Типы конфликтов в организациях

Содержание 

1. Введение…………………………………………………………………….3
2. Определение конфликта…………………………………………………...6
3. Типы конфликтов ………………………………………………………….8
4. Уровни конфликтов в организации……………………………………….9
5. Причины возникновения конфликтов………………………………….12
6. Методы разрешения конфликта…………………………………………14
7. Заключение………………………………………………………………..18
8. Список литературы……………………………………………………….20

 

      Введение 

     Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей преимущественно  протекает в составе тех или  иных организаций: производственных, финансовых, коммерческих, образовательных, общественных. Сложная система отношений в  организации таит в себе возможность  возникновения самых различных  конфликтов, которые специфичны как  по содержанию и динамике, так и  по способам разрешения.

     В каждом отдельно взятом случае причина  конфликта своя, при анализе же обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.

     Разрушительная  сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются  полностью парализованными. Восстановить работоспособность структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и  невозможным. В нашей стране конфликтов больше, чем в странах с более развитой экономикой. Одной из главных причин этого является то, что наших руководителей и специалистов, как правило, практически не учат основам искусства общения (в том числе с подчиненными), социальной психологии, методам разрешения конфликтов.

     На  большинстве крупных американских, европейских, японских предприятий  и фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную подготовку, причем значительное внимание уделяется  тренингу общения и разрешения конфликтов. Управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена  с конфликтами. Руководитель, не получивший соответствующей подготовки, вынужден действовать методом проб и ошибок.

     Страдает  при этом не только руководитель, но и подчиненные, а также дело, порученное этому руководителю.

     Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия, то есть имеют некую диагностическую функцию. Конструктивные конфликты, несущие в себе созидательное начало, ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать.

     При этом следует иметь в виду, что  любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных.

     Последствиями деструктивных конфликтов является чувство неудовлетворенности работой, ухудшение морально-психологического климата организации, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда, творческой активности, нарастание враждебности, формирование образа врага, распад коллектива на мелкие враждующие группировки, стремление к победам, а не к решению проблем.

     Поэтому тема исследования данной работы является актуальной в наше время. Её цель заключается  в изучении конфликтных ситуаций в организации и их анализ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Определение конфликта 

     Конфликт  играл и играет важную роль в жизни  общества и в жизнедеятельности  организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая  привлекает внимание многих ученых. В  психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический  и эмпирический материал, накопленный  за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических  платформ.

     Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения  конфликта.

     Распространенное  понимание конфликта больше соответствует  социологической науке. Наша же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.

     В отечественной литературе имеются  схожие социологические черты: так  Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «  конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.» [ Здравомыслов А. Г. Социология конфликта : Россия н путях преодоления кризис . - М., 1995]

     Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный  конфликт - это явное или скрытое  состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и  тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия  существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.» [Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. -- Ростов, н/Д.: Феникс, 1992]

     У А.В. Дмитриева находим: «Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид  противостояния, при котором стороны  стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.» [ . Дмитриев А.В. Конфликтология. -М.: Гардарика,2000]

     Конфликт - это факт человеческого  существования.

     Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий. Разногласия общества есть специфическим  отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие  специфически проявляется в контексте  всей системы разногласий и требует  адекватного решения.

     Объект  конфликта - это та дефицитная ценность, из-за которой зарождается и развивается  противостояние интересов сторон.

     Предмет конфликта - это те противоречия, которые  возникают между сторонами.

     Если  объект конфликта является средством  достижения реальных целей, то такой  конфликт носит название реалистического. В ином случае, это нереалистический конфликт, основанный на желании получить эмоциональную разрядку. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Типы  конфликтов 

     Существуют  различные классификации типов  конфликтов. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три  основных типа конфликтов:

• Конфликт целей
• Конфликт познания
• Чувственный конфликт

     Конфликт  целей обусловлен ситуацией, которая  характеризуется тем, что участвующие  в ней стороны по-разному видят  желаемое состояние объекта в  будущем.

     Конфликт  познания обусловлен ситуацией, в которой  у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем в  предыдущем случае, так как необходимо выйти на другой уровень знаний.

     Чувственный конфликт появляется в ситуации, когда  у участников различны чувства и  эмоции, лежащие в основе их отношений  друг с другом как личностей. Такие  конфликты труднее всего поддаются  разрешению, в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Уровни  конфликтов в организации 

     На  основе анализа уровней организационного взаимодействия выделяют пять уровней  конфликтов в организации:

• внутри личности;
• между личностями;
• внутри группы;
• между группами;
• внутри организаций.

     Эти уровни тесно связаны между собой.

     Внутриличностный  конфликт – это состояние неудовлетворенности человека чем-либо по отношению к себе или какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений, порождающих стрессы.

     Конфликтом  целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели.

     Интенсивность данного конфликта повышается с  ростом количества альтернатив, с достижением  баланса между его положительным  и отрицательным исходом и  восприятием его источника как  очень важного для принятия решения.

     Определенная  степень рассматриваемой несостоятельности  существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в  постоянной гармонии с внешней средой и близок к совершенству.

     К сожалению зачастую внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению  к другим и вызывать тем самым  межличностный конфликт.

     Межличностный конфликт-это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов, интересов.

     В этом случае в конфликт вовлекается  два и более индивида. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также в чувственном плане.

     Чаще  всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что  если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство  выделить их именно ему, а не другому  руководителю.

     Внутригрупповой конфликт является больше, чем простая сумма внутри- и межличностных конфликтов. Это столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

     Очень часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения  баланса сил в группе:

• Появление неформального лидера;
• Смена руководства;
• Разные условия премирования двух смежных отделов в организации;
• Приход новых сотрудников и т.п.

     Межгрупповой  конфликт- представляет собой противостояние или столкновение двух и более групп в организации.

     Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или  эмоциональную основу. Обычно такие  конфликты носят интенсивный  характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп  выигрыша.

     Переход межгруппового конфликта в чувственно – эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные  в него группы, но и на организацию  в целом и на каждого из его  индивидуальных участников в отдельности: группы воспринимают друг друга как "врагов", "враждебные группы". Как правило, это приводит к внутриорганизационному конфликту.

     Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на основе того, как были спроектированы отдельные работы или организации в целом, а также как формально распределена власть в организации.