Тип личности и конфликтное поведение в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования 

«Казанский  национальный исследовательский технический  университет 

им. А.Н. Туполева»

Кафедра «Инженерной Психологии и Педагогики»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Конфликтология»

на тему:

«Тип личности и конфликтное поведение в организации»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Зиганшин Д. М.

группы: 8404                                          

 

Принял:

Хуснутдинова М. Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Казань  2012г.

 

Содержание

 

Введение……………………………………………..………….……3

Глава 1. Исследование сущности личности…………….…….....5

1.1. Понятие личности……………………..………………………...….5

1.2. Личность и организация……………………….………….....….….8

1.3. Психологические особенности различных типов

личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс…………………………...…...9

1.4. Типы личности в организации………………………….……........11

Глава 2. Исследование сущности конфликта……...….…..……13

2.1. Парадигма  исследования конфликтов…………………....……....13

2.2. Определение  конфликта и конфликтной ситуации…...………….14

2.3. Понятие организационного  конфликта……………………….…..16

2.4. Пути устранения  конфликтных ситуаций…….……………….…..18

2.4.1. Профилактика  конфликтных ситуаций…………………...…18

2.4.2. Методы управления конфликтными ситуациями………...…23

Глава 3. Исследование конфликтных ситуаций в

ООО «Стаун»………………………………………………………..26

3.1. Процедура и методика исследования конфликтных ситуаций

в ООО «Стаун»……………………………………………………….…26

3.2. Обсуждение  результатов исследования конфликтных ситуаций

в ООО «Стаун»………………………………………………….………30

3.3. Способы устранения конфликтных ситуаций

в ООО «Стаун»…………………………………………………………..35

Заключение…………………………………………..………..…..…39

Список  литературы……………………………………............……42

 

 

 

Введение

В нашем обществе традиционно игнорируется вопрос о правильном применении человеком своих способностей. Люди часто занимаются не своим делом, что в итоге отражается негативно как на них, так и на результатах их деятельности. Оказавшись на работе, специфика которой не соответствует сильным сторонам его характера, человек рискует превратиться в неудачника или обрести репутацию дилетанта.

Поэтому, определяя  для себя сферу деятельности, необходимо учитывать свои индивидуальные особенности  и направлять их в нужное русло. Не следует превращать свои слабости в источник ошибок, страхов и сомнений. Главное - усвоить такую истину: добиться желаемого от себя и от других можно только при условии, что ты окажешься в жизни на своем месте, а не на чужом. В "чужой колее" человек не может состояться как личность и как профессионал.

Правильное  определение типа личности дает человеку ключ к пониманию собственных  потенциальных возможностей, на основании  которых можно сделать обобщенный прогноз деловой карьеры.

Личность –  устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.

Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с изучением конфликтов и личности имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес все те, кто в своей практической деятельности связан с обеспечением взаимодействия людей.

К сожалению, этот всё возрастающий интерес в немалой  степени связан с ростом напряженности  в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных  общественных структур, и отдельных  людей в практической помощи в  разрешении конфликтов.

Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют её конструктивный или деструктивный  жизненный сценарий.

Конфликты в  жизни отдельных сотрудников  и организации в целом играют значительную, очень часто негативную роль. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Однако конфликт может быть нужен, необходим для развития организации, помогать решить руководителю различные социальные задачи в организации.

Отсутствие  конфликтов в отношениях между людьми или в организациях могут быть признаком безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем редко обходится без конфликтов.

Современным руководителям  экономически выгодно уделять особое внимание управлению и профилактике конфликтов, поэтому представляется актуальной разработка проблемы выявления причин конфликтных ситуаций в организации.

 

Глава 1. Исследование сущности личности

1.1. Понятие личности

Жизненный путь каждого человека, условия его  развития и деятельности неповторимы. Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических особенностей, присущих только ему:

- психических  состояний (активности или пассивности;  вдохновения или апатии; мобильности  или безволия);

- психических  свойств-качеств (темперамент; способности; характер; направленность);

- психических  образований (интеллект; нравственность; эстетика; воля; целеустремленность  и др.).

Совокупность  унаследованных и выработанных человеком  психических и физических особенностей, которые отличают его от других людей, определяют его индивидуальность.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено  не только врожденными, но и такими приобретенными свойствами, как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы. На современном этапе развития общества на первое место выступают проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления смещается на второй план и превращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.

В управлении под личностью подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под действием природных свойств человека (нервной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с другой - социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными элементами, как направленность, способность и характер.

Направленность  характеризуется устойчивостью в ориентации поведения человека, а именно в его интересах, стремлениях, склонностях, идеалах. В организации направленность личности может проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, в решении задачи, на себя.

