Взаимосвязь акцентуаций характера с моделями организационного поведения в конфликте

     5. Тревожность. Люди меланхолического (либо холерического) склада с очень высоким уровнем конституционной тревожности, не уверенны в себе. Недооценивают, преуменьшают свои способности. Пугаются ответственности, опасаются всевозможных неприятностей для себя и своих родных, не могут унять свои страхи и тревогу, «притягивая» к себе и близким реализацию своих страхов и опасений.

     6. Циклотимность. Резкие перепады настроения. Хорошее настроение коротко, плохое – длительно. При депрессии ведут себя как «тревожные», быстро утомляются, приходят в отчаяние от неприятностей, вплоть до попыток самоубийства. При хорошем настроении ведут себя как «гипертимные».

     7.Демонстративность. В патологии – психопатия истерического типа. Люди, у которых сильно выражен эгоцентризм, стремление быть постоянно в центре внимания («пусть ненавидят, лишь бы не были равнодушными»). Таких людей много среди артистов. Если нет способностей, чтобы выделиться, тогда они привлекают внимание антисоциальными поступками. Патологическая лживость, чтобы приукрасить свою особу. Склонны носить яркую, экстравагантную одежду – могут быть определены чисто внешне.

     8.Возбудимость. Склонность к повышенной импульсивной реактивности в сфере влечения. В патологии – эпилептоидная психопатия.

     9.Дистимичность. Склонность к расстройствам настроения. Противоположность гипертимности. Настроение пониженное, пессимизм, мрачный взгляд на вещи, утомляемость. Быстро истощается в контактах и предпочитает одиночество.

     10.Экзальтированность. Склонность к аффективной экзальтации (близко к демонстративности, но там из-за характера). Здесь идут те же проявления, но на уровне эмоций (всё идёт от темперамента). Религиозный экстаз.  
 

 

1.3.  Понятие и  виды конфликтов в организации

В учебнике Б.З. Зельдович говорится что , большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказать свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять решение самостоятельно, если это его личные проблемы.  
Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой.  
Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.  
Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и разнообразных точках зрения на те или иные события.  
Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.  
В то же время конфликты могут иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.  
Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.  
В науке менеджмента различают виды конфликтов:  
1. внутриличностный;  
2. межличностный;  
3. конфликт между личностью и группой;  
4. конфликт между группами людей, или межгрупповой конфликт.  

 

1.4. Функции и причины конфликтов в организации 

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые  разные функции  как позитивные, так и негативные.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты.

Следует различать  объективные причины и их восприятие индивидами.

Таблица 1

     Функции конфликтов

    

 

Объективные причины  в достаточной степени условно  можно представить в виде нескольких укрупненных групп:

1.     Различия в целях; разное представление о ценностях;

2.     Ограниченность в ресурсах; различия  в уровне образования; различия  в

манерах поведения  и жизненном опыте;

3.     Низкий уровень коммуникации;

4.     Низкое качество документов, работ  или продукции;

5.     Взаимозависимость заданий;

6.     Отсутствие или неконкретность  должностных инструкций;

7.     Некомпетентность;

8.     Низкая культура поведения и  т.д.

    

 

