Системи підбору персоналу у ТНК

 1. Метод досліджень Чикагської школи бізнесу (США) - навчання шляхом розробки реальних проектів для реально діючих фірм на основі створення мікрогруп із студентів і викладачів.

   Переваги:

   - високий рівень фундаментальної підготовки;

   - гнучкість програм і змісту навчання;

   - конкуренція серед слухачів;

   - конкуренція серед викладачів ;

   - формування надійних практичних навичок аналізу, обговорення концепції прийняття рішень;

   - співробітництво з компаніями, що розробляють для них комплекти пропозицій;

   - розвиток самостійності, відповідальності за результати, уміння працювати в складі тимчасових проектних груп.

   Недоліки:

   - необхідність створення великого банку публікацій, що можуть бути предметом дослідження з конкретних дисциплін;

   - підвищені вимоги до викладачів, що повинні сполучити навички в педагогіці, дослідницькій діяльності, консалтингу і практичне уміння;

   - надмірна індивідуалізація навчання, як результат - різний рівень кваліфікації;

   - складність встановлення і підтримки взаємовигідних відносин із компаніями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 ТАБЛ. 3.2 

   
 

   2. Підхід Кейп-Таунского університету (Південна Африка) - полягає в тому, щоб залучити до викладання не окремих тим, а цілих курсів менеджерів-практиків, що мають певні педагогічні здібності, часто - прямо в них на робочому місці.

   Переваги:

   - практична спрямованість: вивчається те, що корисно і відноситься до справи;

   - гарне знання студентами проблем і реального досвіду, інструментів менеджменту;

   - економія витрат на утримання викладачів;

   - проведення значної кількості занять безпосередньо в компанії;

   - діючі зв'язки навчального закладу з компанією.

   Недоліки:

   - складності формування команди викладачів;

   - різний рівень викладання і методика;

   - порушення логіки оволодіння навчальним планом через зайнятість викладача;

   - недостатній рівень фундаментальної підготовки студентів.

 3. Японський підхід до навчання менеджменту - орієнтований переважно на підготовку спеціалістів у навчальних центрах в окремих компаніях, орієнтуючись переважно на власний досвід фірми.

 Переваги:

   - чітка орієнтація навчання на практику роботи в конкретній компанії;

   - висока мотивація навчання;

   - відсутність бар'єрів між навчанням і практикою;

   - висока віддача від навчання, оскільки воно здійснюється під визначені посади;

   - сприятливі матеріально-технічні і фінансові умови для навчання.

   Недоліки:

   - недостатня фундаментальна підготовка, перевищення ролі прикладних дисциплін;

   - вузький світогляд навчання, складності застосування знань і умінь в інших країнах і на більш високих рівнях менеджменту;

   - висока вартість навчання в розрахунку на одного студента.

 До  основних причин тренінгу в ТНК відносяться:

 1. Організаційні:

     - команди прагнуть підвищити ефективність зовнішньоекономічних операцій;

      - подолання етноцентризму, опанування менеджерами цінностей інших країн;

      - поліпшення комунікацій між головним офісом і закордонними філіями.

 2. Людські:

     - поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки розвитку таких якостей: ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чутливість, надійність, толерантність, вразливість;

      - ігнорування рішень менеджерів нижніх рівнів;

      - поліпшення загального управлінського стилю.

     Особливо слід звернути увагу слухачів на зростання ролі міжнародних корпорацій у розвитку персоналу, що потребує відповідного фінансування. У середньому провідні міжнародні корпорації витрачають на цілі навчання 1,4% фонду заробітної плати. Однак деякі компанії цьому питанню приділяють значно більше уваги. Так, корпорація "Ай-Бі-Ем" витрачає на навчання близько 250 млн доларів щорічно, що становить 5 % фонду заробітної плати. У компанії "Ксерокс" цей показник дорівнює 4 %, а "Тек-сас Інструмент" - 3,5 % [4, с. 34].

