Управление конфликтами в условиях современного предприятия

Кроме того, следует  учитывать, что каждый партнер может  играть по отношению к другой роль старшего, равного или младшего. Если противоположная сторона принимает роль, которая отводится ей, то ролевой конфликт не происходит. В противном случае баланс социальных ролей нарушается, что способствует созданию конфликтной ситуации.

Причиной  конфликтного поведения может служить  также нарушения баланса взаимозависимости, когда наблюдается слишком большая  зависимость от партнера, который  затрагивает личную свободу действий. Для профилактики конфликтов необходимо уметь определять, какая степень зависимости противоположной стороны  для нее дискомфортна.

Гармония  в отношениях нарушается и в случае изменения баланса взаимных услуг. Состояние напряжения, что провоцирует начало конфликта, чаще всего связано с тем, что человек, который сделал услугу коллеге и ожидает от него аналогичных действий, не получает желаемого.

Профилактике  конфликтов способствует также поддержание  баланса между самооценкой и внешней оценкой человека. Из- за значительного расхождения между ними человек чувствует определенную меру психологической напряженности, что может спровоцировать развитие конфликтных отношений.

Предупреждение  и профилактика конфликтов в коллективе во многом зависят также от учета личных черт персонала (характера, темперамента и т. п.), уровня психологической совместимости работников, соблюдения ими общепринятых норм и правил поведения и т.д.

Создание  благоприятной обстановки для общения  членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы:

• социально-психологического
• организационно-управленческого
• нравственно-этического характера

Важнейшими  из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе осуществления которой в возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.

Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражение необходимого соболезнования товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее его отношение к нашему достоинству и авторитету.

Метод взаимного дополнения предполагает использование таких способностей партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела они нужны. Взаимодополняющий метод, особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными.

Метод недопущения дискриминации  людей требует избегать подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.

Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядки, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов. [21, с.66].

Предотвращению  конфликта способствует все, что  обеспечивает сохранение нормальных деловых  отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

 

2.3. Оптимальные управленческие решения как условие предотвращения возникновения конфликтов

 

Оценивая  положение дел в организации, необходимо, прежде всего, определить состояние людей, которые в ней работают, их количество и качество. Важно оценить их

• профессиональную подготовку,
• нравственные качества,
• цели и интересы,

выявить социальные группы и характер взаимоотношений  как внутри групп, так и между  ними, определить групповые интересы и т. д.

 Причины  достижений и ошибок в работе  организации следует, прежде всего, искать в человеке. Если организация работает плохо, то основные причины этого, скорее всего, связано с недостатками в профессиональной подготовке людей, с их культурой, что не соответствует характеру деятельности, с неэффективным руководством, слабой заинтересованностью людей в хорошей работе, отсутствием условий для полного раскрытия их возможностей и удовлетворение потребностей.

Деятельность - важный фактор формирования личности человека. Изменяя деятельность, нужно, прежде всего, прогнозировать, как повлияет эта новая деятельность на людей, занимающихся ею, в чем она будет совершенствовать работников, а в чем осуществлять негативное воздействие на них. Те изменения, которые происходят в человеке под влиянием социального и материального среды, новой деятельности, составляют едва ли не главный результат деятельности руководителя и критерий его эффективности. Если не ставить одной из важнейших целей управления организации совершенствования людей, которые в ней работают, то в конечном итоге такое управление и такая организация неизбежно окажутся неэффективными.

Ядром собственно управленческого решения будет  то, чем и каким образом заинтересовать всех членов организации в достижении поставленных целей. Для различных  категорий работников содержание интересов, способы их осознания и формирования разные. Главное - должным образом подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей. Если это сделано, то при  надлежащим управлении самим процессом деятельности организация является фактически «обреченной» на успех.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конфликт  как сложное социальное явление  характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

Сущность конфликта и его  структура

Конфликт можно определить как отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов,

убеждений) или  суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения  и определяют динамику протекания. Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации,

которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками  прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

• стиль управления
• уровень социальной напряженности;
• социально-психологический климат;
• лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Особое место  в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение  конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих

его факторов. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно ориентированной. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

· постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

· подбор и  расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей, т.е выверенная кадровая политика;

· соблюдение принципа социальной справедливости в  любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

· воспитание сотрудников, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. БИБЛИОГРАФИЯ

                                     

1. Авдыев  М. Анатомия корпоративного конфликта. Эпиграф. 2006
2. Авдыев  М Конфликт и эффективные отношения с клиентами. ЭКО 2003 № 6
3. Анциулов А.Я., Шипилов А.И., Конфликтология М., ЮНИТИ, 1999
4. Анцупов А.Я., Конфликтология М, ЮНИТИ, 1999
5. Большаков А. Г. Конфликтология организаций. М. Юристъ, 2001
6. Бородкин Ф.М., Коряк Н. М., Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989
7. Гончаров В. “Руководство для высшего управленческого персонала”
8. Гришина Н.В., Я и другие: общение в коллективе. Л., Лениздат 19904.
9. Гришина Н. В. “Опыт построения социально-психологической типологии      производственных конфликтов” Л, 1977
10. Гришина Н. В. “Производственные конфликты и их регулирование” Л, 1982
11. Дарендорф Р. Классы и классовые отношения в индустриальном обществе. М.: Наука, 1994 г.
12. Дмитриев А В Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2002 г.
13. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов М., Медицина, 1993
14. Донцов А. И. Психология коллектива. М.: Изд- во МГУ, 1984
15. Дружинин В. В., Канторов Д.С.,  Канторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989
16. Дудченко В.С. Инновационные игры. Таллинн: Валгус, 1989г.
17. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., ПРИОР, 1998
18. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. Питер 2000
19. Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М, 1990
20. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. М.:ВАХЗ, 1992
21. Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов.⁄⁄ Маркетинг. 2008 г. № 1 с.82-86.
22. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов: Изд- во Саратовского Университета 1976
23. Манхейм К. Диагноз нашего времени. М.,: Светоч, 1994г.