Стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях

Содержание 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Сущность и содержание конфликта………………………………5

Глава 2. Основные виды стратегий поведения в конфликте………………13

Заключение…………………………………………………………………….22

Список  использованной литературы………………………………………...24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.  Благоприятная  атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты  ее,  но  и  перестраивает человека, формирует его  новые  возможности  и  проявляет  потенциальные.  В связи с этим возникает  необходимость  в  оптимизации  стиля  межличностного взаимодействия.

     Актуальность   данной   проблемы   диктуется   запросами   практики, обусловленные усилившимся в наши дни  коллективным  характером  человеческой деятельности  и   актуальными   проблемами   эффективности   организации   и управления  людьми.

       Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов

     В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я  потеряю, какое значение имеет предмет  спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения. Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

     Целью данной работы является изучение основных  стратегий  поведения индивидов  в  конфликтных  ситуациях.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание конфликта
2. Определить способы управления конфликтами
3. Рассмотреть основные виды стратегий поведения в конфликте

     По  данной тематике существует большое  количество разнообразной литературы. Сущность и содержание конфликта  хорошо рассмотрена в работах  Анцупова А.Я., Бородкина Ф.М., Дмитриева А.В., Здравомыслова А.Г., Ильина В.И., Свеницкого А.Л. Основные виды стратегий поведения в конфликте достаточно полно представлены в книгах Александровой Е.В., Бойко В.В, Карташева С., Скотта Дж., Шороховой Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность и содержание конфликта 

     В психологии конфликт определяется как  связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с  другом тенденций, отдельно взятого  эпизода в сознании, в межличностных  взаимодействиях или межличностных  отношениях индивидов или групп  людей.

     Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения [2, с. 7].

     Исследователи дают широкий сектор классификаций  конфликтов. Так, например, конфликты могут быть:

1. по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
2. по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;
3. по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;
4. по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;
5. по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
6. по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;
7. по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству [4, с. 35].

     В самом общем виде конфликты, возникающие  в организации, могут быть вызваны  следующими тремя группами причин, обусловленных:

1. трудовым процессом;
2. психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
3. личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью [8, с. 45].

     Конфликт  как многомерное явление имеет  свою структуру. Однако само понятие  «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

     Применительно к конфликту такие подходы  неприемлемы, так как наряду с  тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс. Поэтому  структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе.

     Структура конфликта включает:

1. конфликтные отношения;

     2. конфликтные противоречия;

     3. конфликтные причины;

     4. участники конфликта;

     5. объект и предмет.

     Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта. Конфликтные  противоречия - основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей. Причины конфликта - те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта. Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов [13, с. 60].

     Участников  конфликта часто называют сторонами  или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые  непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Противоборствующие стороны — ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

     Выделяют  такую характеристику участника  конфликта, как его ранг. Ранг —  это уровень возможностей участника  по реализации своих целей в конфликте, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт. В число участников конфликта входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели, пособники и организаторы. Подстрекатель — лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача — спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Пособник – лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. Организатор — лицо или группа, планирующие конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников, и др. [4, с.107].

     Одним из непременных элементов конфликта  является объект, т. е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Объектом конфликта может быть материальный ресурс, социальная власть или духовная идея (норма, принцип), ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняет процесс решения проблемы [2, с.34].

     Предмет конфликта - это воображаемая или  объективно существующая проблема, лежащая  в основе конфликта. Это то противоречие, ради которого стороны вступают в противоборство. Предметом конфликта может быть конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюдение/несоблюдение каких-то правил. Предмет конфликта, как правило, связан целями конфликтующих сторон, однако, не все цели в конфликте связаны с предметом конфликта [5, с. 158].

     Каждый  конфликт имеет свою динамику развития, которая включает следующие стадии:

     1. 1-я стадия - предконфликтные отношения, накопление проблем, их неразрешенность, появление напряженности в отношениях;

     2. 2-я стадия - обострение противоречий, устойчивый негативный психологический фон в отношениях; постоянная негативная, порой агрессивная конфронтации;

     3. 3-я стадия - конфликтная ситуация, открытый конфликт между субъектами, отсутствие взаимопонимания;

     4. 4-я стадия - разрешение конфликта;

     5. 5-я стадия - постконфликтная стадия, новое содержание отношений между участниками конфликта [2, с. 23].

     Немаловажное  значение в изучении конфликтов играет понятие конфликтная ситуация. В  большинстве современных учебников  по конфликтологии принято считать  конфликтной ситуацией такую  совокупность обстоятельств, которая  содержит предпосылки конфликта. Таким  образом, принято различать конфликтную  ситуацию и конфликт, как самостоятельные  стадии общего процесса.

     Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания потенциальных противоборствующих сторон, а может быть вызвана или создана одной стороной или обеими. Каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте. Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. Осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и поэтому является в определенной мере искаженным. Искажения в восприятии могут быть весьма значительными. В этой связи специалисты выделяют понятия «частично понятого» и «ложного» конфликтов [7, с. 47].

     В частично понятом конфликте оценка сторонами ситуации существенно  расходится с реальным положением дел (преувеличиваются или преуменьшаются масштабы возникшей проблемы). В  ложном конфликте объективная конфликтная  ситуация полностью отсутствует, между  субъектами нет никакого видимого противоречия, но тем не менее стороны ощущают  конфликтность взаимодействия и  вступают в противоборство. Восприятие субъектом ситуации, как конфликтной  не всегда обуславливается какими –  либо действиями другой стороны. Исходя из посылки о враждебных намерениях человека, субъект сам ведет себя агрессивно, чем вызывает действительную враждебность [8, с. 115].

     Разные  люди оценивают одну и ту же ситуацию и реагируют на нее по-разному, порой прямо противоположно. С  точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяют три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей, когда  ситуация характеризуется тем, что  участвующие в нем стороны  по-разному видят желаемое состояние  объекта в будущем. Второй – это  конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих  сторон расходятся взгляды, идеи и мысли  по решаемой проблеме. Третий – это  чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом [4, с. 114].