Влияние организационного конфликта на имидж предприятия

В  целом  выделяют  две  группы  конфликтов - функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к  повышению  эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный,  межличностный,  конфликт  между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт. Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях  ведут  к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди  часто  рассматривают только те   взгляды,  альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

 

 

 

 

3 Влияние организационных конфликтов на имидж предприятия

3.1 Характеристика организации

FC-bar — это проект бар, созданный  при поддержке журнала Face Control, открытие которого произошло в конце 2010 года.

Это небольшое уютное заведение, где можно посидеть с друзьями или отпраздновать какое-нибудь событие из вашей жизни. Основная идея бара это съёмки и вечеринки, которые в последствие можно увидеть на страницах журнала Face Control . В баре нет никакого возрастного цензора. И поэтому туда приходят те люди, которым там комфортно.

В меню вы найдёте привычные блюда  европейской кухни, рассчитанные на то, что человек может приходить  каждый день в бар на завтрак, обед и ужин. Акцент кухни сделан на закусках: горячие и холодные, всевозможные сэндвичи и канапе.

FC-bar не ресторан, поэтому завышенных  цен нет, но и низких тоже: вся продукция хорошего качества, работают квалифицированные повара.

Что  касается музыкального формата заведения, то были приглашены несколько диджеев и один из лучших «звуковиков» города, перед которыми была поставлена задача составить музыкальную подборку именно с учётом того, что это бар, а не ночной клуб. Используется два типа музыки: дневная — спокойная, не мешающая музыка, и ночная — более сильная и динамичная.

Исходя из того, что бар открыт непосредственно от журнала  с одноименным названием, главное отличие заведения — съёмки и фотовыставки. Например, на открытие была представлена выставка, которую готовили в течение 4 месяцев: портреты красивых и интересных людей Владивостока от восьми лучших фотографов города.

Из-за того что заведение маленькое, в персонале всего лишь 20 человек. В это число входят: директора, бухгалтер, администраторы, бармены, повара, уборщицы, официанты, гардеробщик, кальянщики.

В баре есть штатный фотограф, который снимает вечеринки и мероприятия по пятницам и субботам. Приятный бонус: понравившиеся фотографии можно совершенно бесплатно распечатать и забрать там же, в FC-bar.

Такие организация как эта из-за  тесного  пространства и работы бок  обок к друг другу  по 13-15 часов в день, отношение в коллективе должны напоминать семейные.

 

 

3.2 Обоснование исследования. Описание использованных методик

 Для проведения эмпирического исследования был выбран персонал бара FC-bar города Владивостока. Данное заведение открыто совсем недавно и персонал друг с другом работает всего 1 год. До работы в этом месте, персонал в работе с друг другом в других местах не сталкивался.

Объект исследования: предприятие ООО «FC-bar».

Предмет исследования: влияние организационных конфликтов на имидж компании предприятия.

При проведении исследования были использованы методики:

1) Диагностика межличностных отношений Т. Лири

2) Методика Майерс-Бриггс

3) Анкета организации на конфликтность предприятия

Задачи исследования:

1 Сделать анализ данных по методике для получения результатов;

2 Проанализировать тесты.

3 Дать рекомендации

Исследование проходили в городе Владивостоке на предприятии ООО «FC-bar» в исследование принимали участие 10 человек, 5 женщин и 5 мужчин, в возрасте от 20 до 46 лет, с высшим и не законченным высшим образованием.

Методика, созданная Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г., предназначена  для исследования представлений  субъекта о себе реальном и идеальном  «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах, в т.ч. в семьях и супружеских парах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных  суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности (см. бланки ниже). Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения  людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Методика Кейрси (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) - в первую очередь базовый метод, дающий возможность практически раскрыть сформированные сходства и различия, исследовать интерперсональные взаимосвязи характерологических качеств, при этом, методика Кейрси строит типологический профиль тестируемого. Методика Кейрси располагает рядом преимуществ по сравнению с другими имеющимися методиками. Основные положения интерпретации, которые отражает типологический анализ личности:

1 Фиксируются персональные ориетации в обработке информации и принятии решений;

2 Выявляются ведущие поведенческие стереотипы и характеристики;

3 Методика Кейрси относится к базовым психометрическим средствам, – поэтому типология имеет широкую область практического применения.

3.3 Анализ анкетирования организации

 Большинство сотрудников организации  50% считают, что конфликты в  их предприятии возникают несколько  раз в день ,30% раз в день ,20% раз в месяц.

Большая часть опрошенных конфликтует  и очень часто. В основном  конфликты  между сотрудниками одного уровня 60% ,остальные считают между начальникам  и подчиненными, а так же между  сотрудниками одного уровня.

Длительность конфликтов больше скоротечная, чем затяжная. Так считает большинство опрошенных  конфликты длятся час.

Ровное количество опрошенных сотрудников  думают, что в организации стороны  сами решают конфликты и одна из сторон игнорирует конфликт 40% .  и  небольшое количество людей считает, что в конфликты вмешивается руководство.

Если же говорить об участии самих  сотрудников в конфликтах, то большинство 40% считаю, что во влечены в конфликты  раз в день.

При разрешении конфликтов большинству  сотрудников присущ такой стиль поведения как компромисс и сотрудничество 30%. Для того что бы погасить острую проблему  особенно в таких организациях где люди проводят сутками вместе нужно пойти на компромисс или к сотрудничество чтоб взаимодействовать друг с другом. И соперничество и приспособление по 20%.

