Влияние организационного конфликта на имидж предприятия

«Гамлет»(ENFJ) склонен к драматизации событий. Своим трагедийно эмоционально-возвышенным  отношением к жизни успешно «заражает» окружающих. Непревзойденный оратор. Он хорошо ориентироваться в потоке времени, как сегодняшнего, так и исторического. Склонен к элементам мистицизма, загадочности.  Верит только той информации, которая является официальной, авторитетной. Ему льстит, когда его считают деловым, тщательным, пунктуальным человеком. Это заставляет его постоянно заниматься самообразованием. Часто сыплет "именами" и авторитетами с целью создания иллюзий широкой образованности. В его поведении присутствуют элементы изысканно-аристократического стиля поведения и одежды. Он хорошо внушаем людьми, умеющим облекать свои мысли в абстрактно-логические формы. «Гамлет» нуждается в целенаправленном административно-волевом управлении своими действиями и поступками. Этот тип уважает вождей. Он может спокойно наблюдать различные варианты межличностных отношений, но лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с его эстетическими нормами. В таких случаях открыто, с сарказмом и иронией высказывает свое несогласие.

Взаимодействие соционических типов Гамлет-Жуков (Отношения активации). Отношения активации легкие и приятные, завязываются быстро и легко. Любая сфера деятельности оказывается в зоне сильных функций одного из партнеров, однако они имеют разный жизненный ритм (рационал и иррационал), к тому же оба экстраверты или интроверты, при длительном общении склонны уставать друг от друга. С точки зрения модели А программная функция активатора подает информацию на активационную функцию, творческая — на суггестивную, наблюдательная функция контролирует деятельность болевой, а демонстративная — деятельность ролевой функции, при этом удары с ограничительной по болевой могут быть довольно болезненными. Отношения хорошо подходят для отдыха и приятного времяпровождения.

Гамлет-Бальзак, Бальзак-Штирлиц (Отношения  ревизии). Асимметричные отношения, в которых ревизор постоянно, хотя и непреднамеренно, указывает подревизному на его слабое место, иногда пытаясь его «перевоспитывать». С точки зрения модели А программная функция ревизора попадает на болевую функцию подревизного (причина дискомфорта для подревизного), творческая — на программную, ролевая — на творческую, болевая — на ролевую, суггестивная — на демонстративную, активационная — на суггестивную, наблюдательная — на активационную, демонстративная — на наблюдательную. Отношения неблагоприятны для совместной жизни и семейных отношений (в чем-то даже опаснее конфликтных, которые опасны обоюдно и заставляют партнеров поддерживать дистанцию), однако нормальный режим существования возможен, если партнеры сознательно не будут задевать друг другу точки наименьшего сопротивления (болевые функции).

Гамлет-Штирлиц (Отношения суперэго). Отношения взаимного уважения и  симпатии, которые, однако, при переходе на близкую психологическую дистанцию  могут привести к конфликтам и  непониманию. С точки зрения модели А программная функция одного партнера попадает на ролевую функцию другого (из-за чего возникает эффект восхищения), а творческая — на болевую (что раздражает и может приводить к конфликтам), наблюдательная — на суггестивную, а демонстрационная — на активационную. Отношения плохо подходят для совместной жизни и семейных отношений.

Жуков-Бальзак (Полудуальные отношения). Отношения неполного дополнения. Взаимный интерес в общении, однако при попытках сближения возможны серьезные проблемы. С точки зрения модели А программная функция одного партнера приходится на суггестивную функцию другого (что вызывает взаимный интерес), творческая функция одного партнера пересекается с демонстративной функцией другого партнера, ролевая функция — с наблюдательной, а болевая — с активационной (что вызывает некоторую неудовлетворенность партнером).

Жуков-Штирлиц (Отношения квазитождества). Отношения мирного сосуществования  при совпадении сильных и слабых сторон и несовпадении ценностей  и интересов. С точки зрения модели А программная функция одного квазитождика соответствует демонстративной функции другого, творческая — наблюдательной, ролевая — активационной, болевая — суггестивной.

Таким образом, сделав анализ данных по методике, определили индивидуальные различия в восприятии информации, принятии решений, определили лидирующую группу психосоциотипов в коллективе («Штирлиц») тем самым достигли поставленные цели. Охарактеризовали соционические типы и взаимоотношения между ними.

