение работников и их детей за счет средств организации;

-путевки и их частичная оплата для детей работников в детские дошкольные учреждения или частичная оплата домашних нянь и воспитателей;

-возможность пользоваться средствами и продукцией организации;

-индивидуальные и групповые «послабления» в регламенте трудовой деятельности.

4. Регулярная  аттестация  
Цель аттестации – изменение статуса работников. Поддержание необходимого для организации уровня мотивации работников (образно выражаясь, поддержание заданной «температуры» мотивации). Результатом аттестации должно быть положительное изменение статуса большинства работников; сохранение статуса незначительного числа работников, не имеющих влияние на общественное мнение коллектива, организации и не отличающихся активностью в организации; понижение статуса (наказание) одного (допустимо и нескольких) недобросовестного работника, не пользующегося влиянием в коллективе. Результатом изменения статуса работников должно стать изменение зарплаты и качества и количества льгот. 

     4. Рассогласованность действия поведенческих регуляторов в сфере государственной службы, как отмечалось, определяется противоречием черт народного характера (импульсивности и коллективизма) и требований профессии (как целерациональной деятельности), что получило негативное выражение в деятельности чиновника. Целерациональность часто оборачивается отсутствием инициативы; а импульсивность проявляется в отсутствии рационального целеполагания и низкой технологической дисциплине.

    На  современного государственного служащего  оказывают противоречивое влияние  элементы «этики убеждения» и «этики ответственности». Так взаимодействие индивидов построено на этике убеждения, а побудительные стимулы к действию определяются этикой ответственности. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к денежному вознаграждению, моральному поощрению, к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия – «не выделяйся». В социуме, в котором взаимодействие индивидов построено на этике убеждения (а таковым является корпус государственной службы), индивидуальная стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум. Как видно, причина этих явлений в синкретизации этики убеждения и ответственности, что следует из выводов второй главы и может быть представлено в виде таблицы (см. таблицу 12).

    Снять противоречие этики убеждения и  этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, ее принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности». Подчеркнем, что специфика «российской служебной  преданности» строится на преданности  служебному статусу лидера, соответствующему принципу «будь как все».

    Служебная преданность профессиональному  статусу, предполагает не только эмоциональное  отношение, но и компетентность, на что указывают исследования специалистов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (см. таблицы 13 и 14). Поэтому отбор персонала  в сфере государственной и  муниципальной службы должен быть построен не столько на отборе «угодных», сколько  на отборе преданных и компетентных специалистов. 

    Таблица 12. Государственная служба: условия  мотивации и взаимодействия индивидов

      

    Семинар 20

    Поведенческий регулятор социального действия – это типичный (для социокультурной общности) комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной деятельности. Не является исключением и сфера государственной службы. Любая профессиональная деятельность (государственная служба в том числе) определяется заданностью профессиональных функций, т.е. профессия требует от индивидов наличия определенных поведенческих черт. Таким образом, профессиональная деятельность обусловлена, с одной стороны, действующим поведенческим регулятором, а с другой стороны, собственно профессиональными требованиями. Как следствие, формируется типичный поведенческий образ профессиональной деятельности.

    Рассмотрим  типичный образ профессиональной деятельности чиновника. Описание поведенческих  черт российского чиновничества  достаточно рельефно представлено результатами социологических исследований, проведенных  за последние годы кафедрой «Государственная служба и кадровая политика» РАГС.

    Вместе  с тем, российский индивид – государственный  служащий – должен иметь определенный набор поведенческих черт, необходимых  для осуществления профессиональной деятельности. Важнейшим качеством  профессиональной деятельности, необходимым  чиновнику, на что указывал еще М. Вебер, а сейчас подчеркивают ученые РАГС, является целерациональность, которая характеризуется как планомерное действие, побуждаемое рационально осознанными мотивами (рациональная мотивация).

    В целом, поведение государственного служащего должно характеризоваться:

    планомерностью  и инициативностью; целерациональной мотивацией.

    Планомерность как способ поведения предполагает постановку целей и задач, определение способов действий (методов) по достижению этих целей и задач; контроль за соответствием выполняемых процедур плановым параметрам; технологическую дисциплину, т.е. следование регламенту и четким нормам, описывающим выполнение необходимых процедур трудовой деятельности.

    Вместе  с тем, деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.