Внутриорганизационная система обучения и развития персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА 

и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ им. П.А. СТОЛЫПИНА

 

 

Кафедра: управление персоналом

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом

 

на тему: «Внутриорганизационная система обучения и развития персонала»

 

 

Выполнил:

студентка 5 курса, 4 группы,

                                                                      заочно- сокращенной

формы обучения,

специальности 080504.65

«Государственное и

муниципальное управление»

Гуменяк  Н. А.

 

 

Саратов 2011 г.

 

Содержание

Введение _________________________________________________	3
Глава I.  Теория внутриорганизационного развития и обучения персонала_________________________________________________ Понятие обучения и развития персонала __________________ Методы и основные подходы к обучению персонала_________	5 5 8
Глава II. Анализ проблемы на уровне ООО "ЛИМ-техника" _____	13
2.1.Краткая характеристика ООО "ЛИМ-техника".__________________________________________________ 2.2 Анализ построения системы  обучения в ООО «ЛИМ-техника»__	13 17

2.3 Оценка обучения в ООО «ЛИМ-техника»___________________     23

Заключение_______________________________________________    32

Библиографический список__________________________________    34

 

 

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система  управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В  целом это было связано с вступлением  ряда промышленно развитых стран  Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием  целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного  характера. В это время термин «постиндустриальное общество»  наполняется новым содержанием. Ученые выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно  возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики  сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу  занятых, изменение социальной структуры.

Ведущим фактором повышения роли постоянного  обучения и развития персонала в  современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых  техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации  производства. Он отделил работника  от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, что освободило человека от большинства  механических функций. Резко увеличило  удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация  ослабила или вовсе устранила  прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для  управления персоналом в тейлористской  модели функцию «максимального выжимания  пота». На первый план выдвинулись функции  обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и  наладки оборудования. Все это  повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности  и самоконтроля работника.

Актуальность темы. Обучение персонала – одна из наиболее важных составляющих общего повышения эффективности работы персонала. Сегодня все большее внимание уделяется обучению и развитию персонала как основной составной стратегии повышения эффективности труда работников. Проблема обучения персонала редко выдвигалась на первый план, но именно в современных условиях разработка этого вопроса прямо влияет на экономический рост. Образование и обучение персонала должно быть непрерывным и обеспечивать необходимое профессиональное развитие. При современных условиях проблема подготовки и переподготовки персонала приобретает все большей актуальности. Учитывая это, в стране приобретает особое значение проблема возрождения системы профессионального обучения кадров.

Целью данного курсового проекта является выявление сущности понятия обучения, рассмотрение порядка обучения персонала, освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику.

Задачами работы являются: исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала, их усовершенствования, разработка эффективно действующих способов повышения квалификации персонала, рассмотрение конкретных условий их внедрения на практике, оценка изменения эффективности работы предприятия после внедрения методов обучения посредством экономических показателей.

Объект исследования: процесс организации развития персонала в ООО "ЛИМ-техника".

Предмет исследования: методы обучения и повышения квалификации персонала в рамках ООО "ЛИМ-техника".

Данная курсовая работа состоит  из введения, двух основных частей, заключения и библиографического списка.

 

Глава I.  Теория внутриорганизационного развития и обучения персонала.

1. Понятие обучения и развития персонала.

 

Развитие персонала  - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Речь идет прежде всего  об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также  о рынках труда и образования.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего  высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей  силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных  компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить  место образовательного фактора  в общих качественных характеристиках  совокупного работника. В наши дни  ситуация такова, что образование, и  не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим  качественные характеристики рабочей  силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку  внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности  высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся  цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

Программа развития персонала  способствует формированию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к  росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских  ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).

Постоянное обновление является сегодня единственной стратегией организации  и работников, позволяющей достойно справиться с ожидающимися в будущем  трудностями. Это делает значимым лозунг: "Обновляйся и обновляй". Учеба - часть жизни, жизнь - это учеба.

Особое значение сегодня  придается воплощению в жизнь  концепций "школы трех поколений" (современный человек должен учиться  всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять  кругозор, переквалифицироваться и  повышать квалификацию) и "школы  непрерывного обучения" (персонал каждой организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности - в основном за счет организации). Таким образом, главная задача развития персонала  заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для  специальной деятельности, в повышении  внутрипроизводственной мобильности  и занятости сотрудников.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п¹.

Различаются три вида обучения²:

1) Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2) Повышение квалификации  кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3) Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров³. Рассмотрим сущность этих концепций.

Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом  обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 

1.2. Методы и основные подходы к обучению персонала.

 

Характеристика видов  обучения представлена в табл. 1.

Отдельные виды обучения рассматриваются  в совокупности всех методов. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между этими видами обучения.

Таблица 1.

Характеристика видов  обучения кадров⁴

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1.Профессиональная подготовка  кадров 1.1.Профессиональная начальная  подготовка 1.2.Профессиональная специализированная  подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как  фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения  специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с  целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование  (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных  знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование  с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с  целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального  роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются  специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков  и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые  в производстве работники или  безработные, имеющие практический опыт)