Тип личности и конфликтное поведение в организации

Согласно теории Юнга всякий имеет не только эго, тень, персону, и другие компоненты психического, но так же индивидуальные характеристики всего этого. Кроме того, существуют ряд измеряемых величин, определенных размеров, которые, комбинируясь в своем разнообразии, образуют типы личности. Юнг выделял два общих типа, которые назвал интровертным и экстравертным, и специальные типы, своеобразие которых получается вследствие того, что индивид приспособляется или ориентируется с помощью своей наиболее дифференцированной функции - ощущения, интуиции, мышления и чувства.

Первыми он называл общие  типы установки, отличающиеся друг от друга направлением своего интереса, движением либидо; последними - типами функций.

Итак, общие типы установки отличаются друг от друга особой установкой по отношению к объекту. У интроверта отношение к нему абстрагирующее, он старается оградить себя от чрезмерной власти объекта. Экстравертный, наоборот, относится к объекту положительно, он ориентирует свою субъективную установку по объекту, т.е. иными словами экстравертная установка характеризуется позитивным, а интровертная - негативным отношением к объекту. Экстраверт «мыслит, чувствует и действует, соотнося себя с объектом»; он ориентируется прежде всего, на внешний мир. Юнг еще называл это тип ориентационным. Основой для интровертной ориентации служит субъект, а объект играет лишь второстепенную роль. На практике эти типы можно увидеть даже не проводя специальных исследований. Замкнутые, трудно располагаемые к разговору, пугливые натуры представляют собой полную противоположность людям с открытым, обходительным, веселым и приветливым характером, которые со всеми ладят, иногда сорятся, но всегда стоят в отношении к окружающему миру, влияют на него и со своей стороны воспринимают его влияние.

 

 

1.4. Типы личности в организации

Выделяют пять психологических типов «невротических» руководителей: харизматический, параноидальный, депрессивный, изоляционистский, педантичный.

Личность харизматического типа склонна наделять себя исключительными чертами: особой одаренностью, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие люди приписывают себе роль божества, недосягаемого для окружающих.

Параноидальный тип личности отличается особой подозрительностью, свято уверен в том, что все желают ему зла. Такой человек никому не доверяет, окружающих считает врагами и изобретает различные способы снижения исходящей от них мнимой угрозы. Как правило, данный тип личности ведет себя достаточно скрытно и склонен к агрессии.

Человек, относящийся к  депрессивному типу личности, чувствует  себя беспомощным, никому не нужным, считает, что в жизни он ничего не достиг. Он отличается особым пессимизмом по отношению к любым начинаниям, инертен, боится любых изменений.

Изоляционистский тип личности проводит в жизнь идею невмешательства. Они испытывают чувство отчуждения от окружающих, стараются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и беспристрастны в оценках.

Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными при выполнении различных поручений, они не терпят необязательности окружающих. Такие люди излишне строги в выполнении мелочных, формальных требований.

Индивидуумы адаптируются к организациям, а организации - к индивидуумам. Каждый, кто остается в организации, должен разрешить конфликт между работой и другими интересами, установить взаимоотношения с коллегами по работе, достичь минимального уровня компетенции. Взаимодействие общественного с личным играет значительную роль в выборе путей приспособления индивидуума к работе, в достижении определенного уровня удовлетворенности, получаемой им от такого приспособления. Независимо от того, насколько успешно такое приспособление, существуют три основные его разновидности, в соответствии с которыми выделяют «организационалиста», «профессионала» и «индифферента».

Организационалист - это человек, очень преданный месту работы и проявляющий следующие склонности:

• в значительной степени отождествляет себя с  организацией - его собственное мировоззрение ориентировано на концепцию организации;

• стремится  к наградам и продвижению в  организации, так как это означает успех и положение в организации;

• высокомотивирован  и получает удовольствие от работы;

• нетерпим к  неопределенности в области постановки целей и задач;

• солидаризируется с вышестоящими и относится к  ним с уважением;

• содействует  устранению конфликтов и созданию благоприятного климата в организации из-за желания  продвинуться по службе;

• придает особое значение повышению производительности и рентабельности;

• заботится  о статусе, что выражается в обеспокоенности  относительно различных видов угрозы успеху организации;

• избегает конфликтов;

 

Глава 2. Исследование сущности конфликта

2.1. Парадигма исследования конфликтов

Ещё недавно  конфликтные ситуации всецело считались  негативными явлениями в системе  взаимоотношений между людьми. В  настоящее время психологи рассматривают  конфликтные ситуации, как естественное возникновение назревших противоречий между людьми.

Современная парадигма исследования конфликта заключается в следующем:

Конфликт, как  распространённая черта социальных систем, он неизбежен, не отвратим, должен рассматриваться как естественных фрагмент человеческой жизни.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определении условий даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого.

конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведёт к изменению, изменение к адаптации, адаптация к выживанию.

Конфликт, может  быть управляем, причём таким образом, что его негативные, деструктивные  последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены.

