ВВЕДЕНИЕ

   Проблема  данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов по сходной тематике. Тема "Социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем этой тематики.

   Рассмотрение  вопросов, связанных с данной тематикой, имеет как теоретическую, так и практическую значимость. Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы для разработки методики анализа подходов к решению сходных проблем.

   Объектом данного исследования является анализ условий, в которых решается данная проблема. При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

   Целью исследования является анализ подходов к решению проблемы, существующих в новейших отечественных и зарубежных исследованиях.

   В рамках достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить  состояние проблемы в научной  литературе;

2. Изложить  возможности решения данной проблемы в современных условиях;

3. Проанализировать тенденции ее развития. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Эффективная коллективная деятельность

1.1 Эффективность деятельности коллектива

     Практическая  деятельность руководителя любого ранга  во всех сферах профессиональной деятельности оценивается, прежде всего, с точки зрения её успешности и эффективности. Критерии успешности и профессионализма руководителей не так очевидны, как кажется на первый взгляд. Существующие зарубежные и отечественные исследования в качестве критериев рассматривают особенности поведения самого руководителя, системы коммуникаций в коллективе или группе, а также эффективность выполнения профессиональных или иных задач. Наиболее сложной для анализа является оценка эффективности деятельности руководителя и коллектива.

      Известно, что в ситуациях выполнения однотипных профессиональных задач разными коллективами возникают или могут возникнуть конкурентные отношения между этими профессиональными группами. Соперничество по поводу профессиональной деятельности – факт хорошо известный в зарубежной психологии и в практической деятельности любой профессиональной группы. В отечественной психологии эта проблема стала предметом психологического и социологического изучения относительно недавно, с начала перестройки. За последние 15-20 лет в России по этому вопросу сформировалось представление о том, что конкуренция обостряет отношения между соперничающими группами и может привести к открытому столкновению интересов, т. е. к конфликту. В нем, как правило, выявляется выигравший и проигравший, что легко дает основания для выбора группы с наиболее эффективным выполнением профессиональной задачи. Однако не все конфликты разрешаются мирным положительным путем и не все конкурентные отношения доходят до стадии конфликта. В большинстве практических ситуаций критерий победителя в конкурентной борьбе не может быть действенным для определения и оценки степени эффективности профессиональной деятельности какого-либо другого коллектива и его руководителя. В связи с этим проблема оценки эффективности профессиональной (трудовой) активности людей является открытой и не до конца осознанной (5).

      Можно предложить несколько параметров профессиональной деятельности коллектива, которые могут рассматриваться как показатели различной степени его эффективности. Во-первых, чисто экономические показатели, например себестоимость единицы продукции, которая отражает ресурсозатраты в каждом коллективе. Этот системный показатель, однако, зависим от многих социально-экономических условий, как в рамках отдельной страны, так и в экономическом сообществе в целом. Вероятно, именно этот экономический показатель в наименьшей степени зависит от качества руководства конкретным коллективом, несмотря на то, что история каждой страны знает примеры личного вклада отдельных крупных лидеров в прорыв системы материально-технического производства. Яркая иллюстрация этого тезиса – Билл Гейтс, основатель могущественной корпорации «Майкрософт».

      Во-вторых, возможность создания более качественной продукции за более короткое или равное время, что может найти свое выражение через временные затраты на производство того или иного продукта, которые влияют прямо или косвенно на уровень доходов работников. Этот показатель в большей степени зависит от степени организации труда в каждом коллективе, от психологического климата в процессе профессиональной деятельности, что важно, в конечном счете, от эффективности руководства профессиональной деятельностью коллектива.

      В 90-х гг. XX в. в США было выполнено социологическое обследование нескольких крупных промышленных корпораций, в котором оценивались социально-экономические параметры и отношение работников к своим руководителям. Оказалось, что в тех компаниях, где экономические показатели были лучшими и в которых работники соответственно имели более высокие доходы, коллектив оценивал своих руководителей более позитивным образом, несмотря на негативные особенности стиля руководства. Эта вполне понятная закономерность хорошо известна в России в настоящее время. Руководители производственных коллективов с относительно высокими экономическими показателями, например с зарплатой, значительно превышающей средний уровень по стране, имеют положительное отношение к себе, несмотря даже на явные нарушения ими трудового или уголовного кодекса.

