Стиль конкуренции

      Как показывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, такой человек старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать навязываемое решение проблемы.

      Этот  стиль может быть эффективным  в том случае, когда человек  обладает определенной властью, знает, что его решение и подход в данной ситуации правильны, и имеет возможность настаивать на них. Если применять такой стиль в ситуации, когда обладание достаточной властью весьма спорно, например, когда по какому-то вопросу точка зрения расходится с точкой зрения начальника, можно нанести себе ущерб.

      Используя этот подход, можно остаться совсем без поддержки со стороны. Но всегда можно завоевать сторонников в случае, если действия по этому решению дадут положительный результат.

Стиль уклонения

      Второй  из пяти основных подходов к конфликтной  ситуации реализуется тогда, когда  участник конфликта не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Целесообразно использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее решение или когда очевидно, что положение безнадёжно. Этот стиль рекомендуется и в тех случаях, когда есть ощущение правоты другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это - серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию.

      Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда приходится общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, когда надо принять решение, но нет представления о том, что предпринять, а главное, принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, можно позволить себе роскошь отсрочки и сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, потребуется создать впечатление, что предполагается вернуться к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности.

      Несмотря  на то, что некоторые могут посчитать  стиль уклонения "бегством" от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль приспособления

      Следующим надо рассмотреть стиль приспособления. Он означает то, что участники конфликта действую совместно друг с другом, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Можно использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для одного человека и не очень существен для другого. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых нет возможности одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, один человек уступает и смиряется с тем, чего хочет его оппонент. Этот стиль может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда очевидно, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного для него. Стиль приспособления следует использовать тогда, когда можно быть уверенным, что, немного уступая, не потеряешь много. Или же можно прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо просто несколько смягчить ситуацию, а потом будет возможность вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

      Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, есть возможность смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Можно и в дальнейшем довольствоваться итогом, если он будет приемлемым. Или же можно использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для вас решения.

Стиль сотрудничества

      Четвертым является стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, человек активно  участвует в разрешении конфликта  и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку сначала следует "выкладывать на стол" нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждать их. Однако, если есть время и решение проблемы имеет достаточно важное значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

      Этот  стиль особенно эффективен, когда  стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации.

      Иными словами, для успешного использования  стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз есть понимание, в чем состоит причина конфликта, имеется возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

      Сотрудничество  является дружеским, мудрым подходом к  решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным.

Стиль компромисса

      В середине сетки находится стиль  компромисса. При таком подходе характерно немного уступать в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся. Другая сторона поступает также. Иными словами, участники конфликта сходятся на частичном удовлетворении желаний обеих сторон. Происходит это в процессе обмена уступками и обсуждений для разработки компромиссного решения.

      Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; один уступает в чем-то, другой также в чем-то уступает и в результате можно прийти к общему решению. Никто не ищет скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Рассматривается только то, что говорится друг другу о своих желаниях.

      Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но можно быть уверенным, что одновременно это невыполнимо.

      Компромисс  часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Можно  выбрать этот подход с самого начала, если очевиден недостаток в руках власти для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно, и если никто не хочет односторонних уступок. Таким образом, есть возможность частично удовлетворить обеих сторон, при этом всегда можно в будущем попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс, как кажется, устраняет проблему ненадолго.

      Находясь  в конфликтной ситуации, можно  выбрать и реализовать тот  или иной стиль поведения в  конфликте в зависимости от того, насколько большое значение имеют для участников личные цели и хорошие взаимоотношения с другой стороной. При этом следует помнить: единственным стилем, позволяющим действительно разрешить конфликт, является стиль - "сотрудничество". При реализации этого стиля используется подход "выиграть" - "выиграть". Когда выигрывают обе стороны, они будут более склонны поддерживать принятое решение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Анализ  различных подходов к понятию  конфликта позволяет сделать  вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и типологии очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.

       Проблема  функций конфликта и основных стилей поведения в реализации конфликтных ситуаций представляется весьма актуальной и предполагает проведение дальнейшего теоретического и экспериментального изучения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева  Г. М. Социальная психология. М.,1988.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2000.
3. Василюк Ф. Е. Психология переживания. М., 1984.
4. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. М., 1990.
5. Громова О. Н. Конфликтология. М., 2000.
6. Дикарева А.А. Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.
7. Ершов А. А. Социально - психологические аспекты конфликтов. // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 33-39.
8. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л., 1976 .
9. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М., 2001.
10. 3апрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону, 1992.
11. 3дравомыслов А.Г. Социология конфликтов. М., 1982.
12. 3еленевский Я. Организация трудовых коллективов М., 1971.
13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
14. Кайдалов Д. П., СуименкоЕ. И. Единоначалие и коллегиальность. М., 1979.
15. Ковалев А.Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. М., 1975.
16. Конфликтная борьба, сотрудничество, взаимодействие. / Под ред. Потанина Г.М. Белгород, 1996.
17. Коряк Н.М., Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт. М., 1989.
18. Кроник В.А. В главных ролях: Вы, Мы, Он, Ты, Я: психология значимых отношений, М., 1989.
19. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Андреевой, А.И. Донцова. М., 1981.
20. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического аспекта конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 131-142.
21. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.
22. Пономарев И.Б, Конфликты в деятельности и общение работников органов внутренних дел. М., 1989.
23. Психология. Словарь./ Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г.,1990.
24. Рояк А. А. Психологический конфликт и особенности ндивидуального развития личности ребенка. М., 1988.
25. Рыбакова М.Н. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. М., 1991.
26. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989.
27. Скот Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991.
28. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации. // социально-политический журнал. 1995. № 4. С. 164-175.
29. Шибутани Т. Социальная психология. М.,1973.