Засоби регулювання конфліктних ситуацій в професійному колективі

На цій стадії позитивним досягненням слід вважати перемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дій. У противників залишаються образи ворогів, вони можуть і надалі виношувати агресивні плани, але й передумова для подальшого просування “назад” до нормального спілкування. У побутовому варіанті перемир’я – це угода типу: “якщо ти мені нічого не чинитимеш поганого, то і я тобі нічого не буду робити”. Після перемир’я противники залишаються ворогами, але як розумні люди, розуміючи, що агресивні дії порушують їх стан,  приходять до взаємної згоди не чинити їх. Але, якщо конфлікт розвивається до такої фази, у більшості випадків це лише відступ в агресивну фазу з почуттям помсти.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має проходити  через усі чотири фази. Як тільки припиняється спілкування, вже є  наслідок конфлікту. Якщо спілкування припиняється таким чином, що супротивники перестають навіть думати один про одного, гальмується взаємодія на всіх рівнях, то  це – загибель спілкування. Але частіше за все спілкування лише зовні виглядає як таке, що припинене, але насправді продовжувати виношувати агресію, брудні думки і переживати негативні емоції.

 Позитивний фінал  конфлікту – це відновлення  нормального спілкування. Можливий, звичайно, варіант фіналу, коли припинення  спілкування – кращий варіант  вирішення конфлікту, але це можна розглядати як хірургічну операцію, коли не вдалося вилікувати ногу і довелося її відрізати. Навіть після жорстоких війн фінал може бути позитивним при подальшому співробітництві  сторін, які воювали (наприклад, Німеччина і європейські країни).  Отже, конфлікт розв’язано вдало тоді, коли спілкування відновлено і є нормальним. 

Постконфліктна стадія – це час міркування, переживань та корекції  самооцінки,  відносин , домагань. Дані американського психолога  Л.Уолтера говорять про те, що  саме під час постконфліктої стадії, коли учасники конфлікту котові до позитивних змін, можна проводити щирий, об’єктивний та конструктивний розбір ситуації конфлікту за визначенням перспектив подальшого розвитку відносин.

Декілька слів про  емоції. Емоції – найважливіша складова конфлікту. Емоції не просто супроводжують конфлікт, вони є його внутрішнім стрижнем, керують ним, точніше, заважають керувати конфліктом учасникам. Основні емоції, що виникають у конфлікті, - це тривога, гнів, страх, ненависть. [5]

 

1.2. Види та функції конфліктів в організації

 

В науковій літературі представлено декілька класифікацій конфліктів. Узагальнивши існуючі точки зору класифікаційні ознаки конфліктів можна надати у  вигляді рис. 2.

 

Рис. 2 Класифікація конфліктів

Для будь-якої організації  характерні прояви всіх трьох видів  конфліктів. Але залежно від розмірів організації, рівня якості корпоративної  культури та сприйняття її членами  колективу, особистісних характеристик керівників та членів колективу будуть переважати ті чи інші їх види. Варто зазначити, що в організаціях найбільш часто зустрічаються соціально-психологічні конфлікти.

Крім наведених укрупнених класифікаційних ознак більш  детально соціально-психологічні конфлікти класифікуються за наступними ознаками:

1. За формою прояву (приховані та явні, згладжені  та гострі).

2. За сферою, якої торкаються  конфлікти (ділові, неофіційні та  міжособові відносини).

3. За сторонами учасників  (між окремими членами колективу; між групами; між групою і окремими її членами; між групою і будь-ким поза групою; між керівником і підлеглим).

4. За змістом (розходження  оцінок і думок; взаємна антипатія;  ображена гідність; образа; заздрість  або ревнощі).

5. За тривалістю (короткочасні та затяжні).

6. За масштабами розповсюдження (глобальні та приватні). [1]

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого — залежність, що виникає  між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому — спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів .

Конфліктне зіткнення  належить до тих явищ, що не можна  однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної вза- 
ємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі.

В силу самої своєї  природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як користь, так і шкоду сторонам, що беруть участь у ньому. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості (табл. 1).

Життєдіяльність являє  собою незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.

Будь-який конфлікт виконує  як позитивні (конструктивні), так і  негативні (деструктивні) функції. Незважаючи на досить чіткий їх поділ у теоретичному плані, на практиці буває нелегко провести межу між конструктивністю й деструктивністю конкретного конфлікту. Це зумовлено такими причинами:

- важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;

- ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;

- конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний — для іншої сторони;

- конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення.

Таблиця 1.

ФУНКЦІОНАЛЬНА СПРЯМОВАНІСТЬ  КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Функції конфлікту	Спрямованість конфлікту
	позитивна	негативна
Інтеграція персоналу	розрядження напруженості в міжособистісних і міжгрупових  стосунках; узгодження індивідуальних і колективних інтересів; утворення й консолідація формальних і неформальних груп; поглиблення та стабілізація загальних інтересів	ослаблення організованості  та єдності колективу; порушення балансу інтересів між особистостями й групами; прояв несумлінного відношення до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших; потурання егоїзму, свавіллю, анархії
Активізація соціальних зв’язків	надання взаємодії співробітників більшої динамічності та мобільності; посилення узгодженості в досягненні цілей, функціонального й соціального партнерства	непогодженість у діях людей, зайнятих спільною справою; ослаблення взаємної заінтересованості в загальному успіху; установлення перешкод на шляху до співробітництва
Сигналізація про вогнища соціальної напруженості	виявлення невирішених  проблем стимулювання роботи; виявлення недоліків в умовах і охороні праці; реалізація потреб, інтересів і цінностей колективу	різке вираження невдоволення діями адміністрації; протест проти зловживань із боку окремих посадових осіб; зростання невдоволеності працею
Інновація, сприяння творчій  ініціативі	підвищення активності й мотивації до роботи; стимулювання підвищення кваліфікації; сприяння творчості, новим і оптимальним рішенням	створення додаткових перешкод трудовій та соціальній активності; придушення ділового настрою, ентузіазму та творчої  ініціативи; відхід від альтернативних рішень
Трансформація (перетворення) ділових відносин	створення здорового  соціально-психологічного клімату; утвердження поважного ставлення до праці й ділової підприємливості; підвищення рівня взаємної довіри	погіршення морально-психологічної атмосфери; ускладнення процесу відновлення ділових стосунків і партнерства
Інформація про організацію  і її персонал	підвищення рівня інформованості працівників про стан справ в  організації; «знаходження спільної мови»	посилення недружньої поведінки; ухилення від співробітництва; перешкоди для діалога, обміну думками
Профілактика протиборств	урегулювання суперечностей  на взаємній основі; послаблення конфронтації в соціально-трудових відносинах	нагнітання напруженості й ворожості; ухилення від примирних  процедур

