Типы конфликтов

В последние годы появились  многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих  законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более  острые формы группового сопротивления  доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих  на рабочих местах сочетается с акциями  гражданского неповиновения властям  и сознательного нарушения общественного  порядка с целью привлечь к  своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права  – забастовка.

Забастовка – это форма  коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ  работников от выполнения трудовых обязательств в целях разрешения коллективного  трудового спора.

Особенностью трудовых отношений  на большинстве промышленных предприятий  и бюджетных организаций в  современной России стал хронический  конфликт по поводу длительных задержек заработной платы. Ярким примером трудового  конфликта в бюджетной сфере  явились события в г. Прокопьевске в 1996–1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя – начальником Управления образования, в результате чего государственный чиновник «попал в заложники» к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработали бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб. – это вместе с дополнительными часами и доплатой за классное руководство.

Опыт борьбы за свои права  позволил учителям и их профсоюзным  лидерам направить сложившуюся  ситуацию в конструктивное русло. Конкретным результатом учительской акции  протеста стала выплата части  задолженности по зарплате и части  летних отпускных денег.

Кроме захвата заложника  в борьбе за свои права люди прибегали  и к другим радикальным формам коллективных действий, например перекрытие железнодорожных магистралей. Впервые  бастующие шахтеры Анжеро-Судженска  предприняли такие действия в 1994 г. – перекрыли Транссиб. Новый всплеск насилия произошел весной 1997 г. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских администраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Приморья, работники районных судов Петербурга и др.

В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько  снизить напряженность, приостановить  забастовки работников разных сфер. Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллективы организаций, особенно там, где имели  место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции  профсоюзов. Наглядно это показали шахтеры Приморья.

 
3.4 Инновационные  конфликты

Руководители организаций, главные специалисты и работники  стремятся к обновлению производства, к разработке и внедрению нововведений – производственно-технических, экономических, социальных. Инновации направлены на создание условий для эффективной  работы, позволяют увеличить спрос  и предложения на выпускаемую  продукцию, наращивать прибыль.

Инновации – это целевое  изменение, направленное на совершенствование  и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы  управления и др.

Нововведения предполагают: обновление средств и методов  производства; изменения, затрагивающие  организационные формы хозяйственной  деятельности; изменение отдельных  звеньев управления; изменения в  содержании и условиях труда и  быта работников.

Всякое нововведение связано  с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом – с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию, но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот – невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений, работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Конфликты, которые возникают  в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут  носить частично функциональный, а  частично дисфункциональный характер, то есть конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. Примером может быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумажного комбината за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию, не работало, люди не получали зарплату. Представитель нового владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить развал градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем закрытого акционерного общества, и появилась возможность вести дела.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные  группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный  процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных  ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений. Таким образом, числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1)   пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров.

Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время  внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального  и морального поощрения во время  внедрения. Другими словами, работники  опасаются ухудшения своего социально-экономического положения;

2)   дефицит материально-технических ресурсов,

Иногда в организациях имеются ресурсы более низкого  качества, чем требуется, либо их приходится добывать на стороне, либо требуемое  оборудование, инструменты не выпускаются  отечественной промышленностью;

3)   ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4)   необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

 

4. Межгрупповые  конфликты

Наш жизненный опыт свидетельствует: конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые  и большие. Разновидностей таких  групп в обществе существует огромное множество. Из объективно складывающихся социальных общностей обычно выделяют: группы, возникающие на основе разделения труда; группы, основанные главным образом  на различии их отношения к средствам  производства; группы, основанные на базе общности языка, территории, культурных особенностей; социально-демографические группы; территориальные группы и т.д. Немало социальных групп возникает и благодаря сознательным, целенаправленным усилиям людей: политические партии, профессиональные союзы, молодежные объединения, религиозные конфессии и т.п.

Можно выделить следующие  специфические особенности межгрупповых конфликтов:

1)   Объективный характер развертывания.

Это означает, что конфликт имеет собственную логику возникновения  и развертывания, практически не зависящую от сознательных устремлений  людей, хотя и реализуемую через  их сознательную деятельность.

2)   Способность вовлекать в «силовое поле конфликта» массы людей, независимо от их желания и даже осознания сути и целей конфликта.

Это объясняется тем, что  всякое новое поколение людей  застает уже сложившуюся социальную дифференциацию и вынуждено принимать  ее как объективную данность. Групповая  принадлежность индивида принудительно  ставит его в позицию участника  того или иного межгруппового  конфликта. Выйти или устраниться  от него нельзя.

3)   Институциализация конфликта.