     Варто підкреслити також, що в Азії та Європі витрати корпорацій на навчання більші, ніж у США. У Франції законодавство вимагає від підприємців витрати на навчання коштів у розмірі не менше ніж 1 % фонду заробітної плати. У Німеччині, Швеції, Японії, Південній Кореї та Сінгапурі навчання стимулюється по-датковими пільгами та субсидіями.

 Вивчення  питань трудових відносин у міжнародних  корпораціях доцільно розпочати  із з'ясування ступеня задоволення  працею, характерного для провідних країн. Вони дають підстави для розуміння національних особливостей трудових відносин.В Японії повністю задоволені працею лише 8 % молодих працівників, у той час як у західних країнах - 32 %. 
 
 
 
 
 
 

 ВИСНОВКИ 
 

          У ході виконання курсової роботи були виконані поставлені завдання. Були розглянуті теоретичні аспекти кадрової політики в ТНК, політика найму персоналу та механізм підготовки персоналу до роботи, були проаналізовані проблеми експатріації.

         Отже, можна підсумувати, що персонал у ТНК є важливою складовою, якій приділяється багато уваги, але все ж таки є деякі недоробки. Не завжди розглядаються чоловік, дружина й діти кандидата, і не завжди приймаються відповідні міри для підготовки його родини до повноцінного життя в новій країні.

       Якісно новий рівень розвитку економіки не може бути досягнутий без ефективного використання персоналу підприємств усіх форм власності. Кадровий менеджмент стає одним з найважливіших факторів виживання підприємств в умовах ринкових відносин. Часом мінімальні вкладення і максимальне використання "людських ресурсів" дозволяють підприємству виграти в конкурентній боротьбі.

     Центри  управління персоналом  необхідні на кожному більш-менш  великому підприємстві, а роль  керівника цієї служби зростає.  Він стає одним з основних керівників сучасного підприємства або фірми.

     Кадрове планування як інструмент  цілеспрямованої та ефективної  роботи з персоналом є складовою  частиною стратегії і тактики  виживання та розвитку підприємства  при ринкових відносинах. У міру  розвитку особистості працівника доводиться все частіше погоджувати ринкові умови й інтереси співробітників підприємства. Розвиток виробництва, все більшою мірою потребує планування його кадрового забезпечення.

     Ефективному використанню "людських  ресурсів" передують відбір і підбір персоналу підприємства. Цьому питанню приділяється зазвичай найбільшу увагу в роботі центрів управління персоналом. Помилка в підборі кадрів спричиняє ланцюг непередбачених ускладнень у роботі фірми пов'язаних з можливим переміщенням, а іноді і звільнення співробітника.

     Ефективність  роботи організації  та її підрозділів в значній  мірі залежить від того, наскільки  якісно було здійснено пошук  і відбір персоналу.

     Процедури пошуку і відбору  персоналу повинні  розглядатися  в комплексі із загальною  системою управління організації та її кадрової політики. Розробка програми щодо забезпечення організації новими працівниками повинна враховувати мету організації, сформовану практику управління та наявні ресурси. Особливу увагу необхідно приділити джерелам формування кадрових ресурсів підприємства, т.к. відбір за допомогою внутрішніх джерел вимагає мінімум грошових витрат - є більш економним, але в той же час більш тривалим процесом. При виборі джерела необхідно враховувати розміри підприємства, його фінансовий стан, необхідну кількість співробітників, їх посади. Результат відбору персоналу залежить від методів, форм, та критеріїв відбору. Формалізація (забезпеченість документами, інструкціями, положеннями тощо) та планування процесів забезпечення новими працівниками підвищують ймовірність того, що будуть відібрані кадри, повністю відповідають всім необхідним вимогам. При відборі важливо використовувати систему методів, спрямованих на те, щоб з максимальною ступенем точності визначити, наскільки кандидат відповідає вимогам посади і потребам організації, що може спричинити за собою додаткову вигоду для підприємства. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 

 