Большинство участников анкетирования  считают, что их конфликты они  решают сами 50%, 30% что одна из сторон игнорирует конфликт и 20% что в их конфликты вмешивается руководство.

Вывод: В этой организации существует множество конфликтов, неразрешенных ситуации. Деструктивные функции конфликтов сопровождается негативным воздействие  и не все люди легко переживают конфликты. В организации общественного питания это сложнее всего держать самообладание. Ведь сотрудники нуждаются в сотрудничестве и взаимопомощи друг друга. Превыше всего у них должна быть коллективность. Ведь работа одного сотрудника может завесить от другого, такой организации нужно стараться находить компромиссы. В этой организации у людей с более сильными характерами или другими интересами следует  быть более спокойными или  сотрудничать с коллегами. Таблица демонстрирующая вопросы анкетирования «конфликтность на предприятие» (Приложение А).

 3.4 Анализ результатов тестирования, полученных по типологии Майерс-Бриггс 

Цель исследования по типологическому  опроснику Майерс-Бриггс – определить индивидуальные различия в восприятии информации, принятии решений, выявить поведенческий стереотип для получения знаний, которые помогут более эффективно распределять задания между сотрудниками, устанавливать оптимальные отношения с коллегами по работе, а также определить лидирующую группу психосоциотипов в коллективе.

Из диаграммы мы видим, что в группе присутствуют 4 различных соционических типов (Рисунок 2).

              

Рисунок 2 – Cоционические типы

Охарактеризуем каждый из них.

В группе преобладает тип « Штирлиц» (ESTJ).

В большей степени, чем представители  других типов, ESTJ могут быть названы  мастерами на все руки. Обладающие высоким чувством ответственности и умением правильно организовать процесс, ESTJ преуспевают во всем, за что берутся. Их можно встретить на руководящих должностях в любой сфере деятельности, от медицины до образования и техники.

Общительные, распахнутые настежь  и обычно бесхитростные (Е), ESTJ смотрят на мир трезво-практически (S). Решения принимаются на основе объективных критериев (Т) и охотно распространяются на всех, кто только оказывается поблизости (J) — разумеется, ради чьей-либо пользы.

Уникальное сочетание предрасположений позволяет ESTJ видеть ситуацию такой, какова она есть, и вырабатывать такой план действий, который сделает возможным не только решение текущей задачи, но и обеспечит подход к родственным задачам, которые могут возникнуть в будущем. Именно благодаря умению анализировать конкретную ситуацию и ставить ее в связь с общим целым, вырабатывать четкую программу действий и расписывать все по пунктам ESTJ и становятся руководителями в самых разных областях человеческой деятельности. Если вы хотите, чтобы работа была выполнена, инструкции проведены в жизнь, система усовершенствована, а работающая программа правильно оценена, пригласите для этого ESTJ.

Если что-то и может стать  причиной недоразумений, то это их типичная для EJ склонность к свободному высказыванию своих взглядов. Они искренне удивляются, если другие смотрят на какие-то вещи не так, как они, и результатом может быть горячий и непримиримый спор.

Как правило, ESTJ стремятся подняться  на самую верхнюю ступень организационной лестницы. Если же этого не происходит, то причиной скорее служит неумеренная EJ-позиция, отчуждающая окружающих, или же склонность к спорам, вербующая противников среди руководства. Если же они будут держать себя в руках и высказываться более нейтрально, не выражая нетерпения в отношении тех, кто не замечает очевидного преимущества их взглядов, то им вполне по силам продвинуться на руководящие должности.

Для типа «Жуков»(ESTP), характерна целеустремленность. Любит преодолевать трудности. Настойчивость, решительность в действиях и поступках. Уверенность в своем теле. Железная выдержка и хладнокровие. Прекрасно расставляет людей по своим местам. Четко и конкретно формулирует указания. Главное для него - не стремление к славе, а чтобы победило дело. Склонен к теоретизированию, прогнозированию, философствованию по поводу смысла жизни, перспективы и прочего. Он не любит  говорить о чувствах. Жукову нельзя нанести большей обиды, чем заподозрить его в наличии у него любимчиков. Внушаем по интуиции времени. Испытывает признательность к людям, хорошо ориентирующимся в потоке времени и выдвигающим идеи определяющие развитие нации в историческом времени. Нуждается в обеспечении психоэмоционального фона с философско-ностальгическим оттенком. Этот тип непритязательный к комфорту, стоик. Готов переносить любые лишения, но ради большой цели. Восьмая функция - логика действия. Дает окружающим советы относительно деловой активности и программы действий, направленных на достижение результатов.

В коллективе есть один человек с  типом «Бальзак» (INTP). Его сильная функция это - интуиция, она позволяет ему хорошо предвидеть грядущие катастрофы и неприятности. Он склонен к пессимистическим философствованиям. Его логика делает этот тип творцом логико-аналитических теорий и позволяет логически просчитать возможные варианты неприятностей. Он очень любит заботиться о своем здоровье и комфорте. Также  этот тип очень ранимым ко всякого рода критике, нетерпимым к бурному проявлению положительных эмоций. «Бальзак» любит людей сильных, волевых, целеустремленных. Сам является достаточно уступчивым типом, не любящим противостоять волевому напору. Он спокойно обсуждают перспективы каких-либо идей, пока они не покажутся слишком "розовыми" и не войдут в противоречие с его дальновидностью и трезвым реализмом. Этот тип весьма тактичен в обсуждении вопросов, связанных с алогичностями в поведении партнера.