Другими словами, происходит как бы «отвердевание» конфликтных  отношений, «отливка» их в прочную  стабильную форму. Одновременно появляются определенные правила, нормы, стандарты  поведения конфликтующих сторон, которые делают его предсказуемым  и не слишком разрушительным. Например, в экономической сфере во многих странах принято ежегодно перезаключать трехсторонне соглашение между правительством, предпринимателями и профсоюзами о взаимоприемлемых пределах повышения заработной платы, об улучшении социального обеспечения и т.д.).

4)   Наличие структурного насилия.

Множество межгрупповых конфликтов может быть отнесено к разряду  структурных, ибо их существование  порождено воздействием как на индивидов, так и на целые социальные группы различных социальных структур. Давление, которое они оказывают на общество, по своим последствиям сравнимо с прямым физическим насилием. Но проявляется оно, как правило, скрыто, косвенно: через неравное распределение ресурсов, недоступность власти, сокрытие или искажение важной для общества информации, и т.д. Такое воздействие и получило название структурного насилия.

5)   Появление дополнительных источников конфликта в виде самой принадлежности к той или иной социальной группе.

Самоиндентификация личности с какой-либо группой мгновенно включает механизм восприятия других людей, действующий по принципу «свой – чужой».

6)   Заведомо большие издержки существования и разрешения конфликтов.

Существенно большая инерция сохранения конфликтной ситуации, даже если ее основания угасают.

Социально-групповые интересы сталкиваются на трех проблемных «полях», представляющих собой:

· социальные ресурсы;

· социальный статус;

· социокультурные ценности.

Эти три «яблока раздора» составляют объект межгрупповых конфликтов.

Для межгрупповых конфликтов наиболее простыми и рациональными  представляются два критерия их дифференциации:

1)   по субъекту конфликта: классовые, сословные, национальные, территориальные, социопрофессиональные, поколенческие, родовые или клановые и т.д.;

2)   по объекту конфликта: социально-экономические; политико-правовые; духовно-идеологические.

Внутри каждого из этих видов конфликтов далее можно  выделять внутренние градации по самым  различным основаниям:

· по степени проявленности;

· по степени осознанности;

· по характеру целей;

· по итогам для каждой из сторон;

· по степени однородности участников;

· по степени структурированности  и институциализации;

· по способам регулирования  и пр.

Таких оснований дифференциации конфликтов существует великое множество. Даже кратко все их описать здесь  не представляется возможным. Поэтому  охарактеризуем лишь три наиболее фундаментальных  и актуальных для сегодняшнего дня  вида межгрупповых конфликтов – политические, религиозные и национальные. Такой  выбор можно оправдать следующими соображениями.

При всем многообразии современных  межгрупповых конфликтов большинство  из них имеют тенденцию как  бы стягиваться в одну точку –  к центру политической, государственной  власти. Если конфликт между любыми социальными группами достаточно серьезен, то рано или поздно он «вырастает до размеров» политического. Складывающиеся в экономической и социальной сферах «группы интересов» не без оснований усматривают в политических институтах самое действенное и надежное средство решения своих проблем. В чем-либо ущемленная социальная группа видит, как правило, один путь улучшения своего положения: четкая артикуляция своих интересов, создание собственной организации, продвижение своих кандидатов во власть или давление на нее любыми разрешенными способами. Таким образом, даже обычный трудовой конфликт может приобрести политическую окраску.

Конфликты национальные тоже в последнее время оказались  на виду. Конфликты этого типа по системным основаниям вроде бы раскладываются на традиционные составляющие: экономическую, политическую и ценностно-духовную. Причем главной из них, как правило, оказывается политическая – обретение  этнической группой собственной  государственности.

Религиозные конфликты представляют особый интерес, так как Россия исторически  является многоконфессиональной страной, где представлены все мировые  религии и имеются течения  сектантской направленности. Социологические  данные говорят о том, что в  России продолжается религиозное возрождение: по данным ВЦИОМ, 53% населения – верующие; по данным Российского независимого института социальных и национальных проблем, – 49,6%.

 
4.1 Политический  конфликт

Политический конфликт – столкновение субъектов политики в их взаимном стремлении реализовать свои интересы и цели, связанные прежде всего с достижением власти или ее перераспределением, а также с изменением их политического статуса в обществе.

Источник политических конфликтов универсален – это все го же удовлетворение базовых потребностей социальных групп и индивидов, которое в сложно структурированном обществе не может быть обеспечено без согласования и централизованной координации усилий, чем и занимается государственная власть. Однако внутри самой политической сферы порой происходит своеобразный сдвиг целей: для профессионального политика или даже целой политической организации власть становится самостоятельной ценностью, которая подчиняет себе все остальное. Главным движущим мотивом таких людей и групп становится «жажда власти».

В качестве объекта политических конфликтов выступает специфический  социальный ресурс – государственная  власть, а также политический статус социальных групп и политические ценности.