Личность лидера: современные модели достижения успеха

     Совмещение положительных сторон перечисленных теорий лидерства позволяет сформулировать следующее определение. Лидерский потенциал – это совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала.

     Абсолютных  лидеров – лидеров везде и во всем – не существует, также как и абсолютных «ведомых». Лидер в сфере бизнеса может оказаться ведомым в сфере досуга и «козлом отпущения» в семейной жизни. Более того, в определенной сфере деятельности оценка лидерского потенциала конкретного человека не всегда является однозначной: директор предприятия может быть истинным лидером для своих заместителей и начальников цехов, формальным руководителем с точки зрения работников среднего звена управления, а в восприятии рабочих – выступать источником неразберихи и бюрократического беспредела (т.е. «антилидером»).

     2.2.1. Характеристики лидерства

     Лидерство – это главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. Если говорить о группах людей, то за способностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики, как «настроенность на опасность», «управленческие способности» и высокая «личная активность».

     Под «настроенностью на опасность» понимается высокая эффективность действий в стрессе, а также такие качества, как чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.

     Действия  в стрессовых условиях, наиболее соответствующие  роли истинного лидера, заключаются  в его первенстве в защите группы, в организации групповых действий, в атакующих действиях, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность к потенциальной опасности состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития. Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после тех или иных поражений.

     Вторым  по степени выраженности интегральным качеством лидера можно считать  его управленческие способности. В их структуре ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликтов) и оказание поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.

     На  третьем месте находится высокая  личная активность лидера, включающая довольно широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.

     Частными  проявлениями лидерского потенциала служат высокая скорость ориентировки в окружающем, ясность и масштабность видения позитивного для группы будущего, восприятие группы как части собственного «Я». Масштабность порождаемых потенциальным лидером целей неизбежно побуждает его к поиску «своей» группы.

     Каждый  человек может развивать и  совершенствовать заложенный в нем  лидерский потенциал. Способность  лидировать существенно повышается по мере взросления и приобретения профессионального мастерства и разнообразного жизненного опыта. Главная сложность здесь состоит в том, чтобы определить сферу деятельности для наилучшего приложения своих сил.

     2.2.2. Лидерские приемы  поведения

     Частным способом развития лидерского потенциала служит сознательная отработка таких приемов поведения, которые окружающими людьми невольно воспринимаются как лидерские. Сюда относятся хорошо наблюдаемые элементы внешнего облика, позы, мимики, жестикуляции и речи: отсутствие вычурных, нарочито «красивых» элементов оформления внешности, максимально возможный воспринимаемый размер тела (прямая осанка и постановка головы, развернутые плечи, обувь на высокой подошве и т.д.), плавность и некоторая замедленность движений и жестов (за исключением ситуаций, требующих адекватных проявлений активности и агрессивности), асимметричность жестикуляции правой и левой рук, прямой длительно фиксированный взгляд на оппонента, размеренная и лаконичная речь, низкий тембр голоса, умеренность проявления вовне физиологических реакций.

     2.3. Классификации лидеров

     2.3.1. Типы лидеров

     В исследованиях Б.Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности:

    1) по содержанию деятельности – лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель;

    2) по характеру деятельности – лидер универсальный и лидер ситуативный;

    3) по направленности деятельности  – лидер эмоциональный и лидер деловой, и пр.

     С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

     1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых  объединениях, в семье);

     2) социальный тип лидерства (на  производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

     3) политический тип лидерства (государственные,  общественные деятели).

     Существует  несомненная связь между судьбой  лидера бытового, лидера социального  и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

      В зависимости  от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу» (Р. Блейк, Д. Мутон), выделив пять типов руководителей (рис. 1).

     Помимо  направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются руководители («Карьерист», некоторые виды «Манипулятора») с повышенной направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела или людей). Встречаются также руководители («Бюрократ») с направленностью на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы). 
 
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                   1       2       3       4       9 
 
 

     Рис. 1. Типы руководителей 

     В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа лидеров (согласно японскому автору Т. Коно):

     1) консервативно-интуитивный тип; 2) консервативно-аналитический  тип; 3) новаторско-интуитивный; 4) новаторско-аналитический  тип.

