Конфронтация  вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

      Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Потому конфронтационность, желание считать себя всегда правым — мало пригодный стиль поведения в большей части ■ межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

      Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

      Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
• конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своем положении;
• каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы в конечном счете прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
• стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

      Выгоды  сотрудничества несомненны: каждая сторона  получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения. Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия.

      Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:

• субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;
• равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;
• участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;
• оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
• все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

     Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать  к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

    Аналитическая часть

Аналитическая часть подразумевает описание конкретной ситуации или происшедшего конфликта в данной организации. В этом описании должны, в частности, найти отражение:

• время (когда), место (где) и другие обстоятельства, при которых случилось конфликтное столкновение;
• основные участники (стороны) противостояния, их количество и численный состав, сила (ранг) и иные признаки;
• источник противоречий, проблема, требующая решения, непосредственные причины, приведшие к разногласию и ставшие предметом конфликта;
• интересы и цели конфликтующих сторон, их опасения относительно последствий конфликта;
• инцидент, формы конфликтного взаимодействия сторон, возможности и условия прекращения конфликта;
• эскалация (продолжение) конфликта, методы противоборства сторон и стили конфликтного поведения;
• шаги (меры) к преодолению конфликта, поиску согласия сторон посредством переговоров и других примирительных процедур с участием посредников или арбитра;
• завершение конфликта, способы его урегулирования;
• последствия конфликта, их влияние на функционирование отдельных подразделений и организации в целом, а также на социально-психологический климат в коллективе;
• участие руководителей подразделения или организации в управлении происшедшим конфликтом; их роль в направлении конфликтного взаимодействия в функционально-позитивное русло и сведении к минимуму негативных последствий.

    Выявленные  существенные характеристики конфликта  представляются в форме заполненной Карты конфликта (таблица 1).

  Опишем конфликт между директором предприятия и бандитами из учебного фильма. Конфликт происходит в 90-х годах на заводе Красноярского края «Гранит», занимающемся обработкой породы. Трудно рассматривать данный конфликт отдельно от общей ситуации в стране в то время. 90-е годы характеризуются чрезвычайно низкими показателями доходов населения, невыплатой заработной платы, пенсий, пособий, что в свою очередь превратилось в системный узел проблем социально-экономического развития России. За годы проведения рыночных реформ реальные доходы населения снизились более чем в два раза, ухудшились практически все показатели уровня и качества жизни населения. Российская действительность 90-х годов убедительно свидетельствует о том, что экономика “дешевого работника”, удовлетворение его потребностей на минимальном уровне оказывают угнетающее воздействие не только на работника, но и на возможности развития экономики в целом.

  В данных условиях каждый выживает по-своему, кто-то честным путем, трудясь в  поте лица и пытаясь хоть чем-то помочь стране, а кто-то предпочитает более простой способ наживы – вымогательство, что и произошло на заводе «Гранит». В Связи с отсутствием больших и выгодных госзаказов, чтобы сохранить завод, директор предприятия вынужден сотрудничать с бандитской группировкой города, которая чувствуя свое превосходство и власть, вымогает взамен своим услугам очень крупный процент.

  Данный конфликт развивается на протяжении всего фильма, но мы рассмотрим его непосредственное начало-зарождение. Для этого вспомним самый первый разговор директора с главарем бандитской группировки, так называемой, крышей.

  Участниками конфликта являются непосредственно директор – Прохор Платонович и главарь бандитской группировки по прозвищу Крест.

  Объектом, в свою очередь, являются доходы предприятия, скрытые от государства, так как лишь на них могут претендовать бандиты.

  Причины конфликта.

  Причины конфликта - это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

  Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования. Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины.

• Общие причины рассматриваемого конфликта заключаются в сложной социально-политической и экономической ситуации в стране.
• К частным можно отнести ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения.

  Функции конфликта.

    Конфликты могут выполнять самые разные функции как позитивные, так и негативные.

  Функции рассматриваемого конфликта:

1. Сигнализация об очагах социальной напряженности.

    Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положении в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, произвол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от производственной демократии и т.п.

2. Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений.

    Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

    Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

    Если  же в конфликте преобладают негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

3. Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств.

    Достигая  разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы - забастовки.