Планирование на предприятии

     Развитие  материальной базы социально-культурных мероприятий и отдыха также одно из важнейших направлений планирования социального развития коллектива. При планировании по этому направлению предусматривается строительство и расширение культурно-просветительных учреждений, летних оздоровительных лагерей для детей, спортивных баз и баз отдыха и т.п.

     При планировании совершенствования оплаты труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятий используются такие показатели, как среднемесячная заработная плата по категориям персонала; средний размер премий по категориям персонала и источникам премированиям; размер фонда экономического стимулирования и направления его использования; средняя обеспеченность работающих и членов их семей жилой площадью; численность работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, количество мест в дошкольных учреждениях, оздоровительных лагерях и степень обеспеченности ими работников предприятия; обеспеченность путевками в санатории, дома отдыха, профилактории; объем производства продукции (по видам) в подсобном хозяйстве; число посадочных мест в столовых на 1000 человек работающих; затраты на. реализацию мероприятий по данному разделу.

     4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производством. Многообразие рычагов воздействия на формирование личности работника определяет и разнообразие направлений этой работы. Это, прежде всего, мероприятия, направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизация; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой. Кроме того, выделяются эстетическое воспитание и культурно-массовая работа; физическая культура и спорт, физическое воспитание.

     Главной задачей данного раздела плана  является определение перспектив совершенствования  воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности. Это в конечном счете способствует оздоровлению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

     Результаты реализации запланированных мероприятий по социальному развитию коллектива должны найти свое логическое отражение в создании нормальных условий трудовой деятельности и активного отдыха, в конечных результатах производственно-хозяйственной деятельности предприятия. 

1.3. Организационно-методические основы социального планирования 

     На  ранних этапах социального планирования широко использовался метод динамики прошлых периодов, когда тенденции того или иного социального явления экстраполируются на последующий период. Однако этот метод имеет ряд недостатков даже при его использовании в технико-экономическом планировании, его применение весьма ограничено в социальном планировании. Это обусловлено тем обстоятельством, что зачастую не удается учесть все многообразие социальных факторов. Да и некоторые социальные явления, не имеющие строгой количественной оценки, не поддаются прогнозированию. Планирование по динамике прошлых лет недостаточно ориентирует на разработку конкретных мероприятий, обеспечивающих решение социальных проблем, существующих в трудовом коллективе. Тем не менее, этот метод применяется в практике планирования социального развития, но по ограниченному кругу социальных показателей.

     Как и в экономическом планировании, при планировании социальных процессов применяется балансовый метод. Он позволяет обеспечить пропорциональность в формировании, расширении и использовании трудовых ресурсов, социального потенциала предприятия.

     Одним из важнейших методов социального  планирования становится нормативный, который широко применяется и в других видах планирования. В социальном планировании его применение имеет некоторые особенности, вызванные видом нормативов. Соци-нормативы представляют собой научно обоснованные и общественно признанные уровни удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей людей и общества. Социальные нормативы выполняют несколько функций. Прежде всего, конкретные значения определенных социальных нормативов ориентируют на те цели, которые должны быть достигнуты в плановом периоде придают определенность и четкость социальному планированию. Вторая функция — оценочная, что позволяет оценить правильность выбора направлений социального развития коллектива, необходимые ресурсы, динамику темпов достижения цели. И, наконец, они выполняют функции согласования и являются основой для обоснования социальных требований к технико-экономическим разделам плана. Широкое распространение получает метод моделирования социальных процессов. Здесь возможно применение математических методов и ЭВМ при установлении степени высоких различных факторов на развитие социальных явлений и процессов.

     Одним из важнейших методов в социальном планировании является программно-целевой. Его основными признаками являются: четкая ориентация разрабатываемых планов на конечную цель, координация мероприятий по социальному развитию по исполнителям, срокам, объемам работ, необходимым ресурсам, многовариативность планов и выбор их оптимального варианта.

     Кроме рассмотренных методов в практике социального планирования используются и некоторые специфические методы. К их числу можно отнести метод устного или анкетного опроса. Использование этого метода предполагает подготовку определенного перечня вопросов, отражающих характеристики социальных процессов и явлений в коллективе. Опрос может быть сплошным и выборочным. Достоверность выводов при выборочном опросе определяется качеством проведенной выборки, т.е. ее репрезентативностью, что позволяет на основании выборочного опроса ограниченного числа респондентов распространить сделанные обобщения и выводы, на генеральную совокупность (весь трудовой коллектив) по изучаемой социальной проблеме.

     Метод социометрии позволяет изучить внутреннюю структуру, внутренний механизм социально-психологических взаимоотношений в социальных группах, оценить социально-психологический климат. Применение социометрии основано на принципах опроса, с использованием специальных карточек, позволяющих выявить неформальных лидеров в коллективе, предпочтения, мотивы, установки, ценностные ориентации, симпатии и антипатии и другие личностные отношения к членам коллектива или социальным процессам и явлениям.