1. Іщенко  Т.Д. Професійне навчання кадрів – основа стабільного розвитку підприємства. – 2007. - №24(87). – С.16.
2. Томас Г. Герет, Ричард Дж. Клонски Етика бизнеса: Основи, 1997. — 387с.
3. Руденко Л.В. Транснаціональні корпорації: навчально-методичні посіб. Руденко Л.В. – К.: КНЕУ, 2006. – 227с.
4. Балабанова Л. В. Менеджмент – Управління персоналом – 2004. – 176c.
5. Балабанова Л.В. -  Управління персоналом - Режим доступу: http://pidruchniki.ws/13340203/menedzhment/vidbir_personalu
6. М. Ф. Головатий (кер. авт. кол.), М. П. Лукашевич, Г. А. Дмитренко - Управлінські аспекти соціальної роботиКурс лекцій  — К.: МАУП, 2004. — 368 с: іл.(3 )
7. Режим доступу:  http://www.vuzlib.net/mm_l_A/10.htm
8. Стаття – Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях Режим доступу:  http://www.referatcentral.org.ua/world_market_load.php?id=70&startext=6
9. Акопова Е.С. Мировая экономика и международные отношения.- Ростов-на-Дону, 2001.
10. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. - М., 1993.
11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991
12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2001.
13. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению: Учеб. пособие для вузов. - М., 1999.
14. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: учеб. пособие для вузов. Друкер Питер Ф. - М., 2000.
15.   Морита А. Сделано в Японии:— М.: Прогресс, 1990. — С. 279.
16. Панченко Є. Г. Міжнародний менеджмент. — К.: КДЕУ, 1996. — С.  

175.

17. Робінс С. П., де Ченцо Д. А., Девід А. Основи менеджменту: — К.:

 Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. — С. 516.

18. Родченко В. В. Международный менеджмент:— К.: МАУП, 2000. — С.191.
19. Хажински А. Гуру менеджмента. Питер, 2002. — С. 337.
20. Якокка Л. Карьера менеджера: Прогресс, 1991. — 384с.
21. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики:— 1996. — 292с.
22. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмнел Дж. Школы стратегий:— 2000.  210с.
23. Режим доступу: http://elise.com.ua/ru/content/55-sistema-vidboru-personalu-v-mn-korporatsiyah
24. Савицька Г. – Економічний аналіз діяльності підприємства. -  Режим доступу: http://www.refine.org.ua/pageid-5387-10.html
25. Економіко-правова бібліотека. Стаття « Міжнародний фінансовий менеджмент» - Режим доступу: http://www.vuzlib.net/mm_l_A/10.htm
26. Сайт економічних досліджень. Стаття «Політика найму персоналу» , грудень 2011р. – Режим доступу: http://ekonomistoff.ru/politika-najmu-personalu/
27. В. Рокоча, О. Плотніков, В. Новицький Транснаціональні корпорації — К.: Таксон, 2001. — 304 с.
28. Тойнби А. Дж. Цивилизация перед судом истории — М.: 1995. — 356 с.
29. А. І. Кредісова Управління зовнішньоекономічною діяльністю. — 2-е вид., допов. — К.: ВІРА-Р, 2002. — 550 с.
30. Хан Д. Планирование и контроль: Концепция контроллинга  — М.: Финансы и статистика, 1997. — 800 с.
31. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. — М.: Фонд «За экономическую грамотность»,
32. Ю. Н. Пахомов, С. Б. Крымский, Ю. В. Павленко Цивилизационные модели современности и их исторические корни  — К.: Наук. думка, 2002. — С.  611.
33. Чейз Р. Б., Эквилайн Н. Дж., Якобс Р. Ф. Производственный и операционный менеджмент. — 8-е изд. 2001. — 704 с.
34. Рогач О. І., Шнирков О. І. Транснаціоналізація світового господарства та перехідні економіки. — К.: ВЦ «Київський держуніверситет», 1999. — 302 с.
35. Панченко Є.Г. Міжнародний менеджмент — К.: КДЕУ, 1996. — 80 с.
36. Алакер Д. Стратегическое рыночное управление — СПб.: Питер, 2002. — 544с.