Социально-психологическая характеристика коллектива

Социально-психологическая  характеристика коллектива

Психология  группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние  на поведение членов группы. В их числе выделяются:общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; коллективные привычки, обычаи, традиции; различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет). Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе. От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность. Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом. Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации - устные и печатные.Дисциплина — это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Дисциплинированность личности в коллективе — это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе. Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций. Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и

должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также  обычаи, нравы, традиции. Под активностью  понимается деятельность, которая совершается  личностью не столько в силу необходимости  выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия. Сплоченность — это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия. Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива. На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов. Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы. Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п. Благоприятный моральный климат коллектива — непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Структура оперативного плана работы с персоналом

Для его разработки необходимо с помощью  специально составленных анкет собрать  следующую информацию:

•   сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фа­милия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

•   данные о структуре персонала (квалификационная, половоз­растная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

•   текучесть кадров;

•   потери времени в результате простоев, по болезни;

•   данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или  ночную смену, продолжительность отпусков);

•   заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополни­тельная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и  сверх тарифа);

•   данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и  организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с  законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты  следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными  целями они могли служить и  кадровому планированию.

Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки  для кадрового планирования. Она  должна отвечать требованиям:

•   простоты — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько  необходимо в данном случае;

•   наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы  можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого  нужно использовать таблицы, графики, цветовое оформление материала;

•   однозначности — сведения не должны быть неясными, в их толковании необходимо следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

•   сопоставимости — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению  объектам как внутри организации, так  и вне ее;

•   преемственности — сведения о  кадрах, подаваемые за разные временные  периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы  предоставления;

•   актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

Виды  и типы конфликтов

Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий. Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей.

На  основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов . Вид конфликта - вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку. Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Виды  конфликтов:

Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих  сторон или отказа всех сторон, кроме  одной, от участия в конфликте. Эта  сторона и выигрывает. Например: полное поражение противника в споре ( выборы органов власти и т. д.).

Компромиссные конфликты допускают несколько  вариантов их решения за счет взаимного  изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю  заказанное сырье в указанный  срок. Производитель имеет право  требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для  транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь  компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика  поставок.

Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

Политические  конфликты - столкновение по поводу распределения  властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный  конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением  противоположных интересов, тенденций  социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и  социально-трудовые, т.е. в сфере  трудовой деятельности. Это большая  группа конфликтов, который возникают  очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп  работников.

Экономические конфликты представляют собой широкий  спектр конфликтов, в основе которых  лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и  т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления .

Организационные конфликты являются следствием иерархических  отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных  отношений в организации: использование  должностных инструкций, функционального  закрепления за работником прав и  обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений  по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

По  направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение  объема власти, который находится  в оппонентов на момент начала конфликтных  взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые  условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим  уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых  и открытых конфликтов. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта. В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами , но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы. Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые . Внутриличностные конфликты - представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм. На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус». Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки). Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями. Конфликты «плюс-минус» - это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания. Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный. Другим видом внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать. Например: мастеру производственного участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями. Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание к работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины . Сложность решения внутриличностных конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание ( «хочу»), возможности ( «могу»), необходимости ( «надо»). Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества. Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительным. Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов. В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов. Конфликт когнитивный – конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции. Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивного, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций). В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д. Глубокие экономические преобразования, происходящие в современной России, связанные с переходом на рыночные механизмы функционирования и регулирования требуют изменений и в подготовке специалистов для любых предприятий и организаций. Для плодотворной работы любого менеджера необходимо знание многих дисциплин, связанных с планированием, организаций и управлением персонала фирмы, компании или организации. В предлагаемой для Вашего внимания курсовая работа по дисциплине "Управление персоналом" на тему "Конфликты и методы их разрешения" рассматривает проблемы, связанные с возникновением конфликтов. Раскрывает природу, причины возникновения и типы конфликтов, а также, на примере одного из наиболее встречающихся в работе предприятий и организаций организационного конфликта, рассматриваются его пути развития, его типы в рамках организационного конфликта и т.п.. Особое место в работе уделено средствам воздействия и способам выхода из конфликтных ситуаций, которые важно знать каждому менеджеру, руководителю любого структурного подразделения и т.д. Для каждого из способов выхода из конфликтной ситуации рассмотрен пример. В пример рассматривается возможная производственная ситуация и методика применения способов выхода из конфликтов. Литература, используемая при написании данной курсовой работы, отражается мнение российских авторов на исследуемую проблему. Главным образом, при выполнении курсовой работы были использованы материалы из книг под редакцией Ф.М. Бородкина, А.А. Радугина, а также других авторов.