Управление конфликтами в условиях современного предприятия

  Фазы конфликта

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная  фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться  циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются.

 

 Описанный  процесс можно  изобразить графически

                                                                                                           Рис 2

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также  возможности по его разрешению отражены в таблице 1.

 

Таблица 1

Соотношение фаз и этапов конфликта

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения конфликта (%)
Начальная фаза	Возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание  конфликтной ситуации	92%
Фаза подъема	Возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание  конфликтной ситуации	46%
Пик конфликта	Развитие  открытого конфликта	Менее 5%
Фаза спада	_______________	Около 20%

 

Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации [10, с.210]:

1.конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

2.конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Классифицируют причины конфликтов по пяти основаниям:

• информация
• структура
• ценности
• отношения
• поведение 

Основные факторы (причины) конфликтов

Выделяет  пять основных факторов (причин) конфликтов:

1.Информационный  фактор - это та информация, которая  приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи.

2.Структурный  фактор - формальные и неформальные  характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм).

3. Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения);
• групповые системы верований и поведения;
• системы верований и поведения общества;
• ценности всего человечества;
• профессиональные ценности;
• религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4. Фактор отношения  - удовлетворение от взаимодействия  двух или более сторон или  его отсутствие. Внимание на аспектах:

• основа отношений (добровольные или принудительные);
• сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
• ожидания от взаимоотношений;
• важность взаимоотношений;
• ценность взаимоотношений;
• длительность взаимоотношений;
• совместимость людей в процессе взаимоотношений;
• вклад сторон во взаимоотношения.

5) Поведенческий  фактор - это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество [11, с. 137].

В самом общем  виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

• социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
• социально-психологические - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;
• социально-демографические - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

Конфликт  целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт  взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Конфликт  чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия [14, с.115].

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

• Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
• Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
• Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
• Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
• Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, "старожилами" и "новичками", выделение "незаменимых").
• Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
• Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
• Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Также, говоря об организационном конфликте, стоит  упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента)

психологическом (проблемы отношений между людьми) [7, с.118].

Функции конфликта

Функции конфликта - это воздействие конфликта или  его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы  влияния можно выделить следующие  основные функции конфликта:

• воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников воздействие на взаимоотношения оппонентов
• на качество их индивидуальной деятельности
• на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт
• на качество совместной деятельности членов группы

По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

 Деструктивная  функция конфликта на уровне  группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом.

 Обычно  конфликт несет в себе как  конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции [22, С.97].

 

2. Структура и уровни конфликта

 

Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов  конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), влияющие на конфликт: основные участники конфликта, второстепенные участники конфликта; их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально-психологических особенностей [11, с. 194].

Реальный  конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

• Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;
• Переход к конфликтному поведению;
• Разрешение конфликта.

В большинстве  случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами.

Конфликт  относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения [13, С.76].

"Определение  ситуации" используется для обозначения  результата восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации ("объяснения"). В возникновении конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль [9, с. 19].

Однако нередко  конфликтность образов возникает  в том случае, когда объективная  основа конфликта отсутствует. Существуют следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективную трактовку происходящего.

Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

"Ложно непонятый"  конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон не существует.

Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как конфликтные.

Осознание ситуации как  конфликтной всегда сопровождается эмоциональным состоянием, которое  оказывается включенными в динамику любого конфликта, активно влияя  на его течение и результат.

 

Все конфликты  требуют внутренней переработки, которая  зависит от отношения личности к  конфликтам:

• упорствование в своей позиции;
• игнорирование отрицание наличия объективного противоречия, служащего основой конфликта;
• компромиссное решение, учитывающее интересы всех конфликтующих сторон;
• творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить само исходное противоречие [5, с.321].

Первые две  стратегии близки по своей сути: различия состоит в том, что в  случае упорствование базовое противоречие осознается и его разрешение субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий акт - диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых эти требования являются).