Лидер и стили руководства

    Но  оборотная сторона присутствия  героического лидера в организации  заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы — они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами — тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? — Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера.

    Есть  ли альтернативная модель? Конечно. Это  — разделенное лидерство. Лидерство  как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное лидерство  предъявляет очень серьезные  требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое. А самая главная проблема — непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном лидере.

    Подводя некоторый итог, можно сказать, что  инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности (см. «Задачи менеджмента в XXI веке» П.Ф. Друкера). [7]

    Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников. 

    Заключение 

    Лидерство в классическом варианте рассматривается  как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.

    В результате возникло отношение к  лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание  компании в условиях изменений. В  социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.

    Концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой  же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления:

    Обеспечение инновационного поведения сотрудников  компании.

    Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации. [8]

    При такой интерпретации понимание  роли лидера в организации требует некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д. Все же обычное наше представление о лидере связано с некой героической личностью — Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I. Кто же такой лидер — грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует себя вполне комфортно в земной роли грузчика?

    Можно обратиться к практикам — руководителям  компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема. Пусть люди сами не только используют знания, но анализируют и распространяют — это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями процедур и правил — это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком — это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера. 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы

1. Алескеров Ф.Т., Ортешук П. Выборы. Голосование. Партии. - М.: Академия, 1995. М.: Таурус Альфа, 1997.
2. Афонцев С.А. Методологические основы современного экономико-политического анализа//Истоки. Вып.3. М.: Высшая школа экономики, 1998.
3. Бьюкенен Дж. Границы свободы. Между анархией и Левиафаном. Бьюкенен Дж.М. Сочинения. Серия «Нобелевские лауреаты по экономике». Т.1. - М.: Таурус-Альфа, 1997.
4. Бьюкенен Дж., Таллок Г. Расчет согласия. Логические основания конституционной демократии//Бьюкенен Дж.М. Сочинения. Серия «Нобелевские лауреаты по экономике». Т.1. М.: Таурус-Альфа, 1997.
5. Ванберг В. «Теория порядка» и конституционная экономика//Вопросы экономики. 1995. № 12. Канетти Э . Масса  и власть. –М.,1997
6. Кистяковский Б А.Философия и социология права:учебник. –СПб., 1998
7. Мосс М . Общество . Обмен. Личность.- М 1996
8. Поппер Карл . Открытое  общество и его враги . -М.,1992