Управления конфликтом в организации

Введение 

      Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.  [12]    Актуальность данной темы состоит  в том, что для  управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения.

        Слово “конфликт”- латинского корня  и в буквальном  переводе означает  “столкновение”. Если «столкновение»  затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком. Конфликты – это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

      Открытый  конфликт, в котором разногласия  относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

      Открытый  конфликт чаще всего разворачивается  на деловой основе. Скрытый, тлеющий  конфликт — человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты — на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».

      Цель  курсовой работы: выявить основные особенности управления конфликтом в организации.

      Задачи  курсовой работы:

• дать общую характеристику конфликта и его типов;
• выявить причины конфликтов;
• рассмотреть процесс протекания конфликта и его последствия;
• дать характеристику основным методам управления конфликтной ситуацией.

          Объект исследования – этап  протекания конфликта, позитивные  и негативные последствия конфликта.  Предмет исследования – анализ  основных  методов управления  конфликтной ситуацией.

          Данная курсовая работа состоит  из трех глав. В первой главе  рассматриваются теоретические  основы природы конфликта, причины  его возникновения. Вторая глава  раскрывает процесс протекания  конфликта и его последствия.  В третьей главе рассматривается вопрос о минимизации, конфликта, дается общая характеристика способов управления конфликтом, раскрываются основные формы и методы разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций.

           
 
 
 
 
 
 

5

1. Природа конфликта
1. Сущность конфликта

          Самое общее определение конфликта  (от лат.  сonflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

          Конфликт – многоуровневое, многомерное  и многофункциональное социально-психологическое явление. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.

            Для многих конфликтов характерны следующие явления: резкое возрастание эмоциональной напряженности, выражающееся в неустойчивости и неконтролируемости реакций конфликтующих сторон, в резком возрастании их агрессивности; нежелание и неспособность выслушивать и понимать доводы противника; переход предметного конфликта на личностный; взаимные оскорбления сотрудников; затрагивание жизненно важных интересов конфликтующих сторон, которые трудно, а иногда и просто нельзя поступиться, и когда взаимное удовлетворение этих индивидов невозможно; унижение достоинства личности в рабочей и нерабочей обстановке.

           Конфликты имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному чем первоначальное действие.

           Итак, конфликт. Какова его природа?  В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо  противоположные позиции сторон  по какому- то вопросу, либо  противоположные цели или средства  их  

6

достижения  в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким  образом, обязательно включает в  себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.[9, с 155]

          Чтобы конфликт начал развиваться,  необходим инцидент, когда одна  из сторон начинает действовать,  ущемляя интересы другой. Инцидент  может возникнуть как по инициативе  субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли  и желания, вследствие либо  объективных обстоятельств, либо  случайности.

          Аналогично и конфликтные ситуации  могут возникнуть либо по инициативе  оппонентов, либо объективно, независимо  от их воли и желания. Кроме  того, конфликтная ситуация может  передаваться «по наследству»,  переходить к новым оппонентам  намеренно, ради достижения определенных  целей в будущем, но может  быть порождена хотя и намеренно,  но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и  к инциденту.

           В развитии каждого конфликта  можно фиксировать возникновение  новой конфликтной ситуации, ее  исчезновение и прекращение инцидента.  Любое изменение конфликтной  ситуации приведет к прекращению  данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

           Таким образом,  конфликт - это перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

           Результат конфликта в основном  зависит от того, насколько эффективно  им управляет человек. Поэтому  нужно знать не только природу,  но и типы конфликтов.[2, c 275-276] 
 

7

2. Типы конфликтов

          Существует  различная типология  конфликтов, но в основном выделяют  следующие их типы:

• конфликт целей. Участники конфликта по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;
• конфликт взглядов. Участники расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме;
• чувственный конфликт. В его основе лежат причины, связанные с психикой личности. У участников конфликта различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, своими поступками, высказываниями и т.п.

По  уровням организации конфликты  можно разделить на:

1. Внутриличностный  конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.[1, с 207-212]

          Внутриличностный конфликт может  также возникнуть в результат  того, что производственные требования  не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу,  в свой выходной, какие-то семейные  мероприятия, а начальник в  пятницу вечером объявил, что  он в связи с производственной  необходимостью должен в субботу  работать. Внутриличностный конфликт  проявляется как ответ на рабочую  перегрузку или недогрузку. Он  часто бывает конфликтом взаимоисключающих  целей. 

8

2. Межличностный конфликт, который имеет наибольшее распространение. Межличностный конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, ролей, мнений, ценностей или взглядов участников взаимодействий.

           Как правило, межличностные конфликты  представляют собой ситуации, где  действующие лица либо преследуют  различные  несовместимые цели, либо одновременно в острой  конкурентной борьбе стремятся  к достижению одной и той  же цели, которая может быть  достигнута лишь одной конфликтующей  стороной. Чаще всего это борьба  руководителя за ограниченные  ресурсы, рабочую силу, финансы  и т.п. Каждый считает, что  если ресурсы ограничены, то он  должен убедить вышестоящее начальство  выделить их именно ему, а  не другому руководителю.

           Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение  личностей, т.е. люди с разными  характерами, несовместимыми темпераментами  просто не в состоянии ладить  друг с другом.

     3. Конфликт между личностью и  группой. В связи с тем, что  производственные группы   устанавливают  нормы поведения и выработки,  бывает так, что ожидания группы  находятся в противоречии с  ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью  и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию,  отличающуюся от позиции группы.

     4.   Межгрупповой конфликт –  представляет собой противостояние  двух или более групп в организации.  Могут также иметь производственную  или эмоциональную основу.

           Основные типы организационных  конфликтов показаны на Рис. 1 
 
 

9

Рис.1 Основные типы организационных конфликтов

             Развитие межгрупповых конфликтов  часто перерождается во внутриорганизационные  конфликты.

             Внутриорганизационные конфликты разделяются на четыре группы: вертикальные, т.е. между уровнями; горизонтальные, т.е. между подразделениями одного уровня; линейно-функциональные и ролевые – недостаточная и слабая ролевая подготовка, неудовлетворенность существующим статусом, предъявление противоречивых требований к результатам работы, двойные стандарты деятельности.

            Кроме того конфликты классифицируют  и по степени проявления: скрытый  и открытый.

            Скрытые конфликты затрагивают  обычно двух человек, которые  до поры до времени стараются  не показывать вида, что конфликтуют.  Но как только у одного из  них «сдают» нервы, скрытый  конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.[4, с 129-131] 

10

            Я считаю, что знание типов конфликтов может помочь человеку эффективно управлять ими и сводить к минимуму причины их возникновения.

3. Причины конфликтов

            Каждый конфликт  имеет свою  причину (источник) возникновения.  Причина – первичный толчок для развития конфликта. На причину обычно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать. [15]