Формирование модели предотвращения конфликтов

    Мотивы  в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей стороны, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающую конфликтную активность субъекта. Мотивы сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижения которого направлены все его силы.

    Образ конфликта - субъектная картина ситуации, складывающаяся в психике каждого  участника.

    В повседневной жизни сложилось достаточно осознанное отношение к конфликтам как к негативным явлениям. Возникновение конфликта рассматривается, как симптом неблагополучия и силы его сторон направлены на преодоление. Основные функции конфликта могут быть объединены в блок конструктивных и деструктивных функций, следует помнить:

    Трудно  дать обобщенную оценку положительной и отрицательной роли конфликта. Подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивную и деструктивную функции.

    Глава 2. Причины возникновения конфликтов. Управление конфликтами.

    2.1 Современные методы разрешения конфликтов

    2.1.1 Прогнозирование и профилактика конфликтов

    Предвидение возможных вариантов развития событий  создает условия для результативного  управления ими.

    Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Во-первых люди, вмешивающиеся развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения конфликта, их развития и завершения. Не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его не конфликтными способами. Попытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать борьбы.

    Управление  конфликтом - сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление включает: диагностику, профилактику, ослабление, урегулирование, разрешение. Предупредить намного легче, чем конструктивно разрешить их.

    Объективные условия предупреждения конфликтов:

    - создание благоприятных условий  для жизнедеятельности работников  в организации;

    - справедливое и гласное распределение  материальных благ в коллективе;

    - разработка правовых и других  нормативных процедур разрешения  типичных предконфликтных ситуаций;

    - успокаивающая материальная среда,  окружающая человека [1.,с.56].

    2.1.2 Конструктивное разрешение конфликтов

    Среди управляющих воздействий по отношению  к конфликту центральное место  занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить, поэтому очень важно из них конструктивно выходить.

    Формы завершения конфликта. Основные из: разрешение, затухание, урегулирование, устранение, перерастание в другой конфликт.

    Разрешение  конфликта - совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение его противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

    Урегулирование  конфликта - отличается от разрешения конфликта тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Её участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него. При завершении конфликта разрешается противоречие лежащее в его основе.

    Затухание конфликта - это временное прекращение  противодействия при сохранении основных его признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит в скрытую  форму и обычно возникает в  результате:

    - истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

    - потери мотива к борьбе, снижение  важности объекта конфликта;

    - переориентация мотивации оппонентов (возникновение новых проблем,  более значимых, чем борьба в  конфликте).

    Под устранением конфликта - понимают такое  воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Существуют ситуации, требующие быстрых и решительных воздействий на конфликт. Возможно с помощью следующих способов:

    - изъятие из конфликта одного  из оппонентов (перевод в другой филиал, увольнение);

    - исключение взаимодействия оппонентов  на длительное время;

    - устранение объекта конфликта;

    - устранение дефицита объекта  конфликта.

    - перерастание в другой конфликт  происходит, когда в отношениях  сторон возникает новое, более  значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

    Стратегии, применяемые для разрешения конфликтов: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

    Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, обычно это целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и вероятности опасной ситуации.

    Компромисс - состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Обычно эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он его соперник обладают равными возможностями наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все.

    Приспособление - или уступка, рассматривается как  вынужденный или добровольный отказ  от борьбы, мотивы: признание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений, сильная зависть от него, незначительность проблемы.

    Уход - попытка уйти при минимуме затрат. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения  противоречия, стремление выиграть время, нежелание решать проблему вообще.

    Сотрудничество - наиболее эффективный подход к  решению конфликта. Предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы. Наиболее удобно при сильной  зависимости партнеров, важности решения для обеих сторон [1.,с.63]. 
 

    2.1.3 Урегулирование конфликта с участием третьей стороны

    Медиация - специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации, с  участием третьей стороны, процесса поиска решения проблемы.

    В роли третьей стороны могут выступать межгосударственные организации, отдельные государства, прокуратура, суд, правительственные комиссии, руководители предприятий.

    Неофициальными  медиаторами могут выступать: психологи, старшие по возрасту, друзья, соседи, неформальные лидеры групп и др.

    Несколько ролей третьей стороны: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и  наблюдатель.

    Третейский  судья обладает большими возможностями  по определению вариантов решения  проблемы. Он выслушивает обе стороны  и выносит вердикт, который не оспаривается.

    Арбитр - также выслушивает стороны, обсуждает  конфликт, выносит решение, которое  обязательно для выполнения.

    Посредник играет более нейтральную роль, его  задача обеспечить конструктивное разрешение конфликта, а решение остается за оппонентами.

    Помощник участвует с целью усовершенствования процесса обсуждения конфликта, организации встреч и переговоров не вмешиваясь в сам процесс переговоров.

    Наблюдатель своим присутствием удерживает стороны  от нарушения ранее принятых договоренностей[1.,с.71]. 
 

    2.2 Методы управления конфликтами

    Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается управляющему воздействию, (взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп). В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

    Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами  это целенаправленное воздействие  по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

    Существует  достаточно много методов управления конфликтами.

    1) внутриличностные, т.е. методы воздействия  на отдельную личность;

    2) структурные, т.е. методы по  устранению организационных конфликтов;

    3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

    4) переговоры;

    5) ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют  в крайних случаях, когда исчерпаны  возможности всех предыдущих  групп.

    Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно  организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждений.

    Межличностные методы. При создании конфликтной  ситуации или начале развертывания  самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль  своего дальнейшего поведения с  тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах[3.,с.35]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3.Характеристика деятельности ДОУ д/с №9 по предотвращению конфликтов, внедрение рекомендаций

3.1 Характеристика деятельности ДОУ д/с №9 по предотвращению конфликтов

    В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением.

    Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество[9.,с.17]. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности - получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда. В их число входят:

    1)непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);

    2)перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);