Социально-психологическая характеристика конфликта

          Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.

     Однако, даже и при большей возможности  возникновения конфликта, стороны  могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию, но во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие. 

1.4. ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, ИХ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА. 

         Общий анализ понятий, предлагаемых специалистами для описания конфликтов, равно как и «естественных» категорий, существующих в обыденном сознании, позволяет прийти к следующим выводам. Если исключить из рассмотрения понятия, которые скорее относятся к описанию общей проблематики конфликтов (например, методы изучения конфликтов, личность в конфликте и др.), то остальные категории могут быть отнесены к структурным или динамическим характеристикам конфликта.

          СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ представляют собой составные элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. К структурным компонентам конфликта относятся:

• стороны (участники) конфликта
• условия конфликта
• предмет конфликта
• действия участников конфликта
• исход (результат) конфликта

Стороны (участники) конфликта

В конфликтологической  литературе их также часто называют противостоящими сторонами, реже —  конкурентами, или соперниками. Иногда их именуют противниками, что обычно относится к конфликтам, протекающим  в острой форме, где взаимодействие участников действительно больше напоминает борьбу враждующих противников. Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации («начальник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»). Важными — с точки зрения возникновения и развития конфликта — считаются интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и индивидуально-психологические особенности.

          Под условия конфликта обычно понимают обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможность его возникновения (в случае необходимых и достаточных условий). Условия конфликта, входящие в число его структурных характеристик, включают в себя условия его возникновения и условия его протекания.

     К условиям протекания конфликта относят  факторы, оказывающие влияние на его развитие. Обычно конфликтологи  говорят о факторах ситуации —  социокультурном контексте конфликта (включающем культурные нормы протекания и разрешения конфликтов), непосредственном ситуационном фоне развития данной конфликтной  ситуации (который может выступать  как фактор ужесточения конфликта), наличии третьих сил, заинтересованных в смягчении или обострении конфликта  и др.

     Предмет конфликта (иногда его также называют объектом) — это то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Предметом конфликта может быть конкретный объект (например, материальный предмет — одна книга на двоих), конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий на весь отдел), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюдение/ несоблюдение каких-то правил и т.д. Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта, как правило, связан с целями конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, с целью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с предметом конфликта.

        Действия участников конфликта. Структурным компонентом конфликта, без которого он бы просто не мог существовать, являются также действия его участников. В совокупности они образуют то, что называется конфликтным взаимодействием.

     Взаимонаправленность  и взаимообусловленность действий участников вынуждает говорить не столько  о действиях отдельных людей, сколько об их взаимодействии. Конфликтное  взаимодействие, в сущности, и является основным содержанием процесса конфликта.

     Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько результат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образ этого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, в конечном счете, определяющий его направленность.

     В конфликтном взаимодействии участники  преследуют цели, связанные с предметом  конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д.

     Далеко  не всегда они полностью осознаются участниками ситуации и тем более  формулируются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.

          Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. С практической точки зрения, поэтому более существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта в контексте динамических характеристик.

     ДИНАМИЧЕСКИЕ  ХАРАКТЕРИСТИКИ.

     В протекании конфликта разделяют  четыре стадии, каждая из которых имеет  свои фазы:

• предконфликтная
• конфликт  
• разрешение конфликта  

Предконфликтная стадия представлена двумя фазами – депривации и напряженность.

         Депривация (потеря, лишение) – это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объектом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации играет уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

       Напряженность – это состояние  взаимодействия между работниками  и группами, характеризующееся возбудимостью  и ослаблением или утратой  привычных регуляторов поведения.  Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают  окружающую среду крайне субъективно  и искаженно.

Конфликт. Фазы этой стадии конфликта развертываются в такой последовательности:

          - в какой-то момент появляется  повод, позволяющий превратить  предконфликтную стадию в стадию  конфликта;

          - участники конфликта «осознают»  противника и свои с ним  противоречия;

           -    участники конфликта  формулируют цели борьбы и  проводят оценку и мобилизацию  ресурсов;

          - участники конфликта начинают  предпринимать действия по достижению  своих целей и блокированию  целей противника (в данной фазе  конфликт становится открытым  и его дальнейшее развитие  во многом определяется внешней  средой, прежде всего - позицией  руководства фирмы);

         - в какой-то момент в фазе  открытых действий происходит  важный перелом - участники конфликта  проводят переоценку мотивов,  целей, возможностей как своих,  так и противника;

     Если  конфликт был подавлен силовыми методами, то вполне вероятно его воспроизведение. В этом случае его не следует оценивать  как завершенный. Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными  действиями руководства фирмы окончательно устраняются противоречия интересов  и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными  и продуктивными.

     Разрешение  конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие.

     Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения  конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причины. В этом случае конфликт вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

         Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации. 

2.1 ПРИНЦИПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. 

               Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: СТРУКТУРНЫЕ и МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

          ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

          1. РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

          2. КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗ-МЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма.

          Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

          3. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

         4. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.