Трудовые конфликты в организации

АКАДЕМИЯ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

__________________________________________________________

         ФАКУЛЬТЕТ             заочный финансово-экономический            

                        СПЕЦИАЛЬНОСТЬ экономика труда

                                  КАФЕДРА                   ОБЩЕСТВЕННЫХ ДИСЦИПЛИН 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине: Конфликтология

Тема: Трудовые конфликты в организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                    Выполнила

                                                           Студентка Демьяновских Ольга  Игоревна

      (ФИО)

       группы _______ЭСЗ-301____

                                                                    Проверил _____________________

         (ФИО) 

                                                                  

 

 Челябинск

2010 
 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….

1. Сущность и  виды трудовых конфликтов……………………………….

1.1 Конфликты «руководитель-подчиненный»…………………………

1.2 Трудовые конфликты…………………………………………………

1.3 Коллективные трудовые конфликты………………………………...

2. Предупреждение  конфликтов и пути их разрешения…………………

2.1 Предупреждение и разрешение конфликтов «по вертикали»……..

2.2 Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов………

3. Анкета по  выявлению проблемных зон в  коллективе

Заключение…………………………………………………………………

Список использованной литературы ……………………………………. 

 

Введение 

     Представленная  работа посвящена теме «Трудовые  конфликты в организации». Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Целью исследования является изучение темы «Трудовые конфликты в организации». В рамках достижения поставленной цели мной были поставлены и решения следующие задачи:

     1. Изучить сущность и виды конфликтов;

     2. Изложить возможности предупреждения  конфликтов и пути их разрешения;

     3. Продемонстрировать анкету по  выявлению проблемных зон в  коллективе.

     Работа  имеет традиционную структуру и  включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и список использованной литературы.

     Люди  издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

     Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта  как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму  социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов – это кладбище.

     Но  другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это  опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

     Однако  сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней  точки зрения становится всё меньше.

     И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

     Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора. Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.

 

1. Сущность и виды  трудовых конфликтов 

     Трудовой  конфликт представляет собой вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами [1, с. 21].

     В зависимости от того, какие стороны  вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

     Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Конфликты «руководитель – подчиненный» 

     Проблема  взаимоотношений руководителей  и подчинённых весьма актуальна  для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы  эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».

     Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов донного типа [2, с.43].

     Субординационный  характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого. В управленческой деятельности между ними имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Функциональная означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчинённых, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель-подчинённый» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также взаимной симпатии или антипатии.

     Противоречие  в звене «руководитель – подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

     Деятельность  в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».

     Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована  предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

     Частота возникновения конфликтов по вертикали  связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными.

     Наиболее  конфликтно звено  «непосредственный  руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

     Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

     Сбалансированность  рабочего места означает, что его  функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных  с какой-либо функцией. Обязанности  и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали» [7, с. 30].

     Рассогласованность  связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:

     а) подчинённому дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

     б) у руководителя много непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

     Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

     Недостаточная обеспеченность по объективным  условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

     Среди субъективных причин конфликтов в звене  «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

     Управленческие  причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.

     Личностные  причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).