Типы поведения человека

        Так   часто   случалось   в   истории   организационного   поведения,   что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значение которых не понимали.  Например, энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать лет до этого.

      Задачами организационного поведения являются:

• систематическое описание поведения людей в организации;
• понимание и объяснение причин поведения индивидов и групп;
• прогнозирование поведения людей и групп в различных рабочих ситуациях;
• овладение навыками управления людьми и группами в организации с целью повышения их эффективности.
• Особенности поведения:
• Поведение причинно обусловлено - любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали, и особенностями личности.

• Поведение целенаправленно - любое поведение  определяется целью, ради которой индивид  совершает действие.
• Поведение мотивированно - в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму поведения.
• Поведение наблюдаемо и измеримо - поведение проявляется в действиях, поступках, речи, мимике, жестах, отдельные характеристики которых можно замерить, например скорость движений, скорость речи, частоту повторения конкретных жестов и слов.

      В теории организационного поведения  существует несколько подходов и  теорий поведения человека в организации  с точки зрения трех аспектов: структурного, поведенческого, интегративного.

      С точки зрения структурного аспекта  поведение личности в организации  рассматривают:

      Школа научного менеджмента (1910-е гг.). Школа  рассматривает управление как науку, предполагает постановку перед работником точно определенной задачи, отбор, обучение, развитие работников, основанные на научных  исследованиях, разделение труда между  рабочими и менеджерами.

      Классическая  школа (1920-е гг.) описывает функции  менеджера (планирование, контроль, организацию, координацию) и основные принципы: специализацию, скалярную цель команд, координацию  деятельности.

      Административная  школа (1920-е гг.) акцентирует внимание на приказах, рациональности, формализации управления.

      С точки зрения поведенческого аспекта  поведение личности в организации:

      Школа человеческих отношений (1920-е гг.) фокусируется на значимости для производительности работников их ощущения, положения  в коллективе, неформальных ролей  и норм. 

      Бихевиористский подход рассматривает поведение как реакцию организма (R) на изменения внешней среды - стимул (S). С тоски зрения бихевиористов любой раздражитель (стимул) вызывает реакцию. Основная задача -выработать определенные реакции на конкретные стимулы. Скиннер считал, что поведение людей обусловлено последствиями их действий в прошлом. Положительные последствия ведут к тому, что человек повторяет такой же тип поведения в будущем. Эту идею развил Торндайк.

      С точки зрения интегративного аспекта  поведение личности в организации  рассматривают:

      Теория  систем (1960-е гг.) рассматривает организацию  как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью.

      Ситуационный  подход (1980-е гг.) обращается к связям между условиями внешней среды  и процессами внутренней среды, отмечает связь между организационной структурой и различными ситуациями. Ситуационный подход утверждает, что нет универсального способа управления и поведения, в каждой ситуации требуются разные способы поведения и  поэтому разные типы людей   будут   лучше   соответствовать   определенным   ролям   в   различных ситуациях. Отдельным личностям и группам необходимо знание и понимание ситуации, для того чтобы выбрать наиболее адекватный способ поведения, сгармонизировать, объединить и эффективно использовать качества, которые они привносят.

      Синергетический подход (1980-е гг.) акцентируется на самоорганизации в состоянии неустойчивости систем, согласованном взаимодействии частей в едином целом, взаимоусиливающих друг друга.

      Принципы интеракционистского подхода:

• Поведение - функция многомерного взаимодействия и обратной связи между индивидом и ситуациями, с которыми он сталкивается.

• Человек    является    сознательным,     активным     субъектом    процесса взаимодействия.
• Детерминантами поведения являются познавательные и мотивационные факторы.
• Для   индивида   важнейшим   предопределяющим    фактором   является субъективное знание и понимание ситуации.

      Интеракционистский подход (1980-е гг.) предполагает, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации, поведение является функцией взаимодействия человека и его окружения

      Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие  примеры — это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард (ChesterBarnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа. На этих подходах и основываются объяснения вариативности поведения человека.

      1.2.Отличительная  черта индивидуального поведения работников 

      Люди   являются центральным фактором в любой модели управления. Важно помнить, что и организация, и руководители, и сотрудники - это ничто иное, как группы людей, со своими интересами, запросами, переживаниями.

      Существует  три основных аспекта человеческой переменной, которые рассматриваются  в моделях поведения людей.

      Поведение человека на работе является результатом  сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней  среды. В качестве таких характеристик  следует выделить.

      Способности. Люди наиболее наглядно различаются  по присущим им способностям, или качествам (способность к кропотливой, спокойной  или быстро обновляющейся деятельности, способности к определенной физической, интеллектуальной или творческой деятельности). Различия в способностях частично объясняются наследственностью, но, в основном, приобретаются с опытом.

