Типы конфликтов

· когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые  ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

· когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

· когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как  и общество в целом, постепенно выходят  из кризиса и переходят в качественно  новую фазу своего существования  – фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.

Такой конфликт является необходимым  для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как  группы работников, так и отдельные  личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

По мере развития процессов  приватизации предприятия преобразуются  в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике. Любая из этих организаций  формирует органы, необходимые для  ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющих ее интересы.

Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с  председателем. Здесь в качестве причин конфликтов могут выступать: различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов; случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности; искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.

 
3.2 Производственные  конфликты

Производственные конфликты  – это специфическая форма  выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

I.   Конфликты внутри малых производственных групп.

Внутригрупповые конфликты  возникают в малых группах, между  людьми, осуществляющими совместную деятельность.

1. Конфликт между рядовыми  работниками.

Это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению  по службе и получению более высокой  зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление  на своего начальника. Борьба между  ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление  способных и ответственных работников; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

Можно выделить конфликты, возникающие  как реакция на препятствия в  достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения  производственных заданий, недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Конфликты могут возникать  из-за восприятия поведения членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных  участников трудовой деятельности и  вызвать конфликт.

2. Конфликт между руководителями  и подчиненными.

В их основе чаще всего лежат  отношения, определяемые должностным  распределением служебных ролей. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания –  это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать  и противоречия, порождаемые личностными  особенностями людей и оказывающие  влияние на исполнение ими своих  ролей. В первую очередь это связано  с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти другим.

Конфликты могут возникать  и тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия  для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность  их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная  тем, что работник не получает того, что ему полагается.

В обыденной жизни возникают  обстоятельства, при которых в  отношениях между руководителем  и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства  предприятием, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения  по службе руководителя отдела. Здесь  налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем  и подчиненным.

Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить  несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия  деятельности коллектива, его производственными  потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с  социально-ценностными ориентациями.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между  руководителем и подчиненными, можно  выделить следующие: взаимная неприязнь  сторон; нарушение единства общественных и личных интересов; игнорирование  норм законодательства; несоблюдение моральных принципов; игнорирование  требований трудовой и производственной дисциплины.

3. Конфликт между работниками  различной квалификации и возраста.

Представителям различных  возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для  юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой  сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в  конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации  работники оказываются участниками  конфликта из-за неумения соблюдать  требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам  дела и коллектива.

II. Конфликты между малыми  производственными группами.

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение  различного вида ресурсов, за специфические  интересы и цели, за лидерство и  т.д.

Межгрупповые конфликты  способствуют укреплению внутригрупповых  связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти.

Но отрицательные последствия  конфликта ухудшают отношения между  членами группы, могут привести к  расчленению групп на новые подгруппы  и даже к распаду группы. Представители  администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы.

1. Конфликты между производственными  группами и административно-управленческим  аппаратом.

Конфликты между производственным группами и администрацией являются следствием неопределенной позиции  администрации по вопросам социальной защищенности работников.

Росту напряженности в  трудовых коллективах в большей  степени способствует обман со стороны  представителей администрации. Примером может служить инцидент, случившийся  в АО «Осинникишахтострой». Летом 1996 г. во время предвыборной президентской кампании, чтобы показать достижения жилищного строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочников пообещали заплатить не только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.

2. Конфликты между совладельцами  предприятий. 

3.3 Трудовые конфликты

В условиях перехода к рыночному  типу экономики и, следовательно, частного предпринимательства, немаловажное значение приобретают трудовые конфликты  как разновидность социального  конфликта.

В зависимости от количества участников, трудовые конфликты делятся  на индивидуальные и коллективные.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями по поводу установления и изменения  условий труда, заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Однако не всякое разногласие  по установлению или выполнению условий  коллективного договора следует  оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия  могут быть преодолены сторонами  – участниками сложившихся трудовых отношений. Если же эти разногласия  становятся неурегулированными, то наличие  таких разногласий свидетельствует  о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками  и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны. Такими представителями являются:

· представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании работников организации, филиала, представительства  и уполномоченные им;

· представители работодателя – руководители организации и  другие полномочные представители  в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные  органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме  них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители  обладают особым статусом – выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

Коллективные трудовые конфликты  обычно бывают двух видов:

1)   конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда.

Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением  или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных  с ними изменениями в их содержании;

2)   конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений.

К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести  также споры, которые возникают  при толковании содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают  в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных  с этим видом конфликтов, могут  быть не только проблемы труда и  его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот  для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в  стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались  социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 90-ых годов к ним добавились политические требования. Конфликты возникали  в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек се индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала  промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического  комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли  бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях.

Сегодня основными причинами  трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи  с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность  размером оплаты труда; взаимные неплатежи  между предприятиями-производителями  и потребителями; нарушения, связанные  с реализацией трудового законодательства; систематические задержки бюджетных  ассигнований; ухудшение охраны труда  и рост производственного травматизма; недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.