     Метод взаимных и групповых оценок служит для определения (оценки) уровня развития отдельных качеств той или иной личности или социальной группы в целом.

     Кроме перечисленных методов используется и ряд других специфических методов, требующих специальной подготовки в области социологии (например, метод эксперимента).

     Правильное  применение существующих методов позволяет  дать оценку существующим в трудовом коллективе социальным процессам и явлениям, выработать конкретные мероприятия для плана социального развития коллектива.

     Процесс разработки плана социального развития — это прежде всего поиск социальных резервов производства, определение важнейших путей его развития.

     Разработка  плана осуществляется в несколько  этапов:

     Оценка  социальных параметров развития коллектива, их анализ, выявление тенденций развития явлений и процессов;

     Разработка  проекта плана социального развития, где при непосредственном участии членов трудового коллектива выявляются резервы социального развития;

     Разработка  собственно плановых показателей и  обеспечивающих их выполнение мероприятий.

     Для разработки плана социального развития на предприятии создается комиссия, состоящая из целевых групп, каждая из которых отвечает за разработку отдельных разделов плана. Комиссию, как правило, возглавляет руководитель предприятия, а группы -ведущие специалисты.

     Важное  значение имеет материальная и финансовая обеспеченность социального плана. Без реального учета необходимых Ресурсов для выполнения плана и возможностей предприятия не-возможно обеспечить планомерное и действенное социальное раз-трудового коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе

     2.1. Основные направления совершенствования социально-психологических отношений в коллективе 

     Обобщенной  характеристикой социально-психологических  отношений в трудовом коллективе выступает состояние социально-психологического климата. Чем сплоченнее коллектив, тем лучше в нем социально-психологическая атмосфера, конечные результаты деятельности коллектива.

     На  процесс сплочения трудового  коллектива влияют различные факторы, всю совокупность которых представляют общие и специфические (локальные) факторы внутриколлективной сплоченности.

     Общие факторы сплоченности универсальны и имеют значение для всех трудовых коллективов. К ним относятся: форма собственности на средства производства характер труда, хозяйственный механизм, специфической особенностью которого является планирование, организация и стимулирование коллективных конечных результатов производства; социокультурные факторы — ценности, нормы и традиции в трудовом коллективе, в обществе в целом.

     К локальным факторам внутриколлективной сплоченности относятся специфические особенности самого трудового коллектива и социальных групп работников, входящих в него. Все многообразие локальных факторов, обусловливающих уровень сплоченности, можно объединить в пять групп: организационно-технические, экономические, общественно-организационные, социально-психологические и психологические.

     Действие  организационно-технических факторов связано с функционированием  технической   подсистемы   предприятия  и характеризуется:  уровнем организации производства и труда; формами организации трудового процесса (индивидуальные и коллективные); пространственным расположением рабочих мест, организационным порядком (четкое распределение функций, прав и ответственности, наличие организационно-распределительной документации, упорядоченность функциональных отношении связей).

     Экономические факторы сплочения связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива, с их сопряженностью с экономическими интересами производственных подразделений и всего коллектива в целом. Экономические факторы обусловлены в основном применяемыми формами и системами оплаты труда, особенностями премирования работников.

     Общественно-организационные  факторы, влияющие на сплочение коллектива, заключаются в особенностях работы его общественных организаций. В настоящее время наблюдаются изменения в механизме воздействия общественных организаций на трудовые коллективы.

     К социально-психологическим  факторам сплоченности относятся: социально-производственное информирование работников, под которым понимается доведение до всех членов коллектива общеколлективных целей, заданий, норм и других значимых сведений, психологический климат в коллективе, представляющий собой эмоциональный настрой коллектива и отражающий сложившиеся взаимоотношения между его членами, стиль руководства.

     Признаками  благоприятного психологического климата  являются высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон работы коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

     К числу психологических факторов коллектива относятся: совместимость его членов, которая проявляется во взаимопонимании, взаимприемлемости,  сочувствии, сопереживании членов Коллектива друг к другу, действенная групповая эмоциональная Идентификация, т.е. умение членов коллектива проникнуться состоянием другого человека, эмоциональная теплота, участие членов коллектива в производственных, семейных, бытовых делах друг друга, личностные качества руководителя, его организаторские способности, умение работать с людьми.

     В любом трудовом коллективе периодически возникают внутри-организационные конфликты, которые могут иметь как положительную, так и отрицательную направленность. Внутриорганизационный конфликт означает столкновение противоположно направленных действий работников, расхождение интересов, ценностей и норм поведения. По сфере распространения внутриорганизационные конфликты могут быть деловыми (сфера производственно-функциональных отношений) и личностными (сфера межличностных отношений).