Лидер и стили руководства

    Министерство  образования и  науки Республики Казахстан 

    Казахстанский университет «Алатау» 
 
 

    Специальность 050703 – Информационные системы 
 
 
 
 

    РЕФЕРАТ  на тему 

    «Лидер  и стили руководства» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Выполнил:  ст. группы ИС- 10(4)Р

    Байгожаев Т.Е.

                                     

                          Проверил 
 
 
 
 
 
 
 

    Алматы - 2011 
 
 
 

    Содержание 

                                          Стр.

    Введение   ……………………………………………………………….    3 

1. Три основных подхода  к пониманию сути лидерства…………… 4

 

2.  Типы лидерства и  его понятие…  …………………………………. 5 

3. Совершенствование стиля управленческой деятельности и его  динамичность ………………………….………………………………..6

 

4.Стили лидерства …………………………………………………………7 

        5.Характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару……….10 

Заключение ………………………………………………………………..13 

Список  литературы ………………………………………………………15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Лидерство, способность влиять на других таким  образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

    Власть, способность влиять на поведение  людей необходимы для эффективности  организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у  них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

    Основные  типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

    Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

    Власть, основанная на принуждении, влияние  через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

    Власть, основанная на вознаграждении, влияние  через действия положительного характера  более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.

    Традиционная  или законная власть, влияние через  привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

    Харизма, влияние силой примера — вот  что люди ассоциируют с динамичными  лидерами. Исполнитель отождествляет  себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо  верит в его способности.

    Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

    Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение  и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурирована и требует творческого подхода.

    И вообще, влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой аппелирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения, и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя. [1] 

    1. Три основных подхода к пониманию сути лидерства 

    Три основных подхода к пониманию  сути лидерства — это подход с  позиций личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный подход.

    Подход  с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение  между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства.

    Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства — манеры поведения с подчиненными — в континууме от автократичного до либерального стиля.

    В высшей степени авторитарный или  автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «X», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «У», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный руководитель дает подчиненным практически полную свободу.

    Лайкерт делит руководителей на тех, кто  ориентирован на работу и тех, кто  ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, заботится  о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее. Руководитель, ориентированный на человека, старается оказывать влияние путем улучшения человеческих отношений. Лайкерт предложил континуум четырех систем (стилей) лидерства: от эксплуататорско-авторитарного до демократичного стиля, того, что позволяет подчиненным участвовать в принятии решений.

    Группа  в Университете штата Огайо разработала  двумерную модель поведения руководителя. Исследователи классифицировали руководителей по уровню внимания к подчиненным и к структуре, считая, что самое эффективное — это сочетать оба аспекта. На основе этой концепции Блэйк и Мутон применили управленческую решетку. Они обнаружили, что самым эффективным «лидером команды» будет тот, в чьем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая — о производительности. [2]

    Создалось впечатление, что нет никакого устойчивого  соотношения между стилем руководства и уровнем производительности. Поскольку, кроме поведения руководителя и его личных качеств, имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности, сейчас прочно утвердилось мнение, что эффективность руководителя имеет ситуационный характер.

    Четыре  ситуативных модели руководства  повлияли на развитие теории лидерства. Ситуативная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный — в зависимости от зрелости исполнителей. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Хотя ни одна из этих теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства.

    Ситуационный  подход к лидерству выявляет несколько  способов повышения эффективности  руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность. 

    2. Типы лидерства и  его понятие 

Определение лидерства:

• это способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей.
• Формальный лидер – руководитель организации.
• Идельный вариант для эффективного менеджмента – сочетание в одном лице формального и неформального лидера
• Власть необходима для достижения системы эффективного управления.
• Власть – это средство лидера для достижения организационныхх целей
• Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

Существуют  следующие концепции лидерства, основанные на двух

подходах:

• Теория лидерских качеств, основана на том, что лидерство имет генетическую основу, т.е. базируется на уме(интеллекте), преобладании (господстве), увереннности в себе, знани дела, энергичности
• Поведенческая теория.

Поведенческая теория представлена семью концепциями.

• Концепция трех стилей руководства – авторитарный, демократический и  пассивный [3]
• Концепция Университета штата Огайо  основана на двух факторах руководства: структуре отношений и отношений в рамках этой структуры.
• Концеция Мичиганского университета – концентрация внимания лидера на работе и на работника.
• Концепция систем управления Лайкерта: выделены две группы лидеров (ориентированных на работу и на работников)
• Управленческая сетка Блейка-Моутона, с поиском компромисса управления;
• Концепция вознаграждения и наказания
• Концепция заменителей лидерства.

    Теория  лидерских качеств включает следующие группы:

• Концепция ситуационного лидерства;
• Концепция континуума лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, базируется на трех факторах: поведения самого лидера, последователей и ситуации.
• Теория наименее предпочтительного работника Ф.Фидлера (по бальной системе).
• Причинно-следственная концеция лидерства.
• Концепция харизматичного лидерства (два типа позитивный тип М.Ганди ;негативный Гитлер,  и т.д.
• Концеция лидера-преобразователя, основана на принципах реформаторства.

    Различают основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции.

• Руководитель может также влиять силой личного через разумную веру, вовлечение в процесс принятия управленческих решений и воздействие посредством убеждения.

 

    3. Совершенствование  стиля управленческой  деятельности и  его динамичность  

    Понятие стиля управленческой деятельности и его динамичность Развитие стилей управленческой деятельности в различных экономических системах Свойственные рынку риск и неопределенность ситуаций требуют от управлении государства самостоятельности и ответственности. За принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно- технических решений относительно нововведений. Управление – личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. (Технический персонал, медицинский персонал, обслуживающий персонал, женский персонал госпиталя) Для описания персонала управления используют различные аспекты классификации в зависимости от решающих задач. Например, описание управления или его подразделение используют показатель какой-то списанный численности, т.е. по штату и штатным расписаниям; Для определения динамики рабочей силы и исчисления производительности труда, средней заработной платы и используют средне списочную численность за тот или иной период рассчитывающую как средняя арифметическая величина