1.5. Поведение участников в конфликте

Американский  психолог Р. Томас разработал систему  классификации стилей поведения индивида в развертывающемся внешнем конфликте. В эту систему включены пять основных стилей: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Из перечисленных стилей только один — сотрудничество — является активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается второй активный стиль — соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования. Далее приведена характеристика основных систем поведения людей в конфликтных  ситуациях. 
Сотрудничество — стиль, направленный на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта. Характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими ценностями ради достижения общих целей. Человек с таким ведущим стилем разрешения конфликтных ситуаций способен пойти на риск снижения своей самооценки в острой жизненной ситуации. Как правило, этот стиль присутствует у неформальных лидеров, способных регулировать и контролировать поведение не только других людей, но и свое собственное, что возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим  развитием  социального волевого  контроля. 
Соперничество — стиль поведения, в большей степени свойственный активным и агрессивным представителям мужского пола с мотивацией активно-оборонительного поведения и/или самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Соперничество вызывает часто максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы. Индивид, демонстрирующий этот стиль, как правило, озабочен отношением к себе со стороны окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем. Можно допустить, что при этом стиле поведения проявляется адекватное завышение самооценки, сохранение которой удается с помощью использования определенных форм       психологической  защиты. 
Компромисс — стиль поведения осторожных, рационально мыслящих людей, ориентированных на сохранение стабильных социальных отношений в ущерб общей цели и задачам. Люди с этим стилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров со своими собственными. Противоречие, вызвавшее конфликт, естественно, не разрешается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта. Тактика этого стиля — постепенное сближение интересов и сведение их к общему балансу сил и потребностей, что возможно только в случае, если остальные участники готовы идти на уступки. Наименее активен в конфликтной ситуации способ поведения, когда один из партнеров демонстрирует стиль соперничества. Компромисс требует от человека ясного понимания ситуации и способности отслеживать развитие событий, что требует хорошо развитого интеллекта и адекватной    высокой  самооценки. 
Приспособление — стиль, ориентированный на сохранение социальных отношений, доминирует у представителей женского пола, занимающих подчиненную социальную позицию на фоне неадекватной, заниженной самооценки. Субъект с этим стилем поведения осознает наличие внешнего конфликта и пытается к нему приспособиться с помощью различных тактик, в том числе с участием какой-то психологической защиты. Противоречие, вызвавшее конфликт, как бы снимается с помощью уступок со стороны индивида со стилем приспособления. Если внешний конфликт развивается без временного дефицита, то этот стиль может быть вполне эффективным. Однако слишком частое использование этого стиля, независимо от содержания ситуации, лишает его носителя инициативы и способности к активным социальным действиям, что рано или поздно приводит к возрастанию напряженности внутренних конфликтов и всем вытекающим из этого  последствиям. 
Избегание — ориентированный на сохранение статуса своего «я», поэтому наиболее полное социально пассивный, сводящийся обычно к непризнанию наличия внешнего конфликта. Тактика субъекта таким стилем поведения сводится к уменьшению или значимости событий, вызвавших конфликт. Существует еще один способ поведения индивидов с этим доминирующим стилем, который сводиться к способности ускользнуть, уйти из конфликтной ситуации. Естественно, что этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Этот стиль свойственен людям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как и другие, стиль избегания порождает усиление внутренних конфликтов. 
Конфликтологи замечают, что хорошо адаптированный к социальной среде человек обычно пользуется большей частью рассмотренных стилей поведения в зависимости от конкретного содержания внешнего конфликта. В профессиональной среде наиболее эффективными являются сотрудничество и соперничество., в семейных отношениях одним из наиболее удачных способов разрешения сложных жизненный ситуаций может быть компромисс, используемый в сочетании с сотрудничеством. 
Проявление различных стилей проявляется характерологическими особенностями. Например, уровнем экстраверсии. У ярко выраженных экстравертов доминирующим стилем в конфликте чаще всего является соперничество, а затем сотрудничество. Для интровертов наиболее легким стилем является избегание и  приспособление. 
Итак, стиль разрешения, поведения во внешнем конфликте связан с индивидуально-психологическими особенностями человека, жизненным опытом и конфликтным содержанием ситуации, которая привела к конфликту. Основной компонент последней, безусловно — это стиль поведения партнера по взаимодействию. 
 
 

 

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи  акцентуаций характера  с моделями организационного поведения в конфликте.

2.1  Организация и  методы исследования 

Цель эмпирического  исследования: изучение взаимосвязи акцентуаций характера и моделей организационного поведения в конфликте.

Задачи эмпирического  исследования:

1. Изучить акцентуации характера сотрудников фитнес центра «Молодость»
2. Изучить стили организационного поведения в конфликте.
3. Изучить взаимосвязь акцентуаций характера и стили организационного поведения в конфликте.

Процедура исследования состояла из нескольких этапов:

1 этап: Изучение  акцентуаций характера сотрудников  фитнес центра «Молодость».

Методы сбора  информации: Методика «Определение личностно-характерологических акцентуаций» К. Леонгарда.