 

2.2. Определение конфликта и конфликтной ситуации

Важным методологическим ориентиром всякого исследования служит адекватная понятийная схема изучаемого явления. В данной работе предпринимается попытка вычленения круга понятий, важного для социально-психологического исследования конфликта. Упомянутый круг понятий рассмотрим в рамках пяти основных категориальных групп: определение, структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Проработав  литературу по интересующей нас проблеме, логично дать следующие определения конфликту:

1) Конфликт –  чрезвычайно широкий термин, использующийся  в отношении любой ситуации, когда  происходят антагонистические события,  сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т.д.

2) Конфликт –  борьба между несовместимыми  силами или структурами внутри  психики; внешний конфликт разворачивается  между индивидом и отдельными  аспектами внешнего мира. Конфликт  – часть человеческого существования. Конфликт представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения.

3) Конфликт –  это противостояние, оппозиция, столкновение  целей, интересов, мотивов, позиций,  мнений, замыслов, критериев или  же концепций субъектов-оппонентов в процессе общения.

4) Конфликт –  столкновение противоположно направленных  целей, интересов, позиций, мнений  или взглядов людей. 

5) Конфликт –  проявление объективных или субъективных  противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

6) Конфликт –  отношение между субъектами социального  взаимодействия, характеризующееся  их противоборством на основе  противоположно направленных мотивов  или суждений.

7) Конфликт –  воспринимаемая несовместимость  действий или целей.

8) Конфликт – это, прежде всего, воспринимаемая как угрожающая противоречивость (несовместимость) целей сторон. Если ситуация уже определена как конфликтная, дальнейшее представление о ней будет формироваться с учётом этого определения.

Анализируя  приведённые определения, можем выделить два следующих признака конфликта:

- конфликт всегда  возникает на основе противоположно  направленных мотивов и суждений.

- конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба.

Как видно из представленных определений, под понятием конфликт исследователи имеют в  виду ситуацию противостояния, но что  наиболее важно – субъекты воспринимают эту ситуацию искаженно, привнося свою оценку под влиянием своих установок. Здесь уместно говорить об адекватности отражения конфликтной ситуации.

Под ситуацией  понимается конфигурация участников деятельности, значимые для них процессы, объекты, явления в соотнесении с рассматриваемой  проблемой (темой), а также нормы  культуры, правила взаимодействия, которыми пользуются участники в процессе деятельности или коммуникации.

В основе конфликта  лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные  цели и средства их достижения в  данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров.

1) Конфликтная  ситуация – это противоречивые  позиции сторон по какому-либо  поводу, стремление к противоположным  целям, использование средств  по их достижению, несовпадение  интересов, желаний и т.д.

2) Конфликтная  ситуация – это накопившиеся  противоречия, связанные с деятельностью  субъектов социального взаимодействия  и объективно создающие почву  для реального противоборства  между этими субъектами.

 

2.3. Понятие организационного конфликта

В данной работе нас интересуют именно конфликты  в организациях, так как они  являются объектом нашего исследования. Прежде чем дать определение организационным  конфликтам уделим некоторое внимание понятию организации.

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (в нашей работе речь пойдёт о производственной организации). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Во-первых: организация  – совокупность действий, деятельность, направленная на упорядочение чего-либо. Во-вторых: это состояние и оценка уровня организованности, порядка. В-третьих: строение какой-либо системы, организма. В-четвёртых: организация – объединение людей, имеющее институциональный характер. Производственная организация призвана прежде всего выполнять определённые извне функции, ради чего такая организация и создаётся.

Организация как  социальный институт имеет ряд признаков:

- объединение  в своём составе не менее  двух человек;

- наличие для  всех членов организации общей  цели, ради которой она создана;

- совместный  труд в интересах общей цели;

- наличие чёткой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Исходя из перечисленных  признаков, С.М. Емельянов даёт следующее  определение организации.

Организация –  это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Организационный конфликт – это столкновение, разногласие  лиц, групп в пределах социальной сферы (структурного образования), вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка.

 

2.4. Пути устранения конфликтных ситуаций

2.4.1. Профилактика конфликтных ситуаций

Профилактика  конфликтов – это совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

В связи с  тем, что существуют объективные  и субъективные причины возникновения  конфликтных ситуаций, предполагается наличие двух подходов в профилактике конфликтов:

- устранение, по возможности, объективных причин;

-управление  поведением сотрудников, наущение  поведению в соответствии с  принятыми в организации нормами  поведения.

Основные направления  профилактики конфликтных ситуаций состоят в рациональном построении системы управления организацией и её персоналом, учёте перспектив и стратегических подходов в этой работе. Хотя данные направления не связаны напрямую с конфликтными ситуациями, но практика реализации этих направлений доказала, что их внедрение позволяет повысить уровень самоуважения и самореализации специалистов, повысить управляемость коллективом, что в целом приводит к снижению конфликтного взаимодействия в организациях. К таким направлениям относятся: