Стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях

     1.  Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу, уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

     2. Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

     Нередко уступка становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняющим ее течение на более благоприятное (9, с. 97).

     Важно иметь в виду, что стратегия  уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного  разрешения конфликтной ситуации [10, с. 55].

     Компромисс. Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

     Стиль компромисса заключается в том, что выбранное поведение учитывает  интересы всех сторон, принимающих  участие в конфликте. Реализация данного стиля связана с проведением  переговоров. Компромисс широко используется в разрешении конфликтов.

     Суть  компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать  разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так  как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны  желают одного и того же, но знают, что  одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и  ту же должность или одно и то же помещение для работы. Стиль  компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый их участник чего-то добился. Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования. В данном случае действия участников направлены на поиски решения, устраивающего обе  стороны, при котором особо никто  не выигрывает, но и не теряет[12, с. 83].

     При анализе данной стратегии важно  иметь в виду следующие существенные моменты:

1. Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
2. Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
3. Компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях;
4. Условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации[1, с. 61].

     Компромисс  часто служит лишь временным выходом, поскольку не одна из сторон не удовлетворяет  свои интересы полностью, и основа для  конфликта сохраняется. Если компромисс не является равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем  другая, то риск возобновления конфликта становится еще выше [13, с. 77].

     Противоборство, конкуренция. Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. [1, с. 76]

     Характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных  ему средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, других средств  давления на оппонентов, использования  зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом  как крайне значимая для него, как  вопрос победы или поражения, что  предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта  в случае их сопротивления.

     Выбор стратегии соперничества в конечном итоге сводится к выбору: либо интереса борьбы, либо взаимоотношения. Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. И, во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. Нередко соперничество выбирается автоматически, без долгих раздумий, просто как эмоциональная реакция на неблагоприятное воздействие.

     Основу  данной классификации составляют два  независимых параметра:

     1. Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

     2.  Уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

     Из  перечисленных стилей только один –  сотрудничество – является активным и эффективным в смысле определения  исхода конфликтной ситуации [5, с. 66].

     Можно сделать такой вывод, что конфликт, который возникает в трудовом коллективе – это понятие и  принятие противоречий, которые возникли в коллективе или организации. Для  того, что бы решить конфликтные  ситуации, чаще всего используют одну из стратегий поведения, а так  же смешивая их, для достижения наиболее высокого результат.

     Таким образом, универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе, так и в отношениях с другими  людьми) является стремление преодолеть эту дисгармонию. Внутренние противоречия рассматриваются как проявления конфликтов, разрушающих психику  человека. Ни одну из приведенных стратегий  и моделей поведения нельзя назвать  однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной  и обеспечить наилучший эффект в  зависимости от конкретных условий  возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество, конструктивная модель поведения в  конфликте в наибольшей степени  соответствуют современным представления  о долгосрочном взаимодействии между  людьми. Достижение внутренней гармонии не может быть проблемой, решенной человеком  для себя раз и навсегда. Стратегии, используемые с целью поиска оптимального решения проблемы, выработки точки  зрения, интегрирующей противостоящие позиции, должны быть приоритетными  для каждого.

Заключение 

     Существует  несколько толкований понятия конфликт. Одним из них является такое: конфликт – это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами лиц.

     Возникновения конфликтов в организации связанно с трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.

     Конфликт имеет свою структуру, включающую конфликтные отношения, конфликтные противоречия, конфликтные причины, участники конфликта, объект и предмет. Каждый конфликт имеет свою динамику развития, которая включает следующие стадии: предконфликтные отношения, обострение противоречий, конфликтная ситуация, разрешение конфликта,постконфликтная стадия.

     Конфликт  может быть функциональным и вести  к повышению эффективности группы. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     В конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Далеко не всегда цели полностью осознаются участниками ситуации и тем более формулируются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.

     С практической точки зрения, более  существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта  в контексте динамики конфликтов. Именно происходящее в конфликте  оказывает решающее влияние на его  конструктивный или деструктивный  исход, на разрешение конфликта и  на его последствия. Оценка ситуации в качестве конфликтной дает основания и обязывает действовать всех тех, кто может и должен предотвратить конфликт. Быстрота пресечения возникающего конфликта с его зачастую непредсказуемыми последствиями зависит от характера конфликтной ситуации и от поведения участников конфликта. 

       Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами: четкая формулировка требований, использование координирующих механизмов, становление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений. Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

     Существует пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях, в их основу положен метод Томаса – Килменна, соответственно этот метод имеет такое же название. Этот метод позволяет каждому человеку самостоятельно создать для себя свой стиль поведения в момент конфликта. Проводя анализ конфликта именно на основании этой модели, надо учитывать три обстоятельства: содержание, ценность, личные особенности характера.

     Особое  место в оценке моделей и стратегий  поведения личности в конфликте  занимает ценность для нее межличностных  отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство  и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте  будет отличаться деструктивным  содержанием или крайними позициями  в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных  отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной. 

Список  использованной литературы 

1. Александрова  Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера. – 1993. – С. 268
2. Анцупов А.Я. Конфликтология. /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.:ЮНИТИ. - 1999. – С. 149
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль. - 1983. - С. 357
4. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука. - 1989. - С.189
5. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика. - 2000. — С. 154.
6. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко – Киев. - 1989 – С.360
7. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс. - 1996. — С. 15.
8. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.
9. Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев – Кишинев. - 1996 – С.92
10. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива/ А.В.Петровский, В.В.Епалинский М.: Просвещение. - 1978.-С.167
11. Свеницицкий, А.Л.Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий - Л.:ЛГУ. - 1986.- С.143
12. Скотт,Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г.Скотт - Киев: Внешторгиздат. - 1991.- С.180
13. Шорохова Е.В. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. - М.: Наука. - 1983. – С. 265