Трудовые конфликты в организации

 

1.2 Трудовые конфликты 

     Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

     1) прямой вызов внутреннему порядку  и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

     2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

     3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.

     Исходя  из особенностей сторон, выделяются следующие  трудовые конфликты между:

     - трудовым коллективом и администрацией;

     - трудовым коллективом и профсоюзным  комитетом; 

     - администрацией и профкомом;

     - трудовым коллективом и руководством  отросли;

     - трудовыми коллективами разных  организаций;

     - трудовыми коллективами и органами  управления государства.

     В зависимости от того, в какой сфере  взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

     - Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

     - Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.).

     - Выполнение ранее принятых договорённостей  (взаимные поставки, расчёты; погашение  долгов и т.д.).

     Причины трудовых конфликтов:

     - бюрократическое отношение администрации  к интересам работников;

     - бездействие администрации в  улучшении условий труда;

     - попытки администрации незаконно  уволить работников;

     - незнание или игнорирование работодателем  норм действующего трудового законодательства;

     - девальвация ценностей трудовой  культуры;

     - снижение трудовых и социальных  гарантий работающих;

     - низкая заработная плата, несправедливые  расценки;

     - несвоевременная выплата заработной  платы;

     - нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

     - нарушение договорных обязательств  по поставкам, оплате и т.д.;

     - рост безработицы;

     - обнищание населения, включая  наемных работников [9, с. 115].

     Функции трудовых конфликтов.

     1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих.

     2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

     3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

     4. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения. 
 
 
 
 
 

1.3 Коллективные трудовые конфликты 

     Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры.

     Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

     Однако  не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного  договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами – участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

     Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между  работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта  осуществляется представителями той  и другой стороны.

     Такими  представителями являются:

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;
• представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

     Коллективные  трудовые конфликты (споры), как и  индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

     1) конфликты, возникающие в связи  с установлением и изменением  условий труда; 

     2) конфликты по поводу выполнения  уже заключенных коллективных  договоров и соглашений[11, с. 56].

     Предметом споров, связанных с этим видом  конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др. 

 

2. Предупреждение конфликтов и пути их разрешения 

     Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение  в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права[2, с. 124].

     Забастовка  – вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального и политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастовки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.

     Не  все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой и политические потрясения. С точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются забастовки:

     а) по политическим мотивам, с требованиями об изменении конституционного строя, созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

     б) объявленные без соблюдения установленных  законом процедур.

     Прекращение работы как средство разрешения коллективного  трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни  и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9-17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1 Предупреждение и разрешение конфликтов «по вертикали» 

     Практика  показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

     - психологический отбор специалистов  в организацию;

     - стимулирование мотивации к добросовестному  труду;

     - справедливость и гласность в  организации деятельности;

     - учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

     - своевременное информирование людей  по важным для них проблемам;

     - снятие социально-психологической  напряженности путем проведения  совместного отдыха, в том числе  с участием членов семей;

     - организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

     - оптимизация рабочего времени  управленцев и исполнителей;

     - уменьшение зависимости работника  от руководителя;

     - поощрение инициативы, обеспечение  перспектив роста;

     - справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

     Для руководителя важно правильно строить  взаимоотношения с подчинёнными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно  руководствоваться следующими правилами.

     Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

     Обеспечьте  выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от обеспечения его выполнения.

     Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в  правовом отношении. Не идите вразрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.

     Текущий контроль снижает  вероятность возникновения  конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.

     Не  спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

     Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел  и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

     Не  стремитесь в короткий срок перевоспитать  нерадивого подчиненного. Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания – длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на быстрые и немедленные положительные результаты.

     Критикуйте  после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.