Социально-психологический климат в коллективе

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1 Анализ особенностей стиля управления руководителя и социально-психологического климата в коллективе………………………………………………..6

1.1 Теоретические подходы к исследованию  стиля управления руководителя..6

1.2 Понятие социально-психологического климата трудового коллектива…..18

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический  климат………..….23

2 Экспериментальное исследование  влияния стиля управления руководителя  на социально-психологический климат  в коллективе на предприятиях малого бизнеса……………………………………………………………………………………32                                          

2.1 Диагностика стиля управления  руководителя и социально-психологического климата  коллектива..………………………………………………32                                          

2.2 Анализ  и интерпретация результатов  исследования взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата………………....41

2.3 Рекомендации руководителям  о стиле и методах руководства………...….48                                          

Заключение………………………………………………………………………..58                                                                                         

Глоссарий……………………………………………………………………….…61                                                                                              

Список использованных источников……………………………………………65                                           

Приложения…………………………………………………………………….…69

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

В современных социальных и экономических условиях успех  того или иного вида предпринимательской деятельности зависит главным образом от четкой и слаженной организации деятельности предприятия. В этой связи главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации. Таким образом, процесс влияния стиля управления на социально-психологический климат коллектива продолжает быть актуальным на сегодняшний день.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить  всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Теоретические основы исследования. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении стилей руководства работали К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко. Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева.

Научная новизна исследования. Полученные результаты исследования позволят проследить взаимосвязь между стилями управления и социально-психологическим климатом на предприятии.

Объект исследования: стили управления и социально-психологический  климат коллектива.

Предмет исследования: взаимосвязь стиля управления руководителя и социально-психологического климата на предприятии.

Цель исследования: изучение влияния доминирующего стиля управления на социально-психологический климат коллектива.

Задачи исследования:

• проанализировать теоретические подходы к исследованию стиля управления руководителя;
• определить понятие социально-психологического климата трудового коллектива;
• изучить факторы, определяющие социально-психологический климат;
• провести диагностику стиля управления руководителя и социально-психологического климата  коллектива;
• провести анализ результатов исследования взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата;
• составить рекомендации руководителям о стиле и методах руководства.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Эмпирическая база исследования. В целом в исследовании принимали участие 75 человек. Из них 3 руководителя малых торговых предприятий и 72 сотрудника трех предприятий (по 24 человек от каждого). Возраст руководителей от 29 до 36 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 3 лет, пол мужской, образование высшее и незаконченное высшее экономическое. Возраст сотрудников предприятий от 18 до 40 лет, стаж работы на предприятиях не менее 0 – 10 лет, пол мужской и женский, образование как среднее, средне-специальное, так и высшее.

Достоверность полученных данных  обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, использованием комплекса взаимодополняющих методов исследования, адекватных его целям и задачам, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютера.        

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы; наблюдение; опросные методы (тестирование, беседа); методы математической статистики.

Теоретическая и практическая значимость данной работы определяется возможностью использования материала в организациях вузах. Практическим психологам данный материал может быть полезен при проведении анализа стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива, а также при планировании и проведении коррекционной работы. Преподавателями вуза данный материал может быть использован для  проведения лекций и семинаров, а студентами при подготовке к  практическим занятиям,  при написании  рефератов и других  работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Анализ особенностей стиля управления руководителя и социально-психологического климата в коллективе

 

 

1.1 Теоретические  подходы к исследованию стиля  управления руководителя

 

 

Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства  было проведено К. Левиным. К. Левин  выделил три одномерных стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным [5, С. 295].

Авторитарный стиль. Этот стиль руководства характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождения, часто сопровождаемыми угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Подчиненным часто делают замечания и выносят выговоры. Похвала и порицание в адрес исполнителей крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Основной метод руководства – приказ, а не просьба. Мнение руководителя является решающим. Позиция руководителя находится вне группы, сам руководитель стремится к единоначалию. Инициатива идет от руководителя, подчиненные здесь пассивны, их инициативу руководитель не поддерживает. Возражения и советы им не принимаются. Руководитель ориентирован в основном на решение задач, т.е. на дело. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [1, С. 244]. Сильные стороны этого стиля заключается в том, что уделяется внимание к срочности и порядку, результат почти всегда предсказуем [5, С. 296].

