Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией

В таблице 2 представлен анализ стилей поведения членов трудового коллектива организации в конфликте в зависимости от возраста.

 

Таблица 2 - Сводная таблица по тесту К. Томаса. Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста. (ООО «Веселая Затея»)

	Меньше 30 лет		30-50 лет		Больше 50 лет
	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%
Соперничество	13	15	9	6	7	8
Сотрудничество	22	25	25	17	17	19
Компромисс	21	23	44	30	21	23
Избежание	13	15	40	27	30	34
Приспособление	20	22	30	20	14	16

 

Таким образом, в возрасте до 30 лет преобладает сотрудничество, от 30 до 50 лет преобладает компромисс, а после 50 лет преобладает стиль  избежание.

Анализ стилей поведения в конфликтной ситуации работников трудового коллектива в зависимости от возраста представлен на гистограмме:

Рисунок 2 - Гистограмма распределения стилей поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста. (ООО «Веселая Затея»)

 

Можно сделать вывод, что  в организации в возрасте до 50 лет поведение в конфликтах не сводится ни к прямой конфронтации, ни к уходу от него, а сводится к непосредственному разрешению «здесь и сейчас». А вот в возрасте после 50 лет преобладает стиль поведения избегание конфликтов, о чем можно судить, что самооценка в этом возрасте начинает понижаться, что может привести к внутриличностным конфликтам.

 

Таблица 3 - методика определения уровня конфликтности личности. (ООО «Веселая Затея»)

	ООО «Веселая Затея»
Низкий  уровень	-
Средний уровень	100%
Высокий уровень	-

 

После обработки результатов  по определению уровня конфликтности  трудового коллектива в ООО «Веселая Затея» получилось, что у 100% опрошенных педагогов средний уровень конфликтности.

Таблица 4 - Результаты исследования социально-психологического климата в педагогическом коллективе. (ООО «Веселая Затея»)

№ п/п	ООО «Веселая Затея»
1	+24
2	+14
3	+17
4	+30
5	+27
6	+23
7	+12
8	+32
9	+35
10	+12
11	+28
12
13
14
15
16
17
	∑= 254, 254/11=23

 

При анализе результатов  по исследованию психологического климата  в коллективе мы выявили, что данный педагогический коллектив имеет высокую степень благоприятности социально-психологического климата (средний показатель равен +23).

 

3. Выводы по исследовательской  работе

Исследование  показало, что преобладающими стилями  поведения в конфликтных ситуациях  в трудовом коллективе является избегание и компромисс. При этом стиль избегание характерен для возрастной категории после 50 лет, а стиль компромисс для категории коллектива работников от 30 до 50 лет, что объясняется высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью работников ООО «Веселая Затея» по поведению в конфликтных ситуациях.

Уровень управленческого руководства подразумевает преобладание стиля избегания у администрации и стиля компромисс у работников. Это можно объяснить особенностями профессионального общения с представителями различных возрастных категорий.

Выбор стилей поведения  в конфликтной ситуации определяется и возрастными особенностями  членов трудового коллектива. Чем выше возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов.

Уровень благоприятности  социально-психологического климата  в трудовых коллективах растет от профессиональной подготовленности работников по данному вопросу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения цели курсовой работы были выполнены следующие  задачи: была рассмотрена сущность понятия «конфликт»; изучена структура, этапы и периоды конфликтов; определена типология конфликтов; были исследованы  методы управления конфликтными ситуациями; было проведено исследование по выявлению  способов реагирования в конфликте, оценке социально-психологического климата  в трудовом коллективе, стилей поведения  в конфликте в зависимости  от возраста на примере организации                    ООО «Веселая Затея»

Конфликт понимается как такой вид противостояния, при котором стороны – участники конфликта в своих действиях ориентированы на захват территории либо ресурсов противника, могут угрожать собственности, культуре групп и индивидов, находящихся в оппозиции, и эти действия носят характер борьбы или обороны.

Структура конфликта включает в себя следующие главные элементы: предмет, объект, участников, социальную микро и макросреду, выступающую  в качестве условия конфликта, субъективное восприятия конфликта, его личностные элементы, а также психологические  компоненты.

Основная типология конфликтов основывается на понятии субъектов  конфликта. На основании субъекта конфликты  можно разделить на внутриличностные, межличностные, конфликты в рамках «личность-группа», межгрупповые и  межгосударственные. Самой важной является типология конфликтов по субъектам, так как именно они формируют  характер, содержание, динамику самого конфликта, а, следовательно, и дают возможность составить прогноз  его развития и построить стратегию  разрешения и урегулирования. Также  существуют и другие типологии конфликтов, они приведены в работе.