      В-третьих, можно выдвинуть еще несколько  менее очевидных критериев эффективности деятельности тех или иных коллективов, которые определяются спецификой профессиональной деятельности. Так, в системе образования имеется ряд специфических требований к труду, которые определяют различную степень успешности разных образовательных учреждений. Например, соответствие образовательной деятельности имеющимся государственным стандартам и качество образовательного процесса. Последнее в большой степени зависит от кадровой политики руководителя образовательного учреждения и его подразделений. В эффективно работающих подразделениях в системе образования (и науки) создаются условия для профессионального развития молодых специалистов и их карьерного роста. Следует сказать, что именно эти показатели в последние 10 лет вызывают беспокойство у многих организаторов системы образования и науки. В связи с чрезвычайно низкой заработной платой и, как следствие, падением престижа труда в российских научных учреждениях талантливая молодежь уезжает работать по контрактам за рубеж, многие остаются там навсегда. «Утечка мозгов» не может быть остановлена с помощью, каких угодно постановлений и приказов. Однако жесткость экономической ситуации способна быть смягчена хорошим руководителем, который так организует деятельность своего учреждения, что именно в нем молодые специалисты будут чувствовать свою необходимость и иметь возможности для профессионального развития и карьерного роста. Таким образом, в российской системе образования сформировался уникальный критерий успешности ее профессиональной деятельности и качества руководства, связанный с возрастным составом работающих и динамикой профессионального роста. Следующим показателем успешности качества управления является специфика коммуникаций в коллективе. Эта проблема в настоящее время разрабатывается в различных предметных областях психологии, в которых накоплен достаточно разнообразный эмпирический материал. В российских исследованиях указанная проблема больше известна как проблема психологического климата коллектива или группы. В зарубежных источниках часто практически та же психологическая реальность имеет название коллективного или группового духа. Так или иначе, названный психологический феномен кажется достаточно простым и понятным, однако ясных и недвусмысленных показателей этого явления вывести не удается (10).

      Всем  известно, как и чем отличается хороший коллектив от плохого, но интуитивно понятные дифференциальные признаки оказываются плохо формализуемыми. Сложности обобщения связаны в первую очередь с производностью психологического климата от специфики профессиональной деятельности коллектива или группы. Очевидно, что хороший психологический климат в военном подразделении принципиально и качественно отличается от аналогичного, допустим, в дошкольном образовательном учреждении. Общим инвариантным признаком такого психологического климата является, пожалуй, стремление каждого быть «своим» или принятым в таком коллективе. Известно, что в благополучных коллективах людям приятно трудиться, они стремятся быть на работе по возможности дольше. Если перевести эти утверждения на язык психологических категорий, то общим признаком благополучного психологического климата является наличие у большинства его членом мотивации общения с другими, которая обеспечивает свободу, легкость и объем внутригрупповых коммуникаций.

      Возникает при этом закономерный вопрос: при  чем здесь качество руководства? Психологический климат в коллективе может сложиться и без участия или вмешательства его лидера. Безусловно, формирование психологического климата в коллективе протекает по принципам самоорганизации и саморазвития, которые в значительной степени могут иметь автономный характер, но только в обычной ситуации, когда дела идут хорошо, нет оснований для принятия экстренных решений и действий. Качество сформированного психологического климата проверяется в сложных условиях функционирования коллектива, в ситуации нарушения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их специфику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях. Специфика поведения руководителя в сложных жизненных и профессиональных обстоятельствах имеет решающее значение в развитии, а главное, в завершении конфликтов. Неверное, неадекватное поведение руководителя в конфликтной ситуации порождает ее дальнейшую эскалацию или псевдорешение, которое через некоторое время опять поставит проблему и обострит отношения в коллективе или за его рамками. Пожалуй, наиболее жесткий критерий качества руководства и эффективности управления связан с поведением лидера в конфликтах и с его отношением к подобным ситуациям в целом. В зарубежных исследованиях по конфликтологии ставят акцент на двоякой роли профессиональных конфликтов в развитии коллективов и процессе формирования психологического климата. Выдвигается представление о необходимости конфликтов в коллективе, о формировании у руководителей способностей управлять ими (11).

