Вплив конфлікту на соціально-психологічний клімат у колективі

     Роль керівника в соціально-психологічному кліматі колективу  
Роль безпосереднього керівника на виробництві - майстра, бригадира тощо, а також роль адміністрації підприємства величезна в створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

     Саме ці представники управління покликані найактивнішим чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим ( незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що у разі невдачі (у сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною «коштує» колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.

     Часто в колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу або окремих осіб. У цьому випадку особиста неприязнь, надмірна принциповість і т.п. можуть послужити причиною чи приводом для виникнення конфлікту. 

1.2 Чинники що визначають соціально-психологічний клімат

            Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі:

• Глобальна макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних і інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів та опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.
• Локальна макросередовище, тобто організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.
• Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СПК.
• Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавим, різноманітним, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі й т.д.

           Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

• в хороших умовах праці та гідному матеріальну винагороду;

• у спілкуванні і дружніх міжособистісних відносинах;

• успіху, досягнення, визнання і особистому авторитеті, володінні владою і можливістю впливати на поведінку інших;

• творчої та цікавої роботи, можливості професійного та особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.

          Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - Все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.

           Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі і можуть стати джерелом конфліктів.  
Психологічна сумісність є важливим фактором, що впливає на СПК. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена подібністю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять одне одному «як ключ до замку». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

          На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи з різним соціальним і психологічним параметрами.

          Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

• Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити за собою збої у роботі і напруженість у відносинах між робітниками.
• Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.
• Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтації, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальним і імпульсивному людині більше підійде як напарника спокійний і врівноважений співробітник. Психологічної сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіру по відношенню до партнера по взаємодії.

      Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.

        Характер комунікацій в організації виступає як фактор СПК. Відсутність повної і точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної комунікації в організації.

        РОЗДІЛ 2.Теоретичні аспекти феноменології конфлікту.

1. Поняття конфлікту.

     Конфлікт (від лат. Зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, маєтків або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає в себе або суперечливі позиції сторін з якогось приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення їх в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів. Конфліктна ситуація, таким чином, містить суб'єктів можливого конфлікту і його об'єкт. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони. Якщо протилежна сторона відповідає тим же, то конфлікт з потенційного переходить в актуальний.  
Щоб відрізнити конфлікт від конфліктної ситуації, необхідно запам'ятати наступну «формулу»:

     Конфлікт = Проблема + Конфліктна ситуація + Учасники конфлікту + Інцидент.

     Інцидент - це дія або сукупність дій учасників конфліктної ситуації, що провокують різке загострення протиріччя і початок боротьби між ними. Учасники конфліктної ситуації - це суб'єкт (особа, група, організація, держава), безпосередньо залучений в усі фази спору. Конфліктна ситуація - це ситуація прихованого або відкритого протиборства двох або кількох сторін учасників, кожен з яких має свої цілі, мотиви, засоби або способи вирішення проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників. І, нарешті, конфлікт - це процес різкого загострення протиріччя і боротьби двох або більше сторін учасників у вирішенні проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників.

     У сучасній психології при аналізі конфліктів виділяють чотири основні категорії:

     - Структуру конфлікту;

     - Динаміку конфлікту;

     - Функції конфлікту;

     - Типологію конфліктів.

     Розглянемо кожну з категорій більш докладно.

     2.2 Структура конфлікту.

     Існує різне розуміння структури конфлікту. Так виділяються наступні поняття: сторони (учасники) конфлікту, умови його протікання, образи ситуації, можливі дії учасників, наслідки конфліктних дій.

     Аналізуючи сторони конфлікту, можна виділити чотири типи конфлікту:

     - Внутрішньоособистісний: у цьому випадку сторонами конфлікту можуть виступати дві або більше складові однієї або тієї ж особи; в цьому випадку ми маємо справу з конфліктно - генним зіткненням окремих особливостей особистості і поведінки людини;

     - Міжособистісний: конфлікт виникає між двома або більше окремими особистостями;

     - Особистісно - груповий: виникає найчастіше у разі невідповідності поведінки особистості груповим нормам та очікуванням;

     - Міжгруповий: зіткнення різних груп.

     Характер будь-якої суперечності істотно визначається зовнішнім середовищем, в якій виникає конфлікт. Вкажемо на три найважливіші умови перебігу конфлікту:

     - Просторово - часові: місце здійснення протиріччя і час, протягом якого воно має бути дозволено;

     - Соціально - психологічні: клімат в конфліктуючої групі, тип і рівень спілкування;

     - Соціальні: залученість в протиріччя інтересів різних соціальних груп (статевих, сімейних, професійних, етнічних і національних).  
Своєрідним посеред ланкою між характеристиками учасників конфлікту та умовами його протікання, з одного боку, і конфліктною поведінкою з іншого, виступають образи конфліктної ситуації - ідеальні своєрідні карти, які включають такі елементи:

     - Представлення учасників протиріччя про себе;

     - Представлення учасників конфлікту про протилежну сторону;

     - Представлення конфліктуючих сторін про середовище та умови, у яких протікає конфлікт.

     Чому необхідний аналіз образів конфліктної ситуації? Це визначається двома обставинами:

     1) саме образи, а не реальність протиріччя безпосередньо визначає конфліктну поведінку;

     2) існує реальне і ефективний засіб вирішення конфлікту за рахунок зміни цих образів, яке здійснюється за допомогою зовнішнього впливу на учасників конфлікту.

     В основі класифікації конфліктних дій лежать такі підстави:

     - Характер дій (наступальне, оборонне і нейтральна);

     - Ступінь активності в їх здійсненні (активні і пасивні, що ініціюють і відповідні);

     - Спрямованість цих дій (опонента, до третім особам, самого себе).

     Будь-яка конфліктна дія може мати чотири основних результати:

     - Повне або часткове підпорядкування одного іншому;

     - Компроміс;

     - Переривання конфліктних дій;

     - Інтеграція.

     У психологічній структурі конфліктів виділяється декілька компонентів:

     1) Пізнавальні компоненти. Взаємне сприйняття особливостей кожної з конфліктуючих сторін; інтелектуальні здібності переробки інформації та прийняття рішення, ступінь включеності особистості в конфліктну ситуацію на різних етапах її розвитку; рівень самоконтролю учасників конфлікту; досвід роботи з людьми і професійна підготовленість; самосвідомість, саморозуміння і об'єктивність в оцінці своїх можливостей .