Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией

10) По территории охвата

А) локальный конфликт - столкновение, противоборство, в которое вовлечена часть персонала крупного предприятия либо рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства из-за разногласий по поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых или существенного изменения действующих правил и инструкций;

Б) региональный конфликт - разного рода социальные конфликты, возникающие между участниками, разделенными административной границей в рамках единого государства, и конфликты между центром и регионами;

В) международный конфликт - это особое, а не рутинное политическое отношение, поскольку оно означает и объективно, и субъективно разрешение разнородных конкретных противоречий и порождаемых ими проблем в конфликтной форме, которые в ходе своего развития могут продуцировать международные кризисы и вооруженную борьбу государств.

 

 

3. Управление конфликтной ситуацией. Принципы управления конфликтом

Управление конфликтом –  это сознательная деятельность по отношению  к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей  стороной. Управление конфликтами имеет  свою специфику, которая связана  с самой природой конфликта как  сложного социального явления.

Управление конфликтами  должно строиться на принципе компетентности и принципе сотрудничества и компромисса.

- Принцип компетентности. Данный принцип предполагает, что вмешательство в естественный ход развития конфликта должны осуществлять люди, которые имеют определенные знания в данной области и компетентны осуществлять действия по разрешению возникшего конфликта. Эти специалисты должны знать динамику конфликтов вообще. Такие знания они могут получить как в результате обучения (тогда эти знания будут носить теоретический характер), так и на практике, т.е. в результате личного жизненного опыта (и в этом случае эти знания будут обладать практической ценностью). Также люди, выполняющие задачу по разрешению конфликта, обязаны собрать максимально полную и разностороннюю информацию о данном конкретном конфликте. Управление конфликтом – это своего рода вмешательство в его естественный процесс, поэтому, осуществление такого вмешательства должно основываться только на тех знаниях, которыми обладает человек по поводу данной ситуации, иначе это может привести к еще более негативным последствиям по сравнению с теми, которые могли бы быть в случае естественного развития конфликта.

- Принцип сотрудничества и компромисса. Данный принцип предполагает, что оппоненты стоят на позиции защиты собственных интересов и достижения своих целей, но при этом они используют соответствующие конструктивные стратегии – сотрудничество, компромисс, избежание конфронтации. В этом случае необходимо отказаться от желания внести радикальные изменения в развитие ситуации и сосредоточить все усилия на том, чтобы форма разрешения противоречия носила конструктивный характер и противоборствующие стороны использовали мирные стратегии и тактики. Целью здесь становится не блокирование, подавление развития противоречия, а стремление разрешить его конструктивными, неконфликтными приемами.

Управление конфликтом включает в себя следующие аспекты: анализ симптомов, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. В качестве управленческих воздействий также  могут выступать пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта.

Одним из важнейших способов управления конфликтами является их профилактика. Это означает, что  организация жизнедеятельности  субъектов социального взаимодействия должна строиться таким образом, чтобы исключалась или минимизировалась вероятность возникновения и  развития деструктивных противоречий и конфликтов между ними. Профилактика конфликтов является важнейшей частью комплекса мероприятий по их управлению, так как является гораздо менее  затратной. В результате профилактики конфликтов снижается вероятность  их возникновения и развития, а  значит, снижается уровень затрат и силы на их урегулирование. Предупредить конфликт всегда легче, чем конструктивно  его разрешить.

 

 

 

 

 

4. Исследовательская работа по выявлению методов управления конфликтами в трудовом коллективе на примере ООО «Веселая Затея»

 

1. Исследование состояния конфликтов в трудовом коллективе

В исследовании принимало участие 11 работников из ООО «Веселая Затея» (возраст от 23 лет до 50-60 лет).

