Вплив конфлікту на соціально-психологічний клімат у колективі

     2) Емоційні компоненти являють собою сукупність переживань її учасників.

     3) Вольові компоненти виявляються як сукупність зусиль, спрямованих на подолання розбіжностей і інших труднощів, що виникають в результаті протиборства сторін, і на досягнення цілей, переслідуваних учасниками конфлікту.

     4) Матіваціонние компоненти конфлікту утворюють його ядро і характеризують його сутність розбіжності позицій учасників протиборства.  
Крім того, в структуру конфлікту включають і предмет конфлікту, під яким розуміється все те, з приводу чого виникло протиборство. Предмет конфлікту характеризується наступними особливостями:

     - Він може бути як матеріальним, так і психологічним;

     - Він завжди досить значимий для учасників конфлікту, хоча ця значимість може бути чисто ситуативною;

     - З практичної точки зору подолання значних труднощів при визначенні предмета в реальному конфлікті зазвичай виправдовується і компенсується можливістю відносно точно спрогнозувати поведінку протиборчої сторони, так як предмет конфлікту є одним з факторів, що визначають цю поведінку.

     2.3 Динаміка конфлікту.

     У динаміці конфлікту, тобто в його реалізації як процесу, виділяють сім стадій його розвитку:

     1) передконфліктна стадія;

     2) стадія, пов'язана з виникненням об'єктивної конфліктної ситуації;

     3) інтелектуальний етап розвитку;

     4) критичний етап розвитку;

     5) спад напруженості у протидії;

     6) зіставлення офіційних і неофіційних оцінок поведінки;

     7) вирішення конфліктної ситуації, або вихід з неї однієї з сторін.

      
 

     2.4 Функції конфлікту.

     Зазвичай виділяють дві функції конфліктів: деструктивну і конструктивну. При визначенні функцій реального конфлікту необхідний конкретний підхід, оскільки один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку, в одних конкретних обставинах і позитивну на іншому етапі, в іншій ситуації.  
Конструктивним конфлікт буває тоді, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи (відповідно до одного з законів діалектики, що стверджують, що боротьба протилежностей - джерело розвитку).

     Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках: коли одна із сторін вперто й жорстоко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони; коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагнути психологічно, придушити партнера, принижуючи його.

     Позитивне дозвіл конструктивного конфлікту - це, перш за все усунення недоліків, причин, до нього привели. А оскільки причини ці об'єктивні (несприятливі умови роботи, недосконала система оплати праці, недоліки організації праці, неритмічність роботи, понаднормові роботи, невідповідність прав і обов'язків, низький рівень трудової дисципліни), що відображають недосконалість організації управління, то усунення їх означає удосконалення самої організації.

     Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких відноситься неправильні дії керівника і підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей.  
 
 

     2.5 Типологія конфліктів.

     Типологія конфліктів грає не тільки методологічну, але і практичну роль. В даний час існує велика кількість різних типологій і класифікацій конфліктів, що відображають різні погляди і позиції авторів. Представляє інтерес типологія конфліктність, в основу якої покладено характер об'єктивної ситуації протиріччя і розуміння даної ситуації сторонами.

     1) Справжній конфлікт.

     2) Випадковий або умовний.

     3) Зміщений конфлікт.

     4) Невірно приписаний конфлікт.

     5) Латентний (прихований конфлікт).

     6) Помилковий конфлікт.

     Крім того виділяють «діловий» і «позиційний» конфлікти. Ділові конфлікти відносяться до предметного змісту конфліктної взаємодії. Позиційні конфлікти спрямовані на зміну взаємин учасників конфліктного спілкування.

     По спрямованості конфлікти діляться на «горизонтальні», «вертикальні» і «змішані». До «горизонтальним» належать такі конфлікти, в яких задіяні люди які не перебувають у підпорядкуванні один одного. До «вертикальним» конфліктів відносяться ті з них, в яких беруть участь люди, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого. У змішаних конфліктах представлені і «горизонтальні», і «вертикальні». Конфлікти, що має «вертикальну» спрямованість становлять в середньому 70 - 80% від загального числа всіх конфліктів у колективі. 
 

     2.6.  Конфлікти в колективі

     На  думку фахівців, у 80% організаційних конфліктів може бути знайдено рішення, що повністю задовольняє обидві сторони. Але в реальному житті це відбувається набагато рідше.

     Найбільш  частими перешкодами до ефективного  пошуку виходу з конфліктної ситуації є:

     - Подання цього виходу учасниками  конфлікту виключно у вигляді  своєї перемоги;

     - Підміна пошуку задовольняє обидві сторони рішення боротьбою за свої інтереси або подання;

     - Емоційні аспекти, що перешкоджають  компромісу або поступок; неадекватності;

     - Брак відкритості спілкування  і відсутність атмосфери взаємної  довіри і співробітництва; 

     - Недостатність навичок ведення переговорів і вироблення компромісу, тенденція до використання неефективних стратегій.