 

Приклад: у відділі  маркетингу фірми спалахнула сварка, що переросла в гострий емоційний конфлікт: один зі співробітників назвав іншого — фахівця з інженерно-економічною освітою і великим стажем практичної роботи — образливим словом «халтурник», маючи на увазі, що той, не задовольняючись своїм високим окладом, постійно заклопотаний підробітками на стороні, тому перекладає виконання частини своїх обов’язків на колег. Співробітники відділу забезпечили «збуджувачеві спокою» дружню підтримку, і керівник фірми був змушений перевести його опонента на іншу роботу.

Конфлікт не обійшовся без негативного наслідку — необхідності пошуку належної заміни досвідченому працівникові. Але все закінчилося добре, тому що співробітники відділу виявили солідарність із тими з колег, які виступили виразниками загальних інтересів, засудили несумлінне ставлення до справи й прагнення до вигоди для себе за рахунок інших. І це ще більше зміцнило їхню згуртованість, підсилило важливість правил групової поведінки. Так часто відбувається в житті . [2]

 

 

1.3. Причини виникнення конфліктів в організації

 

Існують такі основні  причини виникнення конфліктів в  професійному колективі:

1. Симпатії й антипатії, психологічна несумісність. Даний чинник може мати серйозні наслідки для трудового колективу. Адже нерідко різного роду конфлікти через кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей чинник. У свою чергу несправедливість у посадових призначеннях, як правило, має як наслідок загострення міжособистісних відносин.

2. Несприятлива психологічна атмосфера в колективі (може бути викликана утворенням конфронтуючих угруповань, діями керівника і т.ін.).

3. Погана психологічна комунікація (коли люди не розуміють, не враховують наміру, стану один одного, не рахуються з потребами коленого).

4. Розходження у цілях: 

• конфлікти, що являють  собою реакцію на перешкоди у  досягненні основних цілей трудової;

• конфлікти, що виникають  як реакція на перешкоди досягненню особистих цілей працівників  у межах їхньої спільної трудової діяльності.

5. Відмінність основних і вторинних цілей трудової діяльності — наявність досить високого заробітку і несприятливі умови праці та відпочинку.

6. Розбіжності у цілях підрозділів. Можливість конфлікту зростає разом з тим як організації набувають все більшої спеціалізації і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати свої цілі та більшої уваги приділяти їх досягненню, ніж досягненню цілей організації.

7. Р. Кричевський виділяє  ще одну причину конфлікту,  пов'язану із закріпленням за  особистістю (чи групою) певного простору і встановленням нею контролю над цим простором і об'єктами (предметами), що знаходилися в ньому, — наявність групової чи індивідуальної територіальності. Люди, що входять до тієї чи іншої робочої групи, "обживають" певну територію (робочий простір чи кімнату відпочинку), зайняття її членами іншої групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Так само кожен член групи, займаючи частину загального простору разом із предметами, що там знаходяться, без ентузіазму відноситься до вторгнення у свій простір.

8. Причини конфліктів, що кореняться в особистісній своєрідності членів колективу. Маються на увазі такі можливі особистісні риси характеру, як невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість.

9. Невідповідність рольової структури і структури влади — невідповідність прав і обов'язків, компетенції та відповідальності, а також розподіл влади в цілому, що містить формальне і неформальне лідерство і боротьбу за нього (суперечливість посадових інструкцій).

У процесі реалізації трудової діяльності проявляються рольові  невідповідності в системі відносин "управління-підпорядкування", коли, наприклад, у колективі не співпадають розповсюджені очікування незалежності чи причетності. Конфлікти також виникають через побоювання втратити якісь привілеї, пільги.

Причиною конфлікту  може виявитися також різниця  у співвідношенні між необхідною поведінкою людей, що обіймають певні  службові посади, та їх реальними діями. Ця причина також може бути обумовлена головним чином поганим викладенням у посадових інструкціях службових функцій, прав і обов'язків персоналу. У результаті у співробітників складається недостовірне уявлення про те, хто і за що відповідає, що робить — неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити через це посадові обов'язки і функції підрозділів, а також висування взаємовиключаючих вимог щодо роботи. Ці проблеми можуть виникнути чи поглибитися через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків.

10. На стан конфліктності  також впливають демографічні характеристики. Можна навести приклади конфліктів між старшими спеціалістами і молоддю, коли перші виявляють зайвий консерватизм, а другі не рахуються з традиціями і стилем роботи, що існували раніше в цьому трудовому колективі, прагнучи іноді занадто поспішно його "осучаснити". Зі збільшенням віку працюючих зростає кількість конфліктів, пов'язаних з цільовими характеристиками діяльності співробітників, одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників у трудовому колективі, через порушення трудової дисципліни, невідповідності посадовим вимогам.