Демократический стиль. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель распределяет полномочия между собой и  подчиненными. Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Активность проявляют как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Мероприятия планируются в основном в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Систематически проводится контроль работы исполнителей. Отношение руководителя к нововведениям положительное. За реализацию принятых решений ответственны все члены коллектива. Руководитель справедлив и требователен. В коллективе создается хороший психологический климат. В отсутствие руководителя коллектив не снижает своей продуктивности. Позиция руководителя находится внутри группы [1, С. 244]. Слабая сторона демократического стиля состоит в том, что он требует много времени на принятие решений [5, С. 296].

Либеральный стиль. Либеральный, или попустительский, стиль характеризуется стандартно-формальным тоном руководителя, отсутствием похвалы и порицаний. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен. Основной метод его работы – уговоры сотрудников для выполнения задания. Дела в коллективе идут сами по себе, сотрудничество как таковое отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа распределяется в основном самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в его отсутствие работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя находится в стороне от группы. Три основных стиля, описанных выше, в чистом виде почти никогда не встречаются. Чаще всего руководителям присущи смешанные стили [1, С. 245].

При исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность. По сравнению с демократичным руководством при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования  не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков другими учеными стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности [5, С. 295-296].

Эти стили редко встречаются  в чистом виде, и потому на их основе были выделены смешанные стили руководства.

Директивно-коллегиальный  стиль. Руководитель в основном принимает решения самостоятельно. В работе активен, чего не наблюдается у подчиненных. Преобладающие методы работы – приказания и поручения. Контроль за подчиненными осуществляется строго и регулярно. Руководитель отличается высокой требовательностью к подчиненным. Основное внимание в работе подчиненных обращает не на достижения, а на их ошибки и просчеты. Отношение к критике отрицательное. Руководитель обычно выдержан, ориентирован на дело, т.е. на задачу. К нововведениям относится положительно. В отсутствие руководителя коллектив с работой справляется хорошо¹.

Директивно-пассивный  стиль. Активность исполнителей умеренная. Руководитель часто прибегает к просьбам и уговорам, однако нередко переходит на приказной тон, особенно в случаях, когда его первоначальные уговоры не приносят результатов. Контроль подчиненных осуществляет редко, однако достаточно строго. Полагается на компетентность сотрудников. С персоналом тактичен, со своими заместителями в основном строг, требует беспрекословного подчинения. Нововведений избегает. Решение социальных проблем коллектива перепоручает своим заместителям. При отсутствии руководителя коллектив снижает эффективность в работе [1, С. 246].

Пассивно-коллегиальный  стиль. Руководитель этого типа избегает ответственности, пассивен в выполнении управленческих функций, слабо контролирует подчиненных. Основной метод работы с подчиненными у такого руководителя-просьбы, советы, уговоры. Отношение к нововведениям в области производства – пассивное. Часто может идти на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив не снижает эффективности своей работы. Следует иметь в виду, что форма и содержание действий руководителей не всегда совпадают между собой. Нередко авторитарный по сущности своей руководитель внешне ведет себя довольно демократично [3, С. 52-53]. Это достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например посредством демонстрации расположения к людям, внешнего интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в дискуссии. Но это все. К выработке решений, к которой он, казалось бы, приглашал сотрудников, он заранее пришел с твердым убеждением никого не допускать. Но сотрудники узнают об этом лишь позднее².

К. Левин дал толчок исследованиям в области стилей управления.  Деловому человеку важно знать, какой стиль управления ему больше всего присущ, в каких случаях следует применять методы партисипативного управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления предпочтителен в соответствующих ситуациях. В приложении  приводится методика определения стилей управления персоналом и методика самооценки руководителем своего стиля управления.