      Предрасположенность, одаренность. Под предрасположенностью понимается определенный потенциал  человека в отношении выполнения какой-либо деятельности. Влияние одаренности  особенно очевидно в таких областях, как музыка и спорт. Предрасположенность  к какой-либо деятельности облегчает  приобретение навыков к ее осуществлению.

      Потребности. Потребность есть внутреннее состояние  психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относятся, в основном, физиологические (потребность  в пище, питье, тепле и т.п.) и  психологические потребности причастности, принадлежности   к   обществу   или   группе  людей.   Многие  люди   обладают потребностями во власти и влиянии, но это

может не проявляться до тех пор, пока не удовлетворены их базисные потребности.  Если не удовлетворены базисные  потребности,  то  человек  будет  бессознательно  стремиться  к  их удовлетворению. В частности, поведение секретаря или менеджера, который выдает  конфиденциальную  информацию  может определяться   стремлением удовлетворить свою потребность в общественном признании, в повышении своего   общественного   статуса.   В   целом,   организация   должна  стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.

      Ожидания. Основываясь на прошлом опыте  и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов  своего поведения, своей деятельности. Сознательно или подсознательно, они решают, насколько вероятно или  нереально свершение чего-то значимого  для них. Эти ожидания оказывают  значительное влияние на их поведение. Например, если люди не ожидают, что  поведение, которого ждет организация, приведет их к достижению желаемых целей или удовлетворения их потребностей, то они, вероятно, не будут работать эффективно.

      Восприятие. Восприятие сильно влияет на ожидания и на другие аспекты поведения. Его можно определить как интеллектуальное осознание получаемых ощущений. Именно восприятие определяет, что такое «реальность» для каждого конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Не существует двух людей, которые воспринимали что-то совершенно одинаково. То, что происходит в действительности, влияет на поведение человека только в той мере, в какой это воспринимается самим человеком. Поэтому, если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению целей организации, то необходимо добиваться, чтобы эти цели были восприняты

и работники  поверили руководству, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных    потребностей.    Отрицательное    восприятие    руководства является одной из причин возникновения серьезных трудностей при любых переменах, которые объективно полезны для работников.

      Отношение. Точка зрения. Отношение есть выражение нашей неприязни или привязанности к предметам, людям, группам или любым аспектам окружающей нас среды. Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение. Различные установки, сказывающиеся на формировании отношения, усваиваются, обычно, под влияние тех людей, с которыми мы находимся в наиболее тесном контакте. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на те или иные изменения в условиях труда, его стимулировании.

      Ценности. Ценности - это общие убеждения  по поводу того, что является хорошим  или плохим в жизни. Например: «Упорно  трудиться - это хорошо». Ценности всегда предполагают субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию  чего-либо благом. Ценности приобретаются  посредством обучения, в процессе воспитания, в процессе социальных контактов. Организации и их руководители должны обладать ценностями, существующими  в культуре данного общества. Конкретные ценности руководителей часто ощущаются  во всей организации и отражаются в ее целях и политике.

      Исходя  из этого, американский психолог Макгвайр выделил 16 типов поведения, классифицируя их по следующим критериям: цель, потребность, ситуация.

1. Перцептивное поведение - стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, заключающейся в

классификации и упрощении существующей информации, которая одновременно может привести и к потере значимой информации.

2. Защитное поведение - поведение, определяемое включением механизмов   психологической   защиты   личности   (отрицанием,   замещение, проекцией,  регрессией  и  др.),  которые  позволяют сохранить  позитивное мнение о самом себе и защититься от проблем, не имеющих решения в данный момент.
3. Индуктивное поведение - восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.
4. Привычное поведение - воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях, обусловленное положительным подкреплением этих вариантов поведения в аналогичных ситуациях.
5. Утилитарное поведение - стремление решить практическую проблему с максимальным достижением целей (субъективным переживанием максимально возможного успеха).
6. Ролевое поведение - поведение, обусловленное требованиями социальной роли, которые могут не соответствовать личным устремлениям.
7. Сценарное поведение - поведение, определяемое правилами, существующими в данной культуре, обществе, и статусом человека.
8. Моделирующее поведение - многовариантное поведение людей в малых или больших группах, плохо контролируемое ими и окружающими и обусловленное такими механизмами, как подражание, внушение и др.
9. Уравновешивающее поведение - предполагает наличие у человека одновременно противоречащих друг другу мнений, оценок, установок, которые он пытается «примирить», согласовать за счет изменения своих оценок, притязаний, воспоминаний.
10. Освобождающее поведение - человек стремится обезопасить себя физически или социально от реальных или кажущихся проблем,