3.5 Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Цель эмпирического исследования по методике диагностики межличностных  отношений Т. Лири – определение представлений субъектов о себе для выявления доминирующих факторов у членов коллектива.

Задача: сделать анализ данных по методике для получения результатов.

В таблице 1 приведены результаты использования теста «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в исследуемой группе.

 

 

Таблица 1 - Результаты исследований по тесту «Диагностика межличностных отношений»   Т. Лири

Респондент	№ блока
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
1	6	5	5	2	9	4	9	6
2	7	4	6	3	11	6	8	9
3	9	6	3	1	2	5	10	9
4	7	7	7	2	5	6	11	11
5	8	9	9	7	1	4	7	6
6	10	8	8	6	2	4	7	7
7	9	7	6	2	6	6	9	10
8	11	7	6	4	2	4	9	5
9	8	8	2	6	8	9	9	10
10	4	7	8	2	4	8	9	10

В рассматриваемой группе из 10 человек личностный профиль сотрудников может быть охарактеризован следующим образом:

I По блоку «Авторитарный» к категории «Доминантный, энергичный компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения» относятся (№ 3,6,7,8).

II   По блоку «Эгоистический» к категории «Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству» относятся и явно проявляют эти качества (№ 5,6,9,10).

III По блоку «Агрессивный» к категории «упрямый, упорный, настойчивый и энергичный» подходит (№ 5,6,10). У остальных данная характеристика выражена менее значительно.

IV По блоку «Подозрительный» к категории, «имеет трезво-реалистический подход к жизни» относится №5. У остальных данный аспект выражен очень незначительно.

V По блоку «Подчиняемый» к категории «Покорный, слабовольный, склонный уступать всем и во всем» относится № 1,2,9.

VI   По блоку «Зависимый» относятся № 9. У остальных данная характеристика выражена незначительно.

VII По блоку «Дружелюбный» к категории « человек нацеленный на сотрудничество и взаимодействие с окружающими, занимает активную позицию» относятся №1, 2,4,5,6,8.

VIII По блоку «Альтруистический» к категории «гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы» относится № 4, У остальных данный аспект выражен менее значительно.

В испытуемой группе преобладает «дружелюбный»  тип коммуникативных отношений. Это позволяет нам сделать  вывод о том, что в коллективе преобладает стиль коммуникативных  отношений, свойственный лицам, стремящимся  к тесному сотрудничеству, к дружелюбным отношениям с окружающими. Характеризуется он также и готовностью помогать окружающим, преобладанием чувства ответственности.

Тест Лири показал, что статистически  значимые различия в восприятии членами  исследуемой группы норм поведения  отсутствуют. Это говорит о возможности создания на базе данной группы эффективной команды.

Данное положение подтверждают и результаты оценки социально-психологического климата в коллективе, представленные в таблице 2, где показаны результаты по трем компонентам - эмоциональному, поведенческому и когнитивному. Диаграммы, демонстрирующих различие между представлениями разных людей Приложение Б.

В результате проведенных тестов и анкетирования организации, мы выявили, что на предприятии имеются конфликты как и в любой организации но, в общем, в данном коллективе все, же преобладает дружелюбный тип коммуникативных отношений. Из этого следует что, скорее всего в непринужденной атмосфере, между опрошенными о взаимоотношениях не может быть и речи, но деловые взаимоотношения довольно удачны.

 

Заключение

Конфликты оказывают  огромное влияние на имидж организаций, их преодоление является важнейшим  условием эффективного руководства.

В отношениях между людьми неизбежно  возникают трудности и конфликты,  являются естественной частью нашей жизни.

Организационные конфликты в первую очередь отражаются на имидже организации, разлады внутри организации говорят  о подрыве имиджа всего предприятия.

Неуправляемые конфликты могут  разрушить организацию, ведя за собой  плачевные последствия.

В любом трудовом коллективе время  от времени возникают конфликты, и руководителям, разумеется, приходится принимать участие в их разрешении. Ученые, занимающиеся теорией управления, признают, что полное отсутствие конфликта  внутри организации – условие  не только невозможное, но и нежелательное.

