Теоретические проблемы управления конфликтным процессом

     Стиль уклонения рекомендуется тогда, когда:

• напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабить накал;
• исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение столь тривиально, что не следует тратить на него силы;
• вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
• вам нужно выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или заручиться дополнительной поддержкой;
• ситуация очень сложна и ее решение потребует слишком многого от вас;
• у вас мало власти для принятия вашего способа решения;
• пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и немедленное обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.

     Стиль сотрудничества возможен, когда:

• решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;
• у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• у вас есть время поработать над возникшей проблемой;
• вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга;
• вовлеченные в конфликт стороны обладают равными властными полномочиями или ориентированы на равных искать решение проблемы.

     Стиль приспособления уместен, если:

• вас не интересует или не волнует случившееся;
• вы хотите сохранить мир или добрые отношения с другими людьми;
• вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
• у вас мало власти или шансов на победу;
• вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он допускает ошибку.

     Стиль компромисса выбирайте, если:

• вы испытываете дефицит времени и хотите прийти к решению быстро;
• обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы;
• вас может устроить временное решение;
• вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

• другие  пути решения проблемы оказались неэффективными;
• решение не имеет для вас принципиального значения и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели;
• компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

     Можно указать и на так называемые межличностные  цели разрешения конфликтов: [4, с. 113]

• уклонение (по мере возможности) от дискуссий, которые провоцируют возникновение противоречий и существенных разногласий;
• снижение личностной значимости конфликтной ситуации и акцентирование солидаристских задач конфликтующих;
• принятие волевого решения по ликвидации конфликта на его начальной стадии с использованием своего авторитета и властных полномочий;
• частичное принятие точки зрения другой стороны в целях достижения компромисса (при этом следует иметь в виду, что на начальных стадиях конфликта компромисс по важному вопросу не позволит вам осуществить целостный диагноз проблемы; тогда вам придется удовлетвориться доступным, но не логичным и необходимым в данной ситуации).

Заключение

     В научной литературе нет единого  общепризнанного определения понятия "конфликт". В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.

     Рассматривая  конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта  необходимо признать всё же объективные  предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.

     Иногда  конфликтную ситуацию представляют через её элементы: участников с  их несовпадающими целями и объект конфликта.

     При этом анализ конфликтной ситуации - это анализ потенциального конфликта, когда противоборство ещё не началось. Представление о существующем конфликте, о самом себе и своём оппоненте называется "ситуацией конфликта".

       Классификации конфликтов обычно  подчеркивают их разноуровневый  характер. При этом широта предметного  поля затрудняет корректное определение конфликта, релевантное всем его видам.

     Анализ  и сравнение разных определений  конфликта позволяет выделить в  качестве инвариантных такие его  характеристики, как биполярность, активность, направленная на преодоление  противоречий, субъектность (наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта).

     Выделение инвариантных характеристик конфликта  позволяет наложить ограничение  на рамки его предметного поля. Конфликт — это биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее  себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами).

     Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая  общих закономерностей, которым  подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.

     Гарантией предотвращения, а также успешного  разрешения конфликтов, на мой взгляд, служит наличие необходимых навыков  у менеджера, у директора и у каждого сотрудника.

     Но, как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников  и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные  инструкции, в итоге приходим к  пониманию, что конфликты в организации  все равно неизбежны.

     Всегда  были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так  и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача "руководить без конфликтов" - не более, чем миф.

     Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

     В данной контрольной работе были раскрыты понятия: анализ понятия «конфликт»; последствия конфликта; рассмотрены объективные предпосылки возникновения конфликта;  раскрыты субъективные предпосылки конфликтной ситуации;  рассмотрены стратегии разрешения конфликта;  проанализированы тактики поведения в конфликтной ситуации,  а значит и цель работы - раскрыть понятие и природу конфликтов, а также рассмотреть теоретические проблемы управления конфликтным процессом – выполнена.

Список  использованной литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учеб. Пособие/Г.М. Андреева. - М.: Аспект-Пресс, 2000, 375 с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология. [Текст]:учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2002, 552 с.
3. Анцупов, А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография. [Текст]: учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Дом Советов, 2006,  500 с.
4. Гришина, Н.В. Психология конфликта. [Текст]: учебник для вузов/Н.В. Гришина. - СПб.: ПИТЕР, 2003,  203 с.
5. Куницина, В.Н. Межличностное общение. [Текст]/ .В.Н. Куницина, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. - СПб.: Питер, 2001, 413 с.
6. Психология конфликта. Что такое конфликт? [Электронный ресурс]: лекции. – Режим доступ: http://tid.com.ua/tid1/addonres.