Методы обработки  информации: математические методы статистической обработки, количественная и качественная обработка.

2 этап: Изучение стилей организационного поведения в конфликте.

Методы сбора  информации: Тест описания К. Томоса (адаптация Н.В. Гришиной)

Методы  обработки информации: математические методы статистической обработки, количественная и качественная обработка, частотный  анализ, сравнительный анализ, математические методы статистической обработки.

3 этап: Изучение взаимосвязи акцентуаций характера и стили организационного поведения в конфликте.

Методы  обработки информации: математические методы статистической обработки, количественная и качественная обработка, частотный  анализ, сравнительный анализ, математические методы статистической обработки.

 

2.2 Описание методик.

1. Методика «Определение личностно-характерологических акцентуаций» К. Леонгарда.

Этот тест предназначен для выявления типа акцентуации  характера, т.е. определенного направления  характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Опросник включает в себя 88 вопросов, 10 шкал, соответствующих определенным акцентуациям характера. Первая шкала характеризует личность с высокой жизненной активностью, вторая шкала показывает возбудимую акцентуацию. Третья шкала говорит о глубине эмоциональной жизни испытуемого. Четвертая шкала показывает склонность к педантизму. Пятая шкала выявляет повышенную тревожность, шестая – склонность к перепадам настроения, седьмая шкала говорит о демонстративности поведения испытуемого, восьмая – о неуравновешенности поведения. Девятая шкала показывает степень утомляемости, десятая – силу и выраженность эмоционального реагирования.

Перед проведением  опроса дается инструкция. Время ответов  не ограничивается.

Инструкция: "Вам  будут предложены утверждения, касающиеся Вашего характера. Если Вы согласны с  утверждением, рядом с его номером  поставьте знак "+" (да), если нет  – знак "-" (нет). Над вопросами долго не думайте, правильных и неправильных ответов нет".

При подсчете баллов на каждой шкале опросника Леонгарда  для стандартизации результатов  значение каждой шкалы умножается на определенное число. Это указано  в ключе к методике. Акцентуированные личности не являются патологическими. Они характеризуются выделением ярких черт характера. 

КЛЮЧ

1. Г-1 Гипертимые  хЗ (умножить значение на 3) + 1, 11, 23, 33, 45, 55, 67, 77, -: нет

2. Г-2 Возбудимые  х2 + : 2,15,24,34,37,56,68,78,81, -: 12,46, 59

3. Г-3 Эмотивные  х3 + : 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79, -: 25

4. Г-4 Педантичные х2+:4,14,17,26,39,48,58,61,70,80,83,- :36

5. Г-5 Тревожные  х3 +: 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82, -: 5

6. Г-6 Циклотивные  х3 + : 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84, -: нет

7. Г-7 Демонстративные  х2 + : 7, 19, 22, 29,41,44, 63, 66, 73, 85, 88,-: 51

8. Г-8 Неуравновешенные х3 +: 8,20,30,42,52,64,74,86, -: нет

9. Г-9 Дистимные  х3 + : 9, 21, 43, 75, 87, - : 31, 53, 65

10. Г-10 Экзальтированные  х6 + : 10, 32, 54, 76, -: нет

ОПИСАНИЕ АКЦЕНТУАЦИЙ  ПО ЛЕОНГАРДУ

1. Демонстративный  тип. Высокие оценки по этой  шкале говорят о повышенной способности к вытеснению, демонстра-тивности поведения.

2. Педантичный  тип. Высокие оценки говорят  о ригидности, инертности психических  процессов, о долгом переживании  травмирующих событий.

3. Застревающий  тип. Основная черта этого типа  – чрезмерная стойкость аффекта со склонностью к формированию сверхценных идей.

4. Возбудимый  тип. Таким людям свойственна  повышенная импульсивность, ослабление  контроля над влечениями и  обсуждениями.

5. Гипертимический  тип. Высокие оценки говорят  о постоянном повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью.

6. Дистимический  тип. Этот тип является противоположным  предыдущему, характеризуется сниженным  настроением, фиксацией на мрачных  сторонах жизни, идеомоторной затормо-женностью.