Типы поведения человека

сохранить свою эмоциональную стабильность за счет внешних действий: уступчивости, отказа от среднепривлекательных целей, избегания неудач.

11. Атрибутивное поведение - активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений, ослабление, устранение когнитивного диссонанса между желаниями, мыслями и реальными действиями, приведение их к взаимному соответствию.
12. Экспрессивное поведение - проявляется в тех случаях и сферах, в которых человек достиг высокого уровня мастерства и степени удовлетворенности, при стабильно высокой самооценке, постоянное воспроизведение которой является основным регулятором его повседневного поведения.
13. Автономное поведение - предполагает готовность человека преодолевать любые барьеры на пути достижения цели под влиянием чувства свободы выбора и контроля своих поступков.
14. Утверждающее поведение - переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.
15. Исследовательское поведение - стремление к новизне физического и социального окружения, готовность переносить информационную неопределенность, освоение различной внешней информации в форме, к которой применимы освоенные ранее приемы ее обработки.
16. Эмпатическое поведение - учет и охват эмоционально окрашенной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия, способности чувствовать, понимать и сопереживать другому человеку.

      Каждая  организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную  систему ценностей, вырабатывает свои обычаи и табу. Все это является составным компонентом организационной  культуры.

      Глава 2. Типы поведения  человека

      2.1. Типы организационного  поведения работников

      Вхождение человека в организацию — это  особый, очень сложный и чрезвычайно  важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.

      Организация ожидает от человека, что он проявит  себя:

• как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
• как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

• как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать 
  хорошие отношения с коллегами;
• как член организации, разделяющий ее ценности;
• как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
• как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
• как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и с должным качеством;
• как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

      Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации  к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

      Первый  тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль

полностью в соответствии с принятыми в  организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено     содержание     его     роли.     Такой     тип     поведения     можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

      Второй  тип: человек не приемлет ценностей  организации, однако старается вести  себя, полностью следуя нормам и  формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

      Третий  тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней  нормы поведения. В данном случае человек может порождать много  трудностей во взаимоотношениях с коллегами  и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить  себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным  ее членам и дать им свободу в  выборе форм поведения, они могут  найти свое место в организации  и приносить ей пользу.

      Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным  окружением и создает конфликтные  ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно  неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не

нужны организации. Однако в большинстве  случаев "бунтари" порождают множество  проблем, которые существенно усложняют  жизнь организации и даже наносят  ей большой ущерб.

      2.2. Соответствие типа  организации и стиля поведения работников

      Устойчивый  набор индивидуальных характеристик, внутренне относительно согласованных, определяет личность. Можно сказать, что личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые в своем единстве отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде. Ранее большинство психологов полагало, что поведение человека во всех ситуациях определяется его устойчивыми личностными характеристиками (например, открытостью или замкнутостью, решительностью или нерешительностью, агрессивностью или пассивностью и т.п.). Однако теперь утверждается, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Даже такие базисные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Это указывает на важность создания на работе такой окружающей обстановки, которая поддерживала бы тип поведения, желательный для организации. Поэтому руководители должны совершенствовать свою способность направлять поведение рабочих таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

      Факторы, определяющие поведение личности в  организации:

      1. Круг общения: личный (включает  эмоциональные связи), служебный  (определяется должностными инструкциями). Выделяют круг ближайшего общения  (не более 5 человек, с которыми  можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации), периодические  общения (рассматриваются только  официальные вопросы, регулярно  возникающие в процессе функционирования  организации), эпизодические общения  (охватывают всех сотрудников  организации и личных знакомых).

      2. Роль,   характеризующая   совокупность   действий,   ожидаемых   от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими состояниями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют: характер индивида, использование им своей роли, ее приемлемость для индивида.

      3.  Статус - оценка окружающими личности данного субъекта и 
используемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в 
системе социальных связей, ранг индивида.

      Рабочая среда - это некая совокупность всех внутренних переменных, которые с  помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Два аспекта окружающей среды особенно сильно влияют на характер поведения работника - это группы и управленческое лидерство.

      Группы  могут оказывать значительное влияние  на поведение конкретных людей. Признание  эффекта воздействия группы на поведение  человека на рабочем месте, часто  рассматривается как начало бихевиористической (поведенческой) школы в управлении. Многообразные социальные взаимодействия приводят к спонтанному формированию групп. Конечно, и сама организация и ее подразделения по определению также являются группами. Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания, связанные с пониманием поведенческой нормы. Нормой называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, способствующей достижению целей формальной организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы. Это может

способствовать  единству действий и целей, при условии, что они совпадают или близки к целям организации. Нормой поведения, которая также облегчает достижение целей организации, является поддержание открытости   в   общении.   Групповая   норма   поведения,   которая   мешает  достижению организационных целей, - это, например, считать всякого, кто производит больше, чем запланировано, "выскочкой".

      Люди  имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные  языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в идентичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной. Это же существенно расширяет  потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает  трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

      Выделяя отдельные роли, организация стремится  к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно  стандартизировать, то поведение большинства  людей с трудом вписывается в  стандартизированные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией в организации труда и разнообразием в поведении человека, в особенности между поведением индивида и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, как человек воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся.

      Естественно, поведение каждого отдельного человека носит индивидуальный характер. Однако можно выделить некоторые исходные моменты, комбинация которых во многом предопределяет то, как поведет себя индивид в определенной ситуации. К числу таких основополагающих  

личностных  начал поведения человека относятся  восприятие и критериальная база.

      Восприятие  может быть определено в самом  общем виде как процесс получения  информации из окружения и ее обработки. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе - получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный "порядок" и, наконец,   на   выходе   -   систематизированная   информация,   которая   создает представление   человека   об   окружающей   среде   и   ложится   в   основу   его действий,   т.е.   данная   информация   выступает   исходным   материалом   для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер. В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному.

      Восприятие  складывается из двух процессов: отбора и систематизации информации. Каждый из данных процессов осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности. Важнейшей особенностью отбора информации является то, что  отбор всегда носит селективный  характер. Отбор позволяет отбросить  неважную или ненужную информацию. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью  приведения ее к определенному виду интерпретацию информации, позволяющую  индивиду определенным образом отреагировать  на полученную информацию. Обработка  информации располагает ее в определенном порядке, придает ей некие завершенные  формы, что наполняет информацию определенным смыслом и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать и которые понимаются им определенным образом. Сильное влияние на восприятие человека или определенной