Формирование модели предотвращения конфликтов

    3)невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение" (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя). Это связано, в первую очередь, с неудовлетворительным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов коллектива.

    Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую  и противоположную по отношению  к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

    В ходе исследования была проведена беседа с заведующей ДОУ д/с №9 «Теремок»  Черненко Е.П. на тему предотвращения конфликтов в организации.

    Чтобы правильно проанализировать конфликтную ситуацию, заведующая обращает внимание на некоторые ее особенности.

    Во-первых, каждый конфликт имеет свою продолжительность. Между коллегами конфликты могут  тянуться несколько дней, а могут  завершиться за несколько минут. Но всегда их протекание подчинено определенной логике. В ходе взаимодействия участников конфликта выделяются следующие этапы:

• завязка или нарастание;
• открытое противоборство, называемое инцидентом;
• тот или иной исход, ведущий к завершению конфликта или переходу его на другой уровень (затухание).

    Во-вторых, необходимо выяснить отношение самих  сторон к сложившейся ситуации. В  этих целях используется метод "активного  слушания" или беседы с конфликтующими сторонами, а также с теми людьми, которые были свидетелями инцидента. Иногда при разборе конфликта трудно определить его объект, так как далеко не всегда его причины лежат на поверхности и осознаются коллегами. Сбор информации на месте конфликта можно провести путем опроса сотрудников, свидетелей столкновения. Необходимо также выяснить у сторон, были ли попытки самостоятельного решения конфликтной ситуации. Руководитель может пользоваться всей совокупностью традиционных и нетрадиционных методов. При этом надо заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы.

    В-третьих, нужно определить степень склонности к конфликту каждой из сторон. Существуют некоторые черты характера, в  силу которых их обладатели нередко оказываются втянутыми в конфликтные ситуации, а именно:

• стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
• чрезмерная принципиальность;
• излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
• необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие;
• стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
• излишняя настойчивость - качество, в условиях конкуренции очень важное, но если оно граничит с навязчивостью, неизбежно вызывает неприязнь окружающих;
• неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;
• инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но только если она уместна, иначе коллективу грозит нарастание атмосферы напряженности.

    В психологическом анализе конфликтной  ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений  сотрудников в коллективе[2.,с.45 - 49]. Руководитель в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты:

• проявление лидерства или ведомости;
• конфликтность в общении сотрудников;
• подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура);
• готовность радоваться успеху другого;
• оказание помощи другим.
• Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников, руководитель:
• старается определить причины их объединения (или необъединения);
• направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);
• оценивать действия сотрудников;
• помогает им анализировать собственную личность;
• придерживается личностно ориентированной модели общения, так как именно она дает оптимальный результат;
• повышает профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.

    Проанализировав сложившуюся ситуацию, руководитель определяется с мерами по его урегулированию, а также четко обозначает модель собственного поведения.

    Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность  позволяют сравнить микроклимат  в нем с моральной атмосферой общины.

    Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

    Руководитель  для преодоления конфликтной ситуации в ДОУ д/с №9 применяет следующие способы[9..с.41]:

    1)Воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

    2)Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу.

    3)Организационные мероприятия. Создание так называемого организационного буфера, устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

    Но  какой бы способ не был выбран, практически  в любой ситуации рекомендуется  учитывать два обстоятельства:

1. реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;
2. нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

    Необходимо  считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

    Таким образом, для заведующей ДОУ д/с №9, задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения.

    3.2. Внедрение рекомендаций по формированию модели предотвращения конфликтов в ДОУ д/с № 9

    Помимо  конфликтных взаимоотношений сотрудников, в данном детском саду встречаются  и другие конфликты. Для их решения  были разработаны и внедрены рекомендации.

    Для успешной адаптации ребёнка в современных условиях, развития его способностей, творчества и полноценной самореализации необходима гармонично-развивающая среда пребывания. Необходимо не только смоделировать и спроектировать гармонично-развивающую среду пребывания, но и привести в соответствии с основными положениями психологической экологии и эргономики[8.,с.15].