При проведении исследования были использованы следующие методики:

- Методика К.Н.Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения — это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

а) соревнование (соперничество), наименее эффективный способ поведения  в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов  в ущерб другому. Это наиболее опасный стиль, который может  перевести внешний конфликт в  прямую конфронтацию и столкновение с применением силы;

б) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных  интересов ради другого, слишком  частое использование этого стиля, независимо от содержания ситуации, лишает его носителя инициативы и способности  к активным социальным действиям, что  рано или поздно приводит к возрастанию  напряженности внутренних конфликтов и всеми вытекающими из этого  последствиями;

в) компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое  путем взаимных уступок. Люди с этим стилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров со своими собственными. Противоречие, вызвавшее  конфликт, естественно, не разрешается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок  и жертв со стороны каждого  участника конфликта;

г) избегание (уход, уклонение), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и  отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее  в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Этот стиль  свойственен людям со сниженной  самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как  и другие, стиль избегания порождает  усиление внутренних конфликтов;

д) сотрудничество, когда  участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что, избежав  конфликта, ни одна из сторон не достигнет  успеха в случаях конкуренции, приспособления и компромисса либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные  уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в  выигрыше. Этот способ поведения является самым активным и эффективным  в смысле определения исхода конфликтной  ситуации. Наиболее конфликтным считается  стиль соперничество; избегание  и приспособление характеризуются  пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную  формы реагирования.

Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар (см. приложение 3). Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Методика «Оценка психологического климата в трудовом коллективе» (см. приложение 4) позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Испытуемым предлагался  опросник из 13 вопросов, в которых  предлагалось по шкале от -3 до +3 оценить  климат в своем коллективе. Оценки обозначают: 3 - свойство проявляется  в коллективе всегда; 2 - свойство проявляется  в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется  в одинаковой степени и то, и  другое свойство. Обработка включала 2 этапа:

1 этап: необходимо сложить  все абсолютные величины сначала  +, потом – оценок, данных каждым  участником опроса. Затем из большей  величины вычесть меньшую. Получается  цифра с положительным или  отрицательным знаком. Так обрабатывают  ответы каждого члена коллектива.

2 этап: все цифры, полученные  после обработки ответов каждого  участника, необходимо сложить  и разделить на количество  отвечающих.

Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более – это  высокая степень благоприятности  социально-психологического климата.

От 8 до 22 – средняя степень  благоприятности социально-психологического климата.

От 0 до 8 – низкая степень  благоприятности.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность  социально-психологического климата.

От -8 до -10 – средняя неблагоприятность.

От -10 и ниже – сильная  неблагоприятность.

«Тест на оценку уровня конфликтности  личности» (см. приложение 5) позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива. Опросник состоит из 14 вопросов, где из предложенных ответов предлагалось выбрать наиболее подходящий для личности испытуемого. Полученные в результате исследования данные соотносились с ключом (а -1б, б -2б, в -3б). Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, давало представление об уровне конфликтности данной личности.

Уровни развития конфликтности

14 – 23 – низкий уровень

24 – 32 – средний

33 – 42 – высокий

 

2. Результаты исследовательской работы

В результате проведения методики К. Томаса по определению стиля

поведения в конфликтной  ситуации получены следующие данные (см. Таблица 1).

Таблица 1 - Данные по методике К. Томаса, определение стиля поведения в конфликтной ситуации.

№ п/п	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	6	7	4	5	8
2	4	8	10	4	4
3	3	7	7	4	8
4	0	6	11	5	8
5	2	4	7	9	7
6	0	3	10	9	8
7	6	6	6	9	2
8	1	6	10	8	5
9	0	8	8	10	4
10	3	5	7	9	6
11	4	4	6	11	4
	Σ=29 или 9%	Σ=64 или 20%	Σ=85 или 26%	Σ=83 или 25%	Σ=64 или 20%

 

Самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации работников коллектива ООО «Веселая Затея» является стиль компромисс – 85 выборов или 26%, на втором месте, но не менее значимым является стиль избегание – 83 выбора или 25%. На третьем месте - стиль приспособление – 64 выбора или 20%, на четвертом месте, но также не менее значим стиль сотрудничество – 64 выборов или 20%. На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс, избегание, приспособление и сотрудничество распределены примерно в равном соотношении. Поэтому можно судить о высокой профессиональной подготовленности работников коллектива данного предприятия по поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Стиль избегание находится на последнем месте – 24 выбора или 9%. Поэтому можно судить о том, что работники стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Примечание: 1.Соперничество; 2.Сотрудничество; 3.Компромисс; 4.Избегание; 5.Приспособление.

Рисунок 1 - Гистограмма распределения показателей стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса работников коллектива         ООО «Веселая Затея»