     2.3.2. Стили лидерства

     Стиль лидерства – типичная для лидера система приемов воздействия на ведомых. В отечественной социальной психологии показано, что стиль лидерства – предпосылка и следствие уровня группового развития. Он зависит и от содержания совместной деятельности, лежащей в основе межличностных отношений в группе, и от уровня развития  группы (Таблица 1). 

     Таблица 1

     Разные  стили лидерства дают различные  результаты и эффективность каждого  из них.

     1). Авторитарный (директивный) стиль  лидерства

     а) характеристики

     Управляет один человек, руководитель. Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы.

     б)  непосредственные результаты этой модели

     Качество  решения зависит от информации, которой обладает руководитель, и от его способности правильно ее интерпретировать с целью выбора решения.

     Решение должно быть доведено до сведения подчиненных в ясной, краткой форме.

     Принятие  решения зависит от авторитета руководителя, от его способности убеждения в тех санкций, которыми он располагает (поощрения в наказания). Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости.

     Однако  принятие решения не означает обязательно  согласия с ним. В наши дни многие решения оспариваются. Большинство подчиненных не одобряет того, что им диктуют. Не одобряют решений даже те, кто ведет себя наиболее конформистски.

     в)  отдаленные последствия

     Директивная модель управления порождает отношения в форме звезды между подчиненными, взятыми по отдельности, и их начальником. Она способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству. Вызывает необходимость в контроле и увеличении бюрократического аппарата.

     Этот  стиль управления усиливает органы фрустрации и способствует тем самым возникновению неформальных групп.

     2). Кооперативная модель

     а)  характеристики

     Характерной чертой этой модели является активный обмен между начальником и  его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на общем собрании.

     б)  непосредственные результаты этой модели

     Этот  тип управления увеличивает информацию и облегчает принятие решения. Однако последнее осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Очевидно, что этот тип управления вызывает большие трудности и потому предполагает наличие особых качеств у руководителя (чувство личной безопасности, способности понимания, владение техникой проведения собраний) и постепенную подготовку группы. Руководитель и группа должны научиться общаться между собой, что не так просто, как может показаться на первый взгляд.

     Поэтому переход от директивного управления к кооперативному окажется полезным при формировании группы, а также при решении вопросов, требующих не неотложных, но глубоких изменений в вей.

     в)  отдаленные последствия

     Оценка  долгосрочных результатов  применения этого  типа управления – дело непростое. Общество не обладает столь большим опытом применения этой модели, как в случае модели директивной. Не вызывает сомнения, что при таком способе управления моральное состояние группы и степень удовлетворенности ее членов значительно выше.

     Можно предположить, что отдаленным последствием применения кооперативной модели будет создание структуры группы в виде разветвленной сети. Здесь лучше осуществляется самоконтроль, а составные части более просты (меньше иерархических эшелонов). Боковые связи более часты и менее конфликтны.

     Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании поведения индивидов, групп и коллективов.

     3). «Недирективная» модель 

     Здесь функция управления полностью передается членам группы, которая становится «группой без руководителя» (leaderless). В действительности лидер существует, но играет «клиническую» роль. Без руководителя группа живет очень динамично, расходуя свои силы на свою организацию.

     Эта модель находит свое применение в области формирования навыков межличностных отношений в группах («training group») и для отбора руководителей (тест социальной ситуации).

     4). Достоинства и недостатки

     Нет «плохой» и «хорошей» моделей. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки.

     Директивная модель проста и оперативна. Это система, предполагающая беспрекословное подчинение. Очень часто она ведет к пассивности или к лицемерию (yes-men). Здесь нет места личной инициативе, так как подчиненный должен лишь повиноваться.

     Напротив, кооперативная модель делает возможным участие всех и свободное выражение индивидуальных мнений. Однако эта система требует довольно много времени, и поэтому она непригодна, когда необходимо быстрое принятие решения. Кроме того, участие всех делает практически невозможным обеспечение секретности.