    Необходимо  уделить внимание на создание не только гармоничного жизненного и образовательного пространства ДОУ, но и комфортного  биологического. При этом учитывать воздействие на человека всех окружающих природных сред; энергоинформационное излучение, создаваемое формой, массой, составом, цветом, расположением предметов.

    От  количества и качества этих излучений, длительности их воздействия зависит  душевное состояние, эмоциональное благополучие человека, его здоровье, успешность в деятельности.

    В частности было рекомендовано улучшить интерьер кабинета психолога[4.,с.13].

    Кабинет психолога оформить: панорамная роспись  стен с задействованием площади  потолка и пола. Природный мотив дизайна стилизовать в духе детской книжной графики. На обоях трёх постельных тонов (розового, нежно-зелёного и бежевого) скомбинированными плавными непересекающимися линиями выполнить роспись гуашевыми красками с добавлением клея ПВА. Рабочее место психолога должно занимать минимум пространства и быть гармоничным со стилем кабинета.

    Для формирования позиции сотрудничества педагогов с детьми и их родителями необходимо создание единого пространства развития ребёнка, которое должны поддерживать и детский сад и семья. Сотрудники дошкольных учреждений иногда забывают, что родители должны проявлять заинтересованность и инициативу в общении с педагогическим коллективом. Однако известно, что взаимодействие с родителями - достаточно сложный процесс, требующий специальной подготовки воспитателей.

    ДОУ должно помочь родителям в осознании  их педагогической роли, создании необходимых  условий и возможностей для развития ребёнка, так как без поддержки  семьи невозможно приобретение детьми нравственных и духовных ценностей. Это требует новых подходов и методов, в том числе групповых, работы воспитателей, социального педагога и психолога с родителями.

    Важным  условием является создание моделей  ”воспитатель - родитель”, ”воспитатель - психолог - родитель”, ”воспитатель - социальный педагог - родитель”.

    Особая  форма общения в этих моделях  - доверительно-деловой контакт.

    Первостепенное  значение имеет совершенствование  профессиональной квалификации педагогов. Система методической работы в ДОУ, направлена на повышение профессионального мастерства каждого педагога, включает широкий спектр форм и методов обучения.

1. Педагогические советы в форме деловой игры: «Система работы с родителями по обеспечению направленности личности ребёнка на здоровый образ жизни», «Создание единого пространства для обеспечения социального здоровья ребёнка - дошкольника в ДОУ и семье».
2. Клуб «Дошкольная страна» для начинающих воспитателей.
3. Обучение и самообразование педагогов по модульной программе «Взаимодействие ДОУ и семьи».
4. Семинары на темы: «Использование активных методов взаимодействия в работе с семьями воспитанников»; «Социальная работа ДОУ с семьёй».
5. Творческая группа, работающая по теме «Правовое воспитание дошкольников». Организует работу с педагогическими работниками, родителями, детьми.
6. Творческая группа, работающая по теме «Развитие новых форм общественно - семейного взаимодействия, обеспечивающих раннее развитие ребёнка и направленность семьи на здоровый образ жизни». В её программу входит разработка конспектов оздоровительно - развивающих занятий для детей в группе кратковременного пребывания.
7. Консультационный пункт для воспитателей.
8. Методические объединения, семинары, открытые занятия, консультации.

    Один  из способов реализации сотрудничества педагогов и родителей - организация  их совместной деятельности, в которой родители - не пассивные наблюдатели, а активные участники процесса. Включение в деятельность дошкольного учреждения актуализирует потребности семьи в образовании собственного ребёнка и способствует педагогическому просвещению родителей как заказчиков образовательных услуг. 

    ДОУ д/с ”Теремок” в качестве одной из форм сотрудничества с семьями воспитанников были рекомендованы встречи в «Семейной гостиной», на которых обсуждались бы такие темы, как: «Его величество темперамент», «Анатомия детских капризов», «Знаете ли вы своего ребёнка», «Каковы источники эмоциональных проблем ребёнка» и др.