Формирование модели предотвращения конфликтов

    Работа  с родителями в форме тренинга предполагает повышение их психологической  компетенции в области воспитания и во взаимодействии с детьми. Групповые тренинги позволяют снять ощущение единственности и уникальности собственных трудностей, получить обратную связь, взглянуть на свою семью с иной точки зрения[10.,с.21].

    Многолетний опыт показывает, что традиционные родительские собрания не дают должного эффекта. Поэтому было рекомендовано на пути сотрудничества с родителями проведение таких праздников, как «1 сентября - день знаний», «Огород - круглый год», а также дней открытых дверей, спортивных соревнований, совместных походов, конкурсов творческих работ на лучшую поделку из природного материала, семейных газет, выставок «Папины руки не знают скуки».

    Рекомендовано создать клуб «Семейная академия»  для оказания помощи родителям, чьи  дети пришли впервые в детский  сад.

    Также было рекомендовано адаптационную группу кратковременного пребывания «В ясли с мамой».

    Для эффективной работы персонала рекомендовано использовать проектный метод[5.,с.37].

    При пассивности и потери интереса к  труду у педагогов рекомендовано  воздействие на мотивацию и предложены методы улучшения параметров работы[11.,с.20].

    Идеальная работа должна:

1. Иметь целостность, т.е. приводить к определённому результату;
2. Оцениваться работником, как важная и заслуживающая быть выполненной;
3. Давать возможность работнику принимать решения, необходимые для её выполнения;
4. Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда, приносить справедливое с точки зрения сотрудника вознаграждение.

    3.3. Итоги практической работы по внедрению рекомендаций

    Встречи в «Семейной гостиной» помогают по - новому раскрыть внутренний мир детей, улучшить эмоциональный контакт между родителями и детьми, помогают родителям почувствовать себя более уверенными и причастными к происходящему в ДОУ.

    Стало традиционным проводить один раз в квартал «День семьи». В группах заранее составляется план. В этот день готовы к сотрудничеству все специалисты. Дети и родители могут посетить кабинет изодеятельности, спортивный и музыкальный залы, кабинеты психолога, логопеда, социального педагога. Цель данной работы заключается в том, чтобы ребёнок и родители сумели договориться о выборе деятельности. Задания, подготовленные педагогами, дети выполняют вместе с родителями. Новые формы взаимодействия позволили не только родителям увидеть положительные стороны детей, но и детям воспринимать родителей по - новому.

    Постепенно  в результате совместной работы должны сложиться доверительные отношения. Родители должны начать осознавать, что  они нуждаются в помощи, и принимать  советы как поддержку, а не как  посягательство на личную сферу. Воспитатель должен стать союзником и помощником для родителей.

    По  рекомендации использования проектного метода можно сказать. В настоящее  время педагоги осваивают метод  коллективного проектирования, благодаря  которому создаются интегрированные проекты при участии не только воспитателей и родителей, но и специалистов по изодеятельности, музыкально - театрализованному воспитанию, физическому развитию, а также логопеда и медицинского персонала. Кроме этого интеграция совместных усилий педагогов, специалистов и родителей проектно - исследовательской деятельности позволило повысить готовность выпускников к обучению в школе. Психолог, педагоги детского сада и школы отмечают у детей высокую степень развития:

• Любознательности, позволяющей проявлять познавательную активность в школе;
• Способность самостоятельно и успешно решать творческие и другие задачи;
• Коммуникативности, способствующей не только свободно устанавливать взаимоотношения со взрослыми и сверстниками, но и разрешать конфликты, корректно отстаивать свою точку зрения;

    Как показывает практика в результате проделанной  работы:

• Коренным образом изменилось отношение педагогов к нововведениям в образовании;
• Созданы условия для самореализации и достижения профессионального успеха;
• Повысилась профессионально - личностная компетентность;
• Появилась необходимость использования комплекса знаний, различных способов систематизации информации, своего позитивного опыта и опыта других специалистов;
• Сформировалась уверенность в реальной возможности перехода собственной воспитательно-образовательной системы из одного состояния в другое, более качественное.

    Итак, делая выводы по главе, можно сказать  следующее. При проведении исследования деятельности ДОУ д/с №9 по предотвращению конфликтов в системе управления персоналом были выявлены конфликты наиболее часто встречающиеся в детском дошкольном учреждении, на основании этого были разработаны рекомендации и предложены в качестве путей решения данных конфликтов. Следует упомянуть, что предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными, а разрешению конфликта способствует учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

    Социальное  взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

    В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги[7.,с.44]. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом.

    Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

    Таким образом, становится понятно, что конфликтным  процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и  стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые мнения сторон по определенному вопросу, либо несовпадение интересов. В процессе развития конфликта происходит столкновение участников проблемы и тем самым  обострение противоречий. Конфликты возникают только в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Большую часть времени человек проводит на работе, общаясь с коллегами, взаимодействуя с начальством и подчиненными и т.д. Существует множество причин, по которым люди не могут понять друг друга, что и приводит к возникновению спорных ситуаций.[6.,с. 272]. Естественно, что в процессе делового общения, как между сотрудниками, так и между руководителем и подчинёнными довольно часто возникают конфликтные ситуации. Это обусловлено тем, что все сотрудники по-разному относятся как друг к другу, так и к своему начальству. Источник рабочего конфликта обычно это невыполнение кем-либо из работников качественно и в срок своих должностных обязанностей. Ответственность за любые конфликтные ситуации всегда несет руководитель, именно поэтому ему очень важно уметь разбираться в людях, знать методы, механизмы и инструменты влияния на персонал своей организации. Кроме того, начальник должен не просто противостоять неисполнительным и недисциплинированным сотрудникам, но и уметь быстро найти способ преодоления конфликтной ситуации.

    Если  создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. По результатам последних социологических опросов более 70 % межличностных конфликтов возникают по причине материальной неудовлетворенности работников, хотя внешне это может проявляться иначе.

    Конфликты в коллективе, зачастую снижают показатели работы, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений. Чтобы сотрудники меньше конфликтовали между собой в некоторых, особенно зарубежных, компаниях вводятся солидные штрафы, взимаемые с активных участников конфликта.

    Безусловно, конфликты вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют процесс принятия решений. Но конфликты могут иметь и некоторые позитивные аспекты. В философии есть закон «единства и борьбы противоположностей». Согласно этому закону конфликты в организации являются источником инноваций и стимулами к необходимым изменениям. Запретить конфликты естественно невозможно, но возможно создать условия, при которых они не будут мешать компании развиваться[12.,с.199].

    Застраховаться  от конфликтов практически невозможно, т.к. в любой организации существует масса причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни) стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Разработкой программы мероприятий по управлению конфликтами обычно занимаются психологи, состоящие в штате организации или сторонние консультанты в области конфликтологии. Любая организация - это, прежде всего ее персонал. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора персонала. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривают сотрудников, желающих трудоустроиться. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но и с помощью положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности сотрудника, свойственные ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать, как кандидатуру на заполнение вакансии. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. «Мы возлагаем на Вас большие надежды и хотим, чтобы Вы работали хорошо» - говорит руководитель. Однако, при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово «хорошо», т.е. четко определить критерии, по которым будет оцениваться его труд, очень четко сформулировать и документально зафиксировать должностные обязанности. Одним из инструментов преодоление и предупреждения конфликтов являются корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем иногда совсем не связанных с работой. Безусловно, каждому из нас хотелось бы поддерживать ровные и добросовестные отношения со всеми, с кем нам приходится встречаться и общаться по работе. Но стоит ли в каждой конфликтной ситуации сглаживать разногласия, бояться высказать свое мнение? Нет, иначе мы перестанем сами себя уважать, и потеряем уважение в глазах коллег. И если вы все - таки решили высказаться, постарайтесь соблюсти некоторые правила, которые помогут вам выглядеть в глазах коллег достойно.

    - Старайтесь сдерживать свое раздражение.  Если что-то действует вам на нервы, ни в коем случае не показывайте вида, заставьте себя успокоиться.

    -Начинайте  с того, что вас объединяет. Претензии  не возникают на пустом месте.  Общее дело - это и общие интересы. Подумайте о них, о том, что  вас объединяет.

    -Предложите  высказаться оппоненту. Ваш партнер заинтересован в происходящем ничуть не меньше вас. Стало быть, не меньше вас должен быть удовлетворен исходом разговора. Это очень важное обстоятельство! Значит, надо искать взаимоприемлемые варианты, какой бы отчаянной не казалась ситуация. Идеально, когда вы оба победители, а не побежденный и победитель.

    Резюмируя все вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в абсолютно  любой организации. Важно уметь  разрешать конфликтные ситуации, таким образом, чтобы решение проблемы было для всех компромиссным и взаимоприемлемым, либо каждая из сторон считала бы его таковым. Но для этого необходимы знания, навыки и умение разрешать конфликты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников

1. Вернер Зигерт, Лючия Ланг «Руководить без конфликтов». - Москва. Экономика, 1990.

2. Вульфов Б.З. Социальный педагог в системе общественного воспитания//Педагогика. - 1992.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. «Как эффективно управлять организацией?» - Москва. Бератор, 2000

4. Давыдова Л.Ю., Босякова С.Н. Проектирование образовательного пространства - М. 2007

5. Кучергина О.В. Планирование методической работы в ДОУ; - М. 2007

6. Нагавкина Л.С., Крокинская О.К., Косабуцкая С.А. Социальный педагог: введение в должность: Сб. материалов - СПб.: КАРО, 2000.

7. Поданева Т.В., Польянова В.В. Профессиональное взаимодействие специалистов ДОУ. - М. 2007

8. Рыжова Н.А. Диагностика экологического образования дошкольников: новые подходы. - М. 2007

9. Степанова Е.И. Управление ДОУ - деятельность профессиональная. - М. 2007

10. Тимофеева И.В. Использование элементов тренинга в методической работе ДОУ. - М. 2007