Внутриорганизационная система обучения и развития персонала

 

 

Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить  по мере необходимости.

Оценка эффективности  обучения:

Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.

Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании.

Обучение на семинаре можно  оценивать на четырех различных  уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения  в работе компании).

1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях? ” “Что - меньше всего? ” “Какова ваша общая оценка данного курса? ”

2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).

Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично оценить с помощью анкеты. После  обучения сотрудников по каждому  из семинаров, были заполнены нижепредложенные анкеты.

Анкета 1.

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 5-Анкета 1

Критерии оценки	Оценка
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса  программе	8
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	9
6. Практическая ценность материала,  применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	8
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	9
10. Удовлетворенность полученными  материалами	9
Сумма балов, Хсо	89
Коэффициент результативности обучения, Кс	8,9

 

Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:

Кс=Хсо / 10=89/10=8,9

Анкета 2.

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 6-Анкета 2

Критерии оценки	Оценка
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	10
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса  программе	10
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	9
6. Практическая ценность материала,  применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	9
10. Удовлетворенность полученными  материалами	10
Сумма балов, (Хсо)	95
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9,5

 

Анкета 3.

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 7-Анкета 3

Критерии оценки	Оценка
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса  программе	10
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	8
6. Практическая ценность материала,  применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	7
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	8
10. Удовлетворенность полученными  материалами	9
Сумма балов, (Хсо)	90
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9

 

Результаты оценки семинаров  самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности  выбранного обучения.

4) Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.

5) Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала.

Оценим эффективность прохождения  обучения всех менеджеров за год на основе следующих показателей:

Таблица 8-Эффективность прохождения  обучения менеджеров

Показатель	Показатели до обучения	Показатели после обучения
Объем продаж	23	46
Число подписанных контрактов	7	10
Число новых партнеров	1	3
Доход от продаж	6589	11560

 

Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

 

                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Обучение персонала для  большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка  предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям  и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу  успешно работать ещё вчера, сегодня  теряют свою действительность. Очень  быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство  российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала  огромны. Обучение работников позволяет  организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых  направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать  инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности  персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям  рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди  сотрудников основные ценности и  приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы  и ориентиры.

Обучение персонала в  настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда  становится жизненно важным элементом  существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

В данной курсовой работе был  проведен теоретический разбор построения системы обучения на предприятии. Основные задачи выполнены и цель достигнута-создана  система обучения на предприятии  ООО "ЛИМ-техника", выявлены возможности  и угрозы со стороны внутренних и  внешних факторов предприятия, разработан план проведения обучения и определены методы расчета его эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Выш. шк., 2001. – 432с.
2. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 523с.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. –СПб.: Питер, 2001г. –720с.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2006. – 645с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА-М, 2007. - 656с.
6. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002. – 589с.
7. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие – М.: Кнорус, 2007.- 549с.
8. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий /учебно-практическое пособие – М.: «Дашков и К», 2008. - 478с.
9. Организационно-экономическая психология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. –Мн.: Харвест, 2004г. – 432с.
10. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: «Дашков и К», 2008. – 623с.
11. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
12. Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 578с.
13. Управление персоналом: учебное пособие /Под ред. проф. О.И. Марченко – М.: Ось – 89, 2004. – 565с.
14. Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М. Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. –1200с.
15. Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий закон развития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Интернете: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/professor.ru/Jakimov/
16. http://www.izvestia.ru
17. http://www.impedance.ru
18. http://omck. hh.ru

 

 

 

¹ Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.423.

² Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: «Дашков и  К», 2008. С. 623.

³ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М., 2006. С. 338.

⁴ Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С. 430.

⁵ Мелихов Б.Е., Малуев П.А.Управление персоналом: портфель надежных технологий / учебно - практическое пособие  - М.: «Дашков и К», 2008. С. 549.

⁶ Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.432.