Существуют принципиально различные  подходы к сущности конфликта, которые  определяют и разные подходы к  их развитию и разрешению. Один из них рассматривает конфликт как столкновение, противоречие, борьбу, противодействие. Одни считают, что большинство конфликтов деструктивно, а управление ими — это манипулирование максимальной выгодой для себя и организаций.

Другая точка зрения описывает  конфликт как систему отношений, процесс развития взаимодействия.

Для достижения своих целей, организация должна научится управлять своими конфликтами. Чтобы направлять их, для улучшения имиджа  организации.

В ходе исследования нами были поставлены следующие задачи:

1 Выявить уровень развития коммуникативных качеств у сотрудников.

2 Выявить уровень конфликтности и агрессивности у сотрудников.

3 Выявить основные тенденции поведения сотрудников в коллективе.

Проведя многофакторное исследования персонала «FC-bara», мы выяснили, что испытуемых имеют средний уровень конфликтности, т.е. они умеренно конфликтны, у них достаточно здравого смысла, к критике относятся доброжелательно, если она деловая и без претензий.

Большая часть опрошенных имеют низкий уровень конфликтности, т.е. они чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. К критике «снизу» относятся терпимо, но побаиваются критики «сверху».

У пятой части испытуемых высокий уровень конфликтности, т.е. они излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бывают чрезмерно жестоки к другим людям. Добиваясь успехов в какой-либо области, могут пожертвовать интересами окружающих, к критике относятся двойственно. Такие представители персонала бара обладает очень низкой степенью развития коммуникативных качества.

Тест Лири показал, что статистически  значимые различия в восприятии членами  исследуемой группы норм поведения отсутствуют. Это говорит о возможности создания на базе данной группы эффективной команды.

Таким образом, у большинства сотрудников  описанные выше качества личности находятся  в зоне адаптивности, однако есть и  такие сотрудники у которых данные качества находятся в зоне конфликтов, а это в свою очередь развитие внутреннего потенциала сотрудников.

Кроме того, в группе испытуемых доминирует тенденция зависимости в поведении, т.е. у испытуемых проявляется внутреннее стремление к принятию групповых  стандартов и ценностей.

В данной организации конфликтность  в коллективе не влияет на имидж организации.  Что ведет к благополучному процветанию компании.

 

 

Список использованных источников

1. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. – М.: Азбуковник, 1997. – 944 с.
2. Пасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж / А.Ю. Пасюк. – М.: Дело, 2000. – 240с.
3. Ланкин В.Е. Учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога по специальности «МАРКЕТИНГ» / В.Е. Ланкин. – Таганрог: ТРТУ, 2006. – 241 с.
4. Панфилова А.П. Имидж делового человека / А.П. Панфилова. – СПб: ИВЭСЭП, 2007. – 490 с.
5. Королько В.Г. Основы паблик рилейшенз / В.Г. Королько. – М.: Рефл-бук, 2000. – 528 с.
6. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. – М.: Инфра-М, 1997. – 152 с.
7. Лысикова О.В. Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере: учеб. пособие / О.В. Лысикова, Н.П. Лысикова. – М.: Флинта, 2006. – 168 с.
8. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник кадровика, 2000, №4 – 82 с.
9. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 223 с.
10. Типология корпоративных культур Р. Акоффа [Электронный ресурс] / Институт корпоративной культуры. – 2007. – Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-r-akoffa
11. Почепцов Г.Г. Имиджеология / Г.Г. Почепцов. – М.: Рефл-Бук, 2001. – 704 с.
12. Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: учеб. пособие / А.Н. Чемиков, М.П. Бочаров. – М.: Дело, 2003. – 496 с.
13. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом, 1998, №1 – 160 с.
14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект-Пресс, 1996. – 317 с.
15. Андреев В.И. Конфликтология: учебник / В.И.Андреев. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 324 с.
16. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 655 с.
17. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебное пособие / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2005. – 465 с.
18. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 448 с.
19. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Юрист, 2005. – 416 с.
20. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления: учебник / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванников. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 520 с.
21. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Психотерапия, 2002. - 490 с.
22. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д.Я. Райгородский. – М.: Бахрах-М, 2006. – 672 с.
23. Овчинников Б.В. Ваш психологический тип / Б.В. Овчинников, К.В. Павлов, И.М. Владимирова. – СПб.: Андреев и сыновья, 1994. – 238 с.