Способность характеризуется  умственными свойствами в деятельности человека, например такими, как тип мышления (художественный, логический, смешанный), и специальными, связанными с определенной сферой деятельности. Понятно, что первый закладывается природой, второй - вырабатывается в процессе образования, совместно с природным интеллектом человека. Способность и ее основная компонента - мышление определяют должностной уровень в иерархической цепочке управления. Так, сотрудникам, занимающим низкие управленческие должности (например, бригадира, табельщика и т.п.), достаточно конкретно-чувствительного мышления, которое может быть сформировано подготовкой за короткий период. Лицам, занимающим средние руководящие должности, требуется так называемое конкретно-образное мышление. Для этого уже необходимо профессиональное образование. Руководителям небольших предприятий или ведущим специалистам требуется конкретно-умозрительное мышление. Такой уровень, кроме высшего образования, требует практического опыта и знаний. Для руководства крупными предприятиями требуется абстрактное мышление, а люди, управляющие крупными социально-экономическими процессами (регионами, странами), кроме всех перечисленных типов мышления должны обладать мышлением предвидения.

Характер проявляется  в манерах и типе поведения  личности, обусловленных реакцией на внешнее воздействие. Необходимо иметь в виду, что сложность и многообразие человеческой личности не умещаются в любой представленной ее типологии. Было бы также ошибочным недооценивать предрасположенность каждого из нас к какому-либо типу или одновременно нескольким совместным типам. Поэтому ознакомление с типологией характеров позволяет полнее использовать свои собственные сильные стороны, нейтрализовать (по возможности) слабые стороны, а также помогает «подобрать ключ» к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков. Характер людей порождает еще одно свойство личности - темперамент.

Темперамент - это совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения. Темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных вида: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.

Холерик - сильный тип темперамента, проявляющийся в общей подвижности и способности отдаваться делу с исключительной страстью, в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравновешенности.

Сангвиник - сильный тип темперамента, характеризующийся подвижностью, высокой психической активностью, разнообразием мимики, отзывчивостью и общительностью, уравновешенностью.

Флегматик - сильный тип темперамента, связанный с медлительностью, инертностью, устойчивостью в стремлениях и настроении, слабым внешним выражением эмоций, низким уровнем психической активности.

Меланхолик - слабый тип темперамента, которому свойственны замедленность движений, сдержанность моторики и речи, низкий уровень психической активности, легкая ранимость, склонность глубоко переживать даже незначительные события, преобладание отрицательных эмоций. Тип темперамента необходимо учитывать в специальностях, где труд предъявляет особые требования к динамическим и эмоциональным качествам человека.

Перечисленные социальные характеристики личности формируют  три типа поведения людей в  организации: независимый, нейтральный и зависимый. Это наталкивает на мысль о том, что для одних руководство и подчинение будут восприниматься как насилие, для других - внутренне желательны, для третьих - представляют осознанную необходимость.

 

1.2. Личность и организация

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное).

При психологическом  контракте происходит некий обмен  ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошее отношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, и здесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.

Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее миссии, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие индивида и  организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности.

 

1.3. Психологические особенности различных типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс

Попытки классификации  людей по их физическому типу предпринимаются  со времен Гиппократа. Врачи соперничают с философами, антропологами, художниками и поэтами, и каждый из них пользуется различной и часто загадочной терминологией.

Современные исследователи  предлагают множество признаков, позволяющих  дать точную оценку личности конкретного  человека. Здесь следует упомянуть физическую типологию немецкого психиатра Э. Кречмера (1888-1964), которого считают основоположником теорий, соотносящих психические свойства человека с особенностями строения его организма, а также не менее распространенную типологию Шелдона, связывающую тип личности с тремя слоями клеток эмбриона.

Одной из применимых в повседневной жизни психологических классификаций  является типология Хеймапса-Ле Сеина. В ней характер рассматривается  как совокупность трех основных составных частей (эмоциональность, активность, первичность и вторичность).

В начале XX в. швейцарский  психиатр К.Г. Юнг высказал мысль  о том, что поведение человека носит неслучайный характер. Оно  предсказуемо, следовательно, поддается  классификации. Юнг не был понят своими коллегами, так как предложенные им категории, для обозначения которых он ввел некоторые новые термины, были основаны не на психологии. Юнг утверждал, что очевидная разница в поведении людей определяется разными предпочтениями, которые выявляются очень рано, формируя основу нашей индивидуальности. Эти предпочтения, по словам Юнга, определяют наши симпатии и антипатии к людям, задачам и событиям на протяжении всей нашей жизни. В своей книге «Психологические типы», изданной в 1923 г., Юнг блестяще изложил основы своей классификации.