      Эти разработки позволяют сформировать еще один критерий хорошего руководителя. Хороший руководитель разумно относится к актуальным и потенциальным конфликтам, не отрицает их и не бьет тревогу по поводу конкретного исхода. Для успешного руководителя типична ориентация на практическое решение противоречия, породившего конфликт, и на включение опыта конфликтных отношений в свой практический набор методов руководства. Только такая позиция позволяет сохранять членам коллектива доверие к своему лидеру в сложных для коллектива обстоятельствах и нормальные отношения друг к другу.

     Последняя характеристика высокого качества управления связана со спецификой поведения самого руководителя и особенностями его личности. Связь, кажется, простой и выражается через зависимости: хорошая личность руководителя – хорошее управление или хорошее поведение – хорошее управление. Однако большое количество конкретных работ в этом направлении свидетельствует о том, что это соотношение не так примитивно. Возникает вопрос, связанный с понятием «хорошая личность»: что оно означает по отношению к личности руководителя? Какая личность в максимальной степени способствует процветанию учреждения или фирмы? В психологии профессиональной деятельности разработаны системы профессиограмм, в них указаны важнейшие качества личности, без которых невозможно осуществление той или иной профессиональной деятельности. Существуют такие профессиограммы и для руководителей, исходя из того представления, что специфика их деятельности связана в первую очередь с коммуникативными и организаторскими качествами личности. Хорошо известно, что каждый профессионал характеризуется уникальным набором свойств личности, часть из которых помогает ему осуществлять свои профессиональные функции, а часть требует компенсации и самоуправления своим поведением (13).

      К уже изложенным материалам следует  добавить результаты сравнительного психологического анализа личностных свойств успешных и неуспешных управленцев. Был составлен список личностных характеристик, которые способствуют эффективному управлению. В него включены такие уже рассмотренные свойства, как выраженная личная активность, высокая работоспособность; развитые чувства ответственности, независимости и самодостаточности; ориентация на свой личный и коллективный успех, стрессоустойчивость и принятие неопределенности в ситуациях конфликтов и споров. В меньшей степени на качество управления, по данным исследований, влияли интеллектуальные свойства и уровень развития интеллекта.

     В противовес портрету успешного управленца, в котором перечисленные свойства достаточно экстериоризированы, портрет неуспешного (плохого) управленца включает свойства, которые не проявляются в обычных условиях профессиональной деятельности, а могут быть зафиксированы в основном в конфликтных ситуациях. К ним относятся следующие: высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неспособность удерживать межперсональную дистанцию и назойливость. Таким образом, на основании этих эмпирических материалов можно заключить, что существуют личностные свойства, прогностически значимые для качества управления. Однако этот перечень может быть дополнен и другими, не вошедшими в него свойствами.

     Кроме того, маловероятно, что все положительные  свойства в равной мере наличествуют у успешных управленцев. Успешная эффективная деятельность по управлению коллективом может быть обеспечена профессионалами с большим разнообразием свойств личности, сформированных уникальными сочетаниями свойств темперамента и нервной системы. Устойчивые сочетания личностных и индивидных качеств, обеспечивающих эффективную деятельность, лежат в основе стиля деятельности, о котором уже неоднократно упоминалось.

1.2 Согласование интересов работников как основа эффективной деятельности предприятия

     Внутрифирменный механизм мотивации труда формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Все эти факторы относятся либо к числу экономических, либо – социальных, но все они, так или иначе, включены в систему интересов работников. Без наличия такой системы невозможно создать внутрифирменный механизм мотивации труда.

     Любая система – это целостный, взаимосвязанный и взаимообусловленный организм, источником жизнедеятельности которого является общность разноуровневых интересов различных субъектов хозяйствования. Другими словами, есть общие интересы (общие точки соприкосновения) у ее элементов (подсистем) – система жизнеспособна и саморегулируема. Нет таких интересов – система раздирается внутренними противоречиями и теряет свою способность к саморегуляции, становится нежизнеспособной. При этом отдельные ее элементы (отдельные подсистемы), сохранившие способность к саморегуляции, могут перерасти в новое качество – в самостоятельную жизнедеятельную систему.