Также одной из задач при  написании курсовой работы было поставлено рассмотрение управления конфликтной  ситуацией. Управление конфликтом –  это сознательная деятельность по отношению  к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтами должно строиться на принципе компетентности и принципе сотрудничества и компромисса, которые также описаны в курсовой работе.

Практическая часть работы заключалась в проведении исследования по по выявлению методов управления конфликтами в трудовом коллективе на примере ООО «Веселая Затея». Было проведено исследование состояния конфликтов в трудовом коллективе на основе специальных методик.

Исследование показало, что преобладающими стилями поведения  в конфликтных ситуациях в  трудовом коллективе является избегание и компромисс.

Я считаю, что все поставленные передо мной задачи были выполнены. Практическое исследование прошло успешно, были сделаны  соответствующие выводы. Цель написания  курсовой работы была достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах. - М.: Проспект, 2009. – 216 с.;
2. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология, изд. 2-е испр. И доп. – М.: Академический Проект; Альма Матер, 2006 – 384 с.;
3. Любимова Г.Ю. Психология конфликта. – М.: Педагогическое общество России, 2004. – 160 с.;
4. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. – М.: Росток, 2007. – 211 с.;
5. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М.: Приор, 2006. – 300 с.;
6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2003. – 98с.;
7. Черняк Т.В. Конфликтология: Хрестоматия. Новосибирск, 2008. – 379 с.;
8. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2006. – 272 с.;
9. Гришина Н. В. Психология конфликта. –СПб.: Питер, 2006. — 448 с.;
10. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2007. – 320 с.;
11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ, 2010г., – 551 с.;

12.  Пономоренко В.А. Управление кофликтами. – М: Аст, 2008. – 384 с.;

13.  Мириманова М.С. Конфликтология – М.: Academia, 2005. - 320 с.;

14. Цыбульская М.В. Конфликтология: учебно-практическое пособие - М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. - 312 с.;

15. Ворожейкин И. Е. , Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник - М.: Инфра-М, 2006. – 240 с.;

16. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях, 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1 - Общая модель динамики конфликта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

№ п/п	Основание типологии	Конфликты, входящие в данную типологию
1	Субъект конфликта	Внутриличностные (мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптивный, конфликт неадекватной самооценки, невротический); Межличностные (конфликты в организации, конфликты в обществе, конфликты в семье); Конфликт «личность-группа» (конфликты «руководитель-коллектив», «рядовой член коллектива-коллектив», «лидер-группа»; Межгрупповые (трудовой, межэтнический, внутриполитический); Межгосударственные (конфликт идеологий, конфликт с целью политического господства в мире или отдельном регионе, конфликт отстаивания экономических интересов, территориальный, религиозный конфликты)
2	Характер возникновения	Объективные (объективно-целенаправленные, объективно-нецеленаправленные конфликты); Субъективные (субъективно-направленные, субъективно-нецеленаправленные)
3	Характер объектов конфликта	Ресурсные; Статусно-ролевые; Социокультурные (конфликт интерпретаций, нормативно-ценностный, депривационный, цивилиованный); Идеологические
4	Сферы жизнедеятельности  людей	Бытовые (социально-бытовые, семейно-бытовые); Семейные; Трудовые; Воинские; Учебно-педагогические (системный, процессуальный, результативный); Экономические; Политические (внешнеполитические, внутриполитические); Социальные
5	Направленность воздействия  и распределение полномочий	Вертикальные («высший против низшего», «высший против среднего и против низшего»); Горизонтальные
6	Степень проявления	Явные – латентные; Случайные - хронические
		Продолжение приложения 2
7	Результат	Конструктивные – деструктивные; Позитивные - негативные
8	Длительность протекания	Кратковременные; Долговременные
9	Адекватность	Реалистичные; Нереалистичные
10	Территория охвата	Локальные; Региональные; Международные

 

Таблица 1- Типологии конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Тест по методике К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации

Инструкция. «Предлагаемый  вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно  прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени  соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете».

1. а) Иногда я предоставляю  возможность другим взять на  себя ответственность за решение  спорного вопроса,

б) Чем обсуждать то, в  чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти  компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить  дело с учетом всех интересов и  другого человека, и моих собственных.

3. а) Обычно я стремлюсь  добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов  другого человека.

4. а) Я стараюсь найти  компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную  ситуацию, я все время пытаюсь  найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать  неприятности для себя,

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить  решение спорного вопроса, чтобы  со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным  в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво  стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все  затронутые интересы и спорные вопросы.

Продолжение приложения 3

9. а) Я думаю, что  не всегда следует волноваться  из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь  добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное  решение.

11. а) Первым делом я  стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые  интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить  другого и главным образом  сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю  занимать позицию, которая может  вызвать споры.

б) Я даю возможность  другому в чем-то остаться при  своем мнении, если он также идет навстречу.