Засоби регулювання конфліктних ситуацій в професійному колективі

 ВИСНОВКИ

Проаналізувавши сутність, види та причини конфліктів в організації, можна дійти наступних висновків:

По-перше, для наявності  конфліктів необхідно визначати  з чого складається конфліктна ситуація, наявність суб'єктів конфлікту та наявність приводу для виникнення конфлікту.

По-друге, виникнення конфліктів є результатом обмеження або  неадекватного чи неповного задоволення  потреб, які складають реальну  основу інтересів і прагнень, не тільки цілих соціальних груп, але і кожного окремого індивіда як учасника соціальних процесів.

Слід зазначити, що конфлікт – це завжди боротьба, породжена  конфронтацією суспільних і групових інтересів.

Безперервною умовою для успішного вирішення конфлікту залишається обопільна зацікавленість сторін у подоланні існуючих протиріч. Це можливо при взаємному визнанні інтересів кожної зі сторін, для чого субєктам конфліктів необхідно звільнитися від недовіри один до одного, спільно шукати шляхи вирішення конфлікту.

Осмислення природи  і змісту конфліктів дозволяє зробити  наступні висновки та рекомендації:

• під час переговорів пріорітет повинен віддаватися обговоренню питань, що стосуються змісту конфлікту;
• сторони повинні прагнути до зняття психологічної і соціальної напруженості;
• необхідно демонструвати взаємну повагу один до одного;
• учасники переговорів повинні гласно і повністю розкривати позиції один до одного і свідомо створювати атмосферу публічного обміну думками;
• всі учасники переговорів повинні виявляти схильність до консенсусу.

Позитивні результати, що можуть бути досягнуті в ході розв'язання конфлікту: прискорення процесу  формування самоідентифікації учасників  конфліктних відносин; формується і  затверджується визначений набір цінностей; учасники конфлікту усвідомлюють свою спільність та прагнення до досягнення однакових результатів, внаслідок чого виникають формальні та неформальні союзи; нерідко відбувається об'єднання однодумців усередині соціальних груп і між ними; вирішення конфліктів послаблює чи відсуває на другий план інші назріваючі конфлікти; розв'язання конфлікту дозволяє оцінити керівників по їхніх професійних та особистісних якостях в системі відносин у колективах; на всіх рівнях влади конфлікт часом зосереджує увагу на необхідності впровадження визначених пропозицій, змін, інновацій; у ході розв'язання виникають робочі контакти з іншими сторонами, що раніше не усвідомлювалися як значущі; стимулюється розробка систем запобігання, управління та розв'язання конфліктів.

Негативні результати конфліктів проявляються у: погрозі соціальній системі організації, яка забезпечує нормальне функціонування організації та її структур; перешкоді здійсненню швидких змін; погрозі інтересам сторін; втраті підтримки з боку однодумців; руйнуванні процесу формування єдності однодумців; виникненні тенденції до поглиблення і розширення конфлікту; зміні пріоритетів настільки, що виникає погроза інтересам інших сторін.

Серед сучасних вирішення  та запобігання конфліктів в організації  необхідно застосовувати комунікаційний аудит, який дозволяє виявити проблеми ще до їх проявлення в соціальній групі. Часто причинами конфліктів в організації є незнання або невміння персоналу вирішувати деякі проблеми. В свою чергу тут необхідно застосовувати систему навчання в різноманітних її проявах – від простих переговорів до проведення спеціальних тренінгів та організації постіної системи навчання персоналу.

Отже, розуміння конфлікту  як соціального процесу перетворення в організації, знання основних методів  управління конфліктами дозволить організації вийти на новий рівень соціально-економічного розвитку та успішно рухатися вперед.

ЛІТЕРАТУРА

1. Мостенська Т. Л. Основні причини виникнення конфліктів в організаціях та шляхи їх подолання  / Т. Л. Мостенська // Теоретичні та прикладні питання економіки. –Київ, 2010. – № 21. – С. 188, 189.
2. Менеджмент : підручник / Мостенська Т. Л., Новак В. О., Луцький М. Г., Міненко М. А. – К.: Сузір’я, 2007. - 688 с.
3. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе/ Н. В. Гришина – Л.: Леніздат, 1990. – С.55-59.
4. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное / А. В. Дмитриев – М.: Гардарики, 2002. – 526 с.
5. Зигер В. Руководить без конфликтов / В. Зигер, Л. Ланг. -   М.: 1990. – С. 29.
6. Беззубко Л. В. Вопросы трудовых отношений в условиях рынка: учеб. пособие / Л. В. Беззубко, В. М. Лобас, А. В. Чернобай . — Макеевка.: ДонГАСА, 2000. — 206 с.
7. Ємельяненко Л. М. : навч. посіб. / Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко. — К.: КНЕУ, 2003. —350 с.
8. Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 512 с.
9. Конфликт со знаком "плюс" // Бизнес. - 2003. - 3,4. -152 с.
10. Анатомия конфликта [Электронный журнал] // Конфликт под микроскопом. – режим доступу:

           http://subscribe.ru/catalog/woman.relation.mikrokonflikt

11. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: посібник / Л. Е. Орбан-Лембрик . – К.,2003 – 568 с.
12. Перспективи социальной психологии / пер. з англ. – М., 2001 – 688 с.
13. Соколян М. Внутрішній комунікаційний аудит. Діагноз: людський чинник / М. Соколян // журнал «Києво-Могилянська Бізнес Студія» . - 2004. - № 9. – С. 26-29.