     У конфліктній ситуації її учасники опиняються перед необхідністю вибору однієї з  трьох принципових можливостей  своїх дій в даній ситуації:

     1) шлях «боротьби», спрямованої на те, щоб всіма доступними засобами домогтися бажаного;

     2) відхід від конфлікту; 

     3) ведення переговорів з метою  знайти прийнятне для обох  сторін рішення виниклої проблеми.

     Кожна з цих можливостей передбачає відповідні стратегії поведінки учасників конфлікту. Один з використовуваних в конфліктології практичних підходів до класифікації стратегій конфліктної взаємодії (автори У. Томас і Р. Кілмен) бере за основу ступінь орієнтації учасників ситуації на свої власні інтереси і на збереження взаємин, і на підставі цих двох змінних виділяє п'ять видів стратегій.

     1. Домінування - прагнення домогтися  задоволення своїх інтересів  на шкоду збереженню взаємин. 

     2. Поступливість - на противагу  конкуренції означає принесення  власних інтересів в жертву заради підтримки взаємин.

     3. Догляд, для якого характерно  як відсутність прагнення до  кооперації, так і відсутність  тенденції до досягнення власних  цілей, через що, власне, і стався  конфлікт 

     4. Компроміс, який характеризується  тактикою другорядних поступок.

     5. Співробітництво - коли учасники  ситуації приходять до альтернативи, повністю задовольняє інтереси  обох сторін і зберігає взаємини  між ними.

     Вибір тієї чи іншої стратегії поведінки  учасником конфлікту визначається особливостями ситуації, поведінкою його партнерів, а також його власними особистісними особливостями. Було б невірним однозначно розглядати якісь із згаданих стратегій як неефективні. У конкретних обставин будь-яка з них може виявитися адекватним виходом з конфліктної ситуації. Це не означає, однак, що, аналізуючи «ціну» тих чи інших рішень, ми не можемо виділити серед них пріоритетні.

     По  суті, тільки переговорний процес, спрямований  на вироблення компромісних або інтегративних  рішень, сьогодні розглядається фахівцями  як дієвий процес розв'язання конфліктної ситуації. Шлях відходу від конфлікту, чи це стратегія уникнення або поступливості, розцінюється як ознака «нежиттєздатності», тобто в даному випадку - невміння вирішувати свої проблеми. Шлях домінування, «жорсткої боротьби» або «м'яких» напористості, що має негативні наслідки для відносин учасників ситуації, в достатній мірі виявив свою неспроможність на всіх рівнях людського спілкування - від міжнародних відносин до приватного життя людей. Домінування і боротьба можуть забезпечити людині рішення проблеми у своїх інтересах, але ціною відносин з партнером. Відхід від конфлікту і конфліктної взаємодії може зберегти або навіть поліпшити відносини, але ціною відмови від власних інтересів чи позиції, яку людина захищає. І тільки інтегративно-компромісний підхід при його ефективної реалізації дає можливість одночасно вирішити проблему і зберегти відносини, що і вважається справжнім успішним розв'язанням конфлікту.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Висновок

     Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників, працею та колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між керівниками і підлеглими. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, а й творчої, що вимагає знань його природи і засобів регулювання, вміння передбачати достовірну ситуацію у взаємовідносинах членів колективу.

     Соціально-психологічний  клімат це якісна сторона міжособистісних відносин що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

     У цей час ця проблема дуже актуальна  і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в управлінській діяльності. Як затверджують успішні менеджери (Л.Якоха «кар'єру менеджера» для створення і процвітання фірми необхідно, щоб люди службовці в цій установі відчували себе «командою». Однією з ознак «команди» є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з най важливіших показників, що колектив «команда» є хороший соціально-психологічний клімат. Тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей. 

     Література

1.  Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Педагогика, 1980.-С.85.

2.  Аникеева  Н.В. Психологический климат в  коллективе. - М.: Педагогика, 1989.-246с

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., ПанферовВ.Н. Социально-психологический  климат коллектива и личность. - М: Мысль, 1983.-207с. Бурлачук Л., Морозов С. Словарь-справочник по психологической диагностике. -К.: Освіта, 1989.-С.58-73.

4.Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

5. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171с.

6.  Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Мысль, 1984.-4.1.

7.  Дружинин В.В., Контров Д.В., Контров М.В. Введение в теорию конфликта. -М.: Наука. 1989.-С.65-67.

8.  Ложкин Г.В «Психологический климат трудового колектива», К; 1988г

9. Конфликты: сущность и преодоление / Сост. Г.М. Потанин. А.И. Сахаров – М., 1990.

10. Рыбакова М.М. Разрешение педагогических конфликтов. – М., 1985.

11. Скворцов М.М. Способы разрешения конфликтов. – М., 1986.

12. Цигульська Т.Ф «Про типологію конфліктів» (конфлікти в суспільстві діагностика та профілактика) – К